人力资源绩效管理的优化对策

刘可婧

人力资源绩效管理是支撑人力资源管理有效性的手段之一，尤其是在事业单位面对越来越广的改革工作情况下，通过绩效管理可以优化人员工作效率，提升工作水准，发挥人才的最大价值。虽然事业单位投入了人力、物力、资金运用到绩效管理中，但是也会存在效果不明显的状况。原有的事业人力资源管理惯性较为突出，新的绩效管理推行无法达到快速有效的效果展现。需要针对实际情况，做好因地制宜与因人制宜的调整管控，保持管理的与时俱进，提升工作效果。

一、常见人力资源绩效管理问题

1.传统粗放管理的惯性影响。在事业单位人力资源管理上，过去较长时间的宽容粗放管理导致了绩效管理工作的推进会面对更多的阻力，整个单位内部松散的工作氛围会对后续科学化管理形成干扰。加强现代化高校的绩效管理，会对工作人员长久以来形成的工作惯性形成冲击，导致工作人员的不适应，甚至导致工作人员消极怠工的心理状态。在这种情况下，陡然开展严格的绩效管理，犹如急刹车，会导致较为重大的人力资源管理动荡。因此，面对这种情况，多数单位会追求循序渐进，通过不断注入新鲜血液更新换代的方式，逐步淘汰思维滞后与行动力滞后的员工，通过对新员工逐步的规范，以及有自觉能力的员工做强化管理来带动企业内部的管理氛围。但是也有部分单位，这个逐步改善的速度会相对较慢，甚至处于停滞不前的状态。员工内部的激励措施活力没有得到有效体现，工作人员工作积极性无法有效调动。整个企业的氛围仍旧与绩效管理前没有太大的变化。甚至对于部分考核对象而言，上有政策、下有对策的情况较为凸显。虽然设定了绩效考核指标，但是考核效果没有落实到实处。每每提出新的考核指标，就会有新的应对办法。因此，导致管理制度流于形式，并没有实现较大的实际价值。

2.管理漏洞多，管理制度不匹配。在绩效管理中，管理制度与方法漏洞较多，管理工作不符合实际情况所需。在具体的情况中，管理的规划设定没有落实到实际情况，对实际状况了解不清，盲目照搬其他优秀管理经验，但是没有考虑到自身单位内部的工作特点与人员组织情况，由此导致管理与实际情况脱节，不能有效发挥管理的实质价值。管理制度水土不服与流于形式的情况较为常见。或者部分单位绩效管理标准设置过低，或者没有对应的激励措施，导致工作人员积极性不高。高效工作与普通工作没有太大的获得感差异，由此抑制了工作人员的积极性。在激励措施上，也因为缺乏多样性，不能满足所有人员多样化的需求，由此不能针对性的调动每个人的实际工作能动性，导致人才资源的闲置。

3.全员对绩效考核缺乏足够认识。对于绩效考核的认知缺乏是导致绩效考核工作推进受阻的重要原因，这种认识缺乏不仅体现在基层，甚至在管理层也存在。管理层对绩效考核规范性的不重视，导致在实际操作层面会受到一定阻力，导致工作开展流于形式。甚至部分人员认为绩效考核就是新的形式化工作状况，不会真实地落实到实处。甚至将绩效考核成为部分人员徇私舞弊的手段与借口，沒有实现绩效考核来达到人力资源管理的监督激励作用。在工作开展上，更多的注重绩效考核结果，缺乏对绩效考核过程中对工作人员工作情况的调动与监督，不能有效地通过控制过程来发展管理的成效。

4.缺乏专业高效的人力资源管理人才。人力资源管理是一项专业性较高的工作，在实际的事业单位人员组成中，专业能力扎实的人力资源人才较为缺乏，更多情况下属于事业单位的辅助功能角色，对于人员的专业要求不高，甚至是其他办公室工作人员兼任处理实际的人力资源绩效管理工作。对于绩效管理工作缺乏深度全面的经验积累，整体的工作能动性不强，绩效考核的设计规划不合理，不能有效的贴合实际工作人员岗位设置情况。

二、人力资源绩效管理的优化对策

1.强化绩效管理意识。要从领导层到基层，都全面的认识到绩效管理的意识。要认真的将绩效管理工作落实到实处，将管理的考核内容指标与实际提升工作效果与员工综合能力紧密契合，由此保证工作人员工作能力的提升，同时工作成果更为凸显。要让员工意识到，绩效管理一方面让工作人员发挥各自的优势，有效运用现有的人才资源价值，另一方面让单位内部工作执行与实际发展目标结合，有效维护单位内部工作水准的提升。要让领导层意识到绩效管理是有效保证单位内部有序开展工作的手段，是现代化管理的方式。要及时更替传统滞后的粗放管理模式，有效利用现有人力资源，通过科学的绩效管理来实现每个人才的自身价值，为单位的发展提供动能。

2.注重因地制宜灵活处理。人力资源绩效管理工作的开展，不能笼统的照搬前人经验，或者其他单位推行的方法。一方面要借鉴前人与其他单位的经验，另一方面要与单位内部的员工对其他经验方法做研究讨论，淘汰滞后与不符合自身情况的，将具体到量化标准与要求内容做因地制宜的改善。要充分了解单位全面情况，分析绩效管理实际问题，提出对应管控措施。避免管理制度的水土不服。制度设置要遵循循序渐进且速度逐步加快的原则，不能过于缓和而停滞不前。过于的停滞不前容易让人产生对绩效管理只是形式的意识。要建立起所有人员意识到绩效管理是势不可挡的趋势，并且会随着时代的发展不断升级发展，要保持工作整体效益的提升，而不是停滞退后。同时要让人指导，绩效考核不是考验工作人员的工作极限，只是对工作任务要求的基本标准。个人如果有优秀能力，实现优秀工作后可以得到应有的激励回馈。如果能力普通，也不会受到过多的压制。绩效管理的作用是让所有人发挥自己应有的能力水平，调动一切可利用的、闲置的人力资源。只要每个人尽心为工作付出自己的劳动，就会获得应有的回馈。同时通过绩效管理来让员工意识到，自身具有较多的潜能空间，帮助员工挖掘自身的能力范围与水准。

3.制度管理与人为管理相互配合。在人力资源绩效管理工作中，需要将制度管理与人为管理灵活配合。制度管理是统一标准，是参考指导内容，保证管理的公开公平。人为管理则是弥补制度管理的不足，通过领导者的灵活人性化调节来安抚疏导工作人员的负面情绪，调动其积极性。同时通过人为的调动来提升工作人员对制度的正面认识，避免对制度内容的错误理解。要充分意识到制度化管理下的绩效管理工作不是针对一个人设置的，而是针对所有单位成员开展。正是由于其具有广泛的统一性，因此无法照顾到每个岗位每个人的实际差异所需。即便非常完美的绩效考核管理内容，也会存在无法顾及到个别人与不同时期情况所需。这种管理上的不足就需要人为管理介入来灵活的查漏补缺与完善。人为管理是润滑剂，可以有效的调和工作人员与制度之间的相处关系，保证工作人员更好的适应制度，同时也通过对员工的逐步了解，通过反馈的情况来改善制度内容，让制度本身保持与时俱进的发展势头，避免陈旧滞后。

4.注重专业人力资源管理人才的培养。人力资源管理人才不仅要有专业理论的积累，更需要丰富的管理经验做基础来保证实际操作能力的完善。对于人力资源绩效管理而言，一方面要保证引入的工作人员有专业的理论与实践基础，具备有关能力。另一方面，需要针对人才做好岗前与在岗培训管理，让其能力得到不断稳步提升，与时俱进的促使工作能力匹配实际社会发展所需。培训方式可以灵活处理，一方面可以做单位内部或者单位外部专业机构的培训指导，另一方面需要运用网络资源，提供丰富实际的案例资源与信息指导，让工作人员在工作岗位上有综合素养做支持。人力资源管理人员不仅要有专业的理论知识素养，同时也考验个人心理学、社会学、沟通技巧与人际关系的处理应对。因此，在人才培养上，需要多样化内容，不能过于局限视野。要考虑个人岗位所需，也需要考虑个人的兴趣点，做好充分的了解沟通，提供对应的培养机会，落实培养效果。

三、结束语

人力资源绩效管理工作的开展是一个不断发展的过程。管理考核指标、激励措施都会随着时代的变化、管理对象的改变而发生调整，这样才能保证管理匹配实际情况所需。绩效管理工作是一个专业性较高的工作内容，需要有人力、物力、财力的支持，不能单一的依靠制度而没有实质性的工作落实去完成。要做好全员对绩效考核的认同，由此配合工作的开展。在实际情况中，各单位有自身的历史原因或者其他特殊原因，在绩效管理中，需要考虑各种情况的特殊性，做好管理的灵活处理。针对具体问题具体对待的办法来调节矛盾，避免笼统一刀切的办法导致的管理呆板僵硬。要让每个问题得到妥善解决，照顾各方面情绪与诉求，同时做好激励，满足不同人对获得感的定义，由此保证工作有序平稳的开展。要让制度与人员之间的平衡关系控制在合理范围内，这是人力资源管理工作的价值。

（作者单位：中国运载火箭技术研究院物流中心）