知识性员工职业成长与组织承诺的关系

闫永亮

人力资本和知识资本作为企业核心竞争力的重要构成，越来越受到企业的重视。而知识性员工作为人力资本和知识资本的最佳承载体，起着愈发关键的作用。研究表明，知识性员工组织承诺的高低，将会对其组织绩效产生重要影响，从而直接关系到企业的发展。而员工的职业成长，将对其组织承诺产生重要影响。同时，员工个体获得的不同感知机会，也会对其组织承诺产生一定调节作用。本文基于知识员工视角，以感知机会为调节变量，系统梳理了职业成长与组织承诺的关系，以期对企业的人力资源管理工作提供有益借鉴。

一、职业成长

1.职业成长的概念。对于职业成长的研究国内外研究虽已取得了部分成果，但一直未能被清晰的界定。翁清雄等认为，职业成长分为组织内和组织间的职业成长，前者是指员工在当前组织内的职业发展，后者指的是员工在工作流动中发生的职业成长。袁庆宏等认为，职业成长可以理解为员工在组织中可能获得的职业发展机会，比如承担更多的工作职责、更有挑战的事务、带来的更多工作经验。

2.职业成长的测量。不同学者提出了不同的职业成长测量方法。Chay&Aryee（1999）认为，可通过“我认为当前的工作是实现自我职业目标的基础”和“我当前的工作与我个人的职业生涯发展密不可分”两个问题来测量职业成长；翁清雄等（2011）则进一步创建了员工职业成长测量量表，涵盖了职业目标进展、职业能力发展、职业晋升速度和职业报酬增长四个维度。

3.职业成长的相关研究。对职业成长进行研究，必须要分析其前因变量和结果变量，前因变量主要是指哪些因素影响职业成长，结果变量主要是指职业成长对员工组织绩效、组织行为等的影响。

①前因变量对职业成长的影响研究。Mark Pope（2012）指出性别、年龄对员工的职业发展有不同影响。Seibert和Kranter（2001）指出职业成长受若干因素影响，其中影响较大的包括个体能力、态度等，能够在工作中保持较高的工作热情，有着良好工作态度的员工更加看重个人的职业成长。②职业成长对结果变量的影响研究。Colarelli&Bishop（1990）经研究发现，员工个人的职业承诺越大或拥有的职业成长机会越多，则离职的意愿越小，并且员工职业承诺水平的高低在一定程度上决定了其为实现自身职业目标的努力程度。学者翁清雄等（2010）经研究指出，职业成长对员工组织承诺产生显著影响，是其关键的前因变量，也是员工离职倾向的预测变量。

二、组织承诺

加拿大学者Allen & Meyer（1993）对组织承诺进行了系统研究并最终得出了组织承诺的三因素理论，即情感承诺、持续承诺和规范承诺。三种承诺对应三种意愿，即主动意愿、被动意愿以及道德责任意愿，三种意愿会产生不同的组织行为。

1.组织承诺的概念。Hrebiniak & Alutto（1972）认为，组织承诺是员工为了可以拥有更多的工资、更高的职位、更优越的工作环境以及更融洽的工作氛围而留在组织中的意愿。凌文铨等认为，组织承诺是员工对组织的一种态度，可以解释员工留在组织的原因，并作为考核员工的一个方面。

2.组织承诺的测量。组织承诺作为揭示员工对组织认同感、忠诚度的重要变量，得到了广泛研究。国内外学者根据各自划分的维度开发了一系列的测量量表。乔坤、栾晓林和王晓云（2009）、张晓宁和顾颖（2010）分别基于Allen & Meyer（1990）的研究成果，翻译并设计了三维度组织承诺量表，量表中将组织承诺分成规范承诺、持续承诺和情感承诺。凌文铨、张治灿等（2000）认为，组织承诺由五个维度组成，分别是情感承诺、经济承诺、理想承诺、机会承诺和规范承诺。

3.组织承诺的相关研究。①组织承诺前因变量研究。通过对文献的梳理和加工，本文发现，影响组织承诺的因素主要表现在以下三方面，如下表所示。②组织承诺结果变量研究。研究表明，组织承诺主要对组织绩效和员工离职行为产生影响，在组织绩效方面，常亚平（2010）指出，组织承诺越高，员工的组织绩效也会越高，且组织承诺在个人-企业文化匹配与组织绩效的影响过程当中起中介作用。对于离职行为，Porter（1974）认为组织承诺与离职率呈负相关，员工组织承诺越高，离职率越低。

三、感知机会

1.感知机会的概念。Kim（1996）认为，感知机会是指员工在当地的外部劳动力市场能够找到与现工作相当或更好工作机会的概率。Wheeler et al.（2005）认为感知机会是员工认为能够找到替代性工作机会的概率。

2.感知机会的相关研究。通过梳理文献，发现对于感知机会理论研究主要集中在其对员工离职倾向和离职率的影响。一般认为，在员工职业成长较差时，更容易产生离职的想法，同时受感知机会的影响，若感知机会较高，员工则会认为比较容易能找到替代现有工作的更好工作且对自身职业成长更有利，便会产生较高的离职倾向；若感知机会较低，虽然职业成长不理想，但认为重新找到更好工作机会较为困难且风险较大，则离职倾向就会较低。

四、职业成长对组织承诺的作用机理研究

1.职业成长对组织承诺的影响。和谐的人才成长氛围、良好的人才培养机制、广泛的能力提升机会、畅通的职业发展路径都是员工良好职业发展的重要因素。反过来，良好的职业发展，又使员工对组织产生较高的认同感和归属感，更容易积极工作，愿意为实现组织目标而努力。

刘小平和王重鸣（2001）指出，个人成长机会是员工组织承诺的显著正向因素。龙立荣等（2002）将职业生涯管理分为四个部分，分别是组织自我认识、职业信息沟通、重视培训和晋升的公平性。翁清雄等学者（2011）实证研究发现，职业成长是员工组织承诺的重要影响因素，是情感承诺和规范承诺的影响显著因素，职业成长四个维度均与情感承诺呈现正相关，职业目标进展、晋升速度和报酬增加，对持续承诺、规范承诺均具有正向显著影响。

2.感知机会在职业成长对组织承诺的调节作用。感知机会在员工组织承诺形成的过程中作用较为复杂，虽然其不直接作用于员工的组织承诺，但绝大部分学者认为，感知机会在职业成长对组织承诺的影响中，发挥了部分调节作用。

五、结论与展望

1.職业成长对组织承诺有正向显著影响。职业成长对组织承诺有正向显著影响，其中职业成长中的职业能力发展、报酬增加两个维度与情感承诺存在显著正相关关系，即职业成长越好、报酬增加越快，其对组织的情感承诺就越高。职业成长四个维度均与规范承诺存在正相关关系，说明职业成长是影响员工规范承诺的重要变量。总之，职业成长各方面的良好发展都可以促使员工产生较高的规范承诺，进而通过其较高的道德责任和义务感促使其继续留在组织中，职业成长对持续承诺有显著正向影响。职业目标进展与持续承诺存在正相关关系，即职业目标实现的越快，其对组织的持续承诺就越高，从而使其产生为了规避可能造成的离职损失而继续留职的意愿。反之，则容易产生离职等组织行为。因此，要重视员工职业成长，采取搭建发展平台、完善晋升机制、指导职业规划、加强专业培训等多种途径，帮助员工成长。

2.感知机会在职业成长与组织承诺中发挥了一定调节作用。感知机会在职业成长与组织承诺之间发挥了部分调节作用，主要表现为，随着员工感知机会的增加，职业成长对组织承诺中规范承诺的影响就会越来越小。换言之，具有高感知机会的员工，其职业能力提升越快，其对组织的规范承诺就越低，越有可能出现离职倾向，反之，则对组织表现出较高的忠诚度。因此，管理者在关注员工职业成长的同时，还应关注个体感知机会差异，因人施策，提升员工的满意度和归属感，有效保障员工的组织承诺。

（作者单位：航天材料及工艺研究所）