基层公共部门人力资源改革研究

刘璇

摘 要：面对经济全球化和国际环境深刻变化的趋势，各国政府不断深化行政改革，公共部门人力资源改革是深化政府改革的必要环节，改革是在必行。本文选取基层公共部门作为研究人力资源改革的主体对象，从我国目前基层人力资源管理的现状出发，对基层公共部门人力资源改革的利弊进行分析，最后提出未来我国基层公共部门人力资源改革的趋势。

关键词：基层公共部门;人力资源改革

一、引言

面对经济全球化和国内外发展环境深刻变化的趋势，各国政府不断推进行政改革的深化，提升公共管理水平，提高国家整体实力和竞争力。公共部门人力资源改革是行政改革必不可少且极其重要的一环，成为了各国政府的必然选择。党的 “十八大”启动了新一轮大部制改革。人力资源的水平直接决定了大部制改革推行的情况，因此公共部门人力资源管理改革是大部制改革的重点环节。

基层公共部门人力资源管理是指为“充分、科学、合理和有效地发挥基层公共部门人力资源的作用，在行使国家行政权力、管理地区和社会公共事务过程中，依法对促进地区社会进步和经济发展而进行的人力资源配置、战略规划、能力开发与利用、绩效评估及效益优先等一系列活动相结合的有机整体。”基层公共部门人力资源管理既有公共性、政治性、以人为本等与一般公共部门人力资源管理相同的特点，同时也有其特殊性，主要表现在以下两个方面：一是具有复杂性。我国公共部门人力资源管理是一个庞大且错综复杂的系统，基层公共部门人力资源管理只是其中的一个分系统，横纵交错、层级节制、数量庞大、种类繁多。相对而言，基层公共部门是与人民群众接触面最多、最广的一级单位。我国目前的基层公共部门分布在全国各县市的不同乡、镇、区内，不同地区之间社会经济发展水平的差异，带来了不同基层公共部门之间工作难度也存在较大的差异。二是面向群众。群众工作是基层公共部门最关键的工作之一，群众路线不可忽视。对基层公共部门进行人力资源管理改革应该事先做好充分的调研，深入群众、了解民情，时刻关注人民群众的要求与需要，这就是市场机制中“顾客导向”在基层人力资源改革的具体体现。

本文选取基层公共部门作为研究人力资源改革的主体对象，即兼顾了国家机关人力资源管理的性质，具有一定的代表性;同时突出了其作为国家人力资源管理系统的一个特殊部分，又具有其典型性。

二、我国基层公共部门人力资源改革现状及改革利弊分析

（一）我国基层公共部门人力资源改革现状

我国对人力资源管理的认识和运用不足，基层公共部门人力资源管理的改革起步较晚。20世纪末至今，社會的快速发展对我国传统的人事管理方式带来巨大冲击，基层公共部门人力资源改革虽然取得了一些成效，但也暴露了一些问题，影响着基层政府人力资源管理水平的提升。一是法律法规不成熟，《公务员法》中涉及基层政府的内容较少。二是配套改革不到位，与基层公共部门人力资源相关的社会保障制度、公务员退休制度、户籍制度等的改革停滞不前，基本仅限于对原有制度的修修补补，没有实质性的进展。三是改革不全面，现有的人力资源改革措施主要集中在公务员制度的改革上，但公务员只是公共部门人力资源的一部分，还有许多不在编制内的工作人员的被隔离到改革之外。四是改革不够彻底，传统的“官本位”思想根深蒂固，再加上人情照顾、论资排辈、求全责备等观点的存在既是推行基层公共部门人力资源改革的阻力，也是改革不够彻底的表现。

（二）基层公共部门人力资源改革利弊分析

我国基层公共部门人力资源改革，是内外部影响因素共同作用的结果。外部因素一是越来越复杂的国家经济与政治环境促使政府推进改革，以适应时代发展要求;二是企业现代人力资源管理为公共部门人力资源改革提供了借鉴;三是伴随着市场经济的发展，先进的人才管理理念和技术为公共部门人力资源改革注入了新的活力。内部因素在于传统的人事管理制度日渐显露出其弊端，现有人力资源质量不足导致基层公共部门的人力管理水平和工作效率存在问题，这也是造成改革的最直接推动力。基层公共部门人力资源管理是一项错综复杂的系统工程，其改革必然牵涉到多方利益主体，面临着机遇与挑战并存的局面。接下来将对基层公共部门人力资源改革的利弊进行简要分析。

对基层共部门人力资源进行改革的好处主要表现在以下几个方面：第一，有利于提高基层公共部门人力资源的质量。现代人力资源管理秉持“以人为本”的理念，注重对人力资源进行规划、培训、绩效管理、开发等工作，有利于提高基层公共部门工作人员的质量和水平，激发工作主动性和积极性。第二，有利于留住和吸引人才。通过不断完善的社会保障制度、工资福利制度，有利于增强公共部门在人才市场上的竞争力，在留住人才的同时，也从私营部门中争取到优秀的人才加入。第三，有利于巩固基层公共部门的群众基础。通过人力资源改革，提高基层公共部门提供公共产品和服务的效率和水平，有利于获取群众的信任与支持，从而提高基层公共部门的知名度和美誉度。第四，有利于推进政府改革的深化。人是社会改革的推动者，人力资源是推进政府行政改革和大部制改革的关键所在。对基层人力资源进行改革，提高人力资源管理的水平从而有利于推进深化政府改革的进程。

任何事物都具有两面性，改革当然也有利有弊。基层人力资源改革的弊端主要有两方面。一方面，随着改革的推行，必然是涉及权力的下放与分散，这不仅会威胁一些领导干部高度集权的现状，而且势必触及原有干部管理体制，把单位的人事权从少数领导者手中夺过来，从而可能导致部分利益受损者的不满与消极怠工，甚至引发社会矛盾。另一方面，由于一些与人力资源改革相关的政策、法律法规发生变动，改革者对政策的支持程度可能减弱，改革者的真实意图也有可能随之变化。人的专注力是有限的，由于执行过程的复杂性，改革者很有可能无法坚守他们原本的改革理念，这将使原先的目标无法实现或是改革本意被扭曲，改革就可能偏离其原本正确、科学的轨道。以薪酬改革为例，适当的薪酬激励是必要的，它可以激发工作者的活力和动力，提高工作效率。若公共部门工作人员薪酬水平太高，可能引发社会群众的不满;若有意控制工资水平和福利待遇，又会引发工作人员的不满，甚至导致有些人通过贪贿、受贿等非法行为以提高收入。

但笔者认为，总归而言，基层公共部门的人力资源改革利大于弊，改革具有推行的必要性和可行性。

三、未来基层公共部门人力资源的改革趋势

（一）基层人力资源改革法制化

西方国家人力资源改革最大的特点是立法先行，改革方案本身具有法律性质。1978年，美国国会通过了《文官制度的改革法》，使人事制度纳入法制化轨道，为人力资源改革提供了最强有力的支持。在我国，行政改革法制建设滞后，尤其是在人力资源改革方面法律法规缺乏，无法可依成为推进改革的现实阻碍。为了确保改革的顺利进行，一方面要加强对现有《公务员法》及配套法规实施工作的监督检查，另一方面且更为急迫的是要建立健全的人力资源改革法制体系，尽快制定《公务员制度改革法》、《基层公务员管理办法》等配套的法律法规，使基层人力资源改革步入法制化。

（二）基层人力资源管理现代化

在信息时代的大背景下，基层公共部门引入科学的人力资源管理手段和机制，借助现代计算机和网络技术来管理人力资源成为一大趋势。基层公共部门通过管理技术的创新，将逐渐完善人力资源信息库的建设，通过建立全面的人力资源信息管理系统，尽可能把如个人职业生涯、岗位描述、职位管理、绩效管理、薪资待遇、招聘培训等信息和资料进行统一管理、存档，从而优化内部沟通渠道，提高人力资源管理的科学化、准确化、信息化、专业化。

（三）基层干部队伍年轻化

在党的十九大报告中，习近平总书记强调指出，要“大力发现储备年轻干部，注重在基层一线和困难艰苦的地方培养锻炼年轻干部，源源不断选拔使用经过实践考验的优秀年轻干部”。2018年6月中共中央政治局审议通过《关于适应新时代要求大力发现培养选拔优秀年轻干部的意見》，又对发现培养和选拔使用适应新时代要求的优秀年轻干部做出了明确要求。由此可见，随着中国特色社会主义建设步入新时代，大力发现培养选拔优秀年轻干部具有十分关键的作用和意义。首先要扩宽年轻干部的选拔渠道，通过选调、选拔、调任、聘任、人才引进等多种方式，积极引入高校、企业和事业单位优秀年轻干部充实基层行政岗位。其次，要提高年轻干部的质量。加强政治素养、业务技能等培训，把年轻干部推向基层第一线，深入社区，了解民情，推动基层年轻干部交流、任职，培养一批德才兼备、吃苦耐劳、实战经验丰富的年轻干部队伍。第三，要改进年轻干部的使用方式。要破除我国官场普遍存在着人情照顾、论资排辈、求全责备等陈旧观念，树立正确的用人观，重实干重实绩，完善长效培育机制，培养与使用紧密结合。

此外，近年来，基层公共部门人力资源管理还表现出人力资源管理企业化、服务外包、学习型组织、行政伦理建设等新趋势，还需持续关注与深入研究。

总而言之，作为公共产品和公共服务的提供者、社会秩序的维护者、社会公共资源的直接代理人及社会改革的最终执行者，基层公共部门人力资源承载着重大的社会责任。我国基层公共部门人力资源管理改革是一项任重而道远的工作，改革虽有利有弊，但整体上利大于弊。在未来一段时间内，要充分重视基层公共部门的人力资源管理改革，同时也要注意把握正确合理的改革方向，及时纠正错误的观念和方法，努力完善我国基层公共部门的人力资源管理。

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