女性管理者职业发展障碍问题讨论

翟梓瑜

摘 要 在经济不断发展、物质更加充足的现代社会，高学历女性日益增加，女性相较于过去，拥有了相对更加公平、平等的职场发展机会。然而，相比于男性而言，女性管理者仍会面临许多障碍，其中影响最为重大的，被称之为“玻璃天花板”，这些障碍使大部分具有高级技能与高素质的女性被排斥在高级管理岗位之外，她们的晋升概率相对于男性而言更小，自身的性别管理劣势被放大。本文以国内女性管理者为研究对象，抓住“玻璃天花板”这一关键词，通过向成都市部分企业职业女性发放问卷调查、查阅文献等方式分析女性管理者职业发展现状，讨论女性管理者在职业发展过程中面临具体的障碍，寻求改善女性管理者职场现状的措施。

关键词 女性管理者 职业发展 玻璃天花板 性别优势

一、引言

（一）研究背景

随着经济发展，社会文明程度不断提高，社会开放水平逐渐提升，国家政策支持，企业产业结构调整都为女性职场发展提供了条件，女性参与到经济社会生活的程度越来越深，越来越有机会进入企业的管理层。社会文化环境使得女性在沟通与交流环境中显现出优势，女性在人际交往中特定的心理素质使其在管理上形成女性独特的管理风格。女性管理者对于现代管理的新理念及优异表现，冲击了中高层管理层中占主导地位的男性文化，使现代企业的管理工作出现了新的积极改变，管理岗位的队伍组成也发生了一定变化。

20世纪90年代初，学术界就有人关注女性管理者的话题，但直到21世纪，关于女性管理者的实证研究才开始出现。在中国知网的期刊数据库中以关键词“女性管理者”进行检索，得到文献5350条；在硕博论文库中检索得到文献20161条。北京大学光华管理学院的教授董小英指出，今天的时代环境更利于女性。在知识信息时代，女性和男性的工作机会应该是同等的，甚至女性可能有拥有更多机会，因为女性教育水平的提高，使她们扩大了工作选择的范围。

（二）研究意义

女性管理者在社会角色上具有双重性，她们既要担任工作中的管理角色，又要担任家庭角色，而管理领域是由男性占据主导地位的。因此，对于女性管理者双重社会角色同时存在、相互作用的研究成为一个不能忽视的问题。中国长久以来男尊女卑的传统观念，男耕女织自然经济的影响，女性的多重角色冲突，使得中国女性管理者的职业发展与发达国家有较为明显的差异。

女性管理者在面临职业发展晋升时会遭遇“玻璃天花板”，其中既包括中国长久以来的传统思想观念，也包括女性负面禀赋，社会制度，社会理论研究各方面因素。这些因素使女性在职场中没有与男性平等的就业机会，没有向中高层管理岗位晋升的空间，薪酬水平也远低于男性。因此，在职场女性对职业发展具有强烈意愿的现代社会，女性管理者如何突破“玻璃天花板”，获得更好的职业发展机会，对于实现男女工作机会均等，提高女性就业地位，打破女性职业发展障碍具有重要现实意义，对于社会重视开发利用女性人力资源，解放和发展女性生产力具有指导意义。

（三）研究内容及方法

1.文献查阅法。本文通过对女性管理者职业发展障碍的相关书籍、文献、期刊、相关网站等数据报告的归纳梳理，结合现实案例分析，综合各界专家学者相关的研究成果，对于女性管理者职业发展中面临的“玻璃天花板”进行了再次解读。

2.问卷调查法。为了收集第一手资料，综合了解女性职业就业情况，本文采用调查问卷的形式，向成都市不同行业不同岗位的女性就业者发放女性管理者职业发展情况调查问卷250份，回收243份，回收率97.2%，通过整理问卷调查内容，了解和分析女性管理者职业发展现状。

二、文献综述

（一）管理者的定义

管理者是指在组织中直接参与和帮助他人工作的人，管理者通过其地位和知识，对组织负有贡献的责任，因而能够实质性的影响该组织经营及达成成果的能力者。

（二）玻璃天花板相关理论

1.玻璃天花板的定义。1986年华尔街日报记者希莫维茨和谢尔哈特首次用“玻璃天花板”描述女性在职业晋升过程中遭受的向上移动的障碍，这些障碍透明、不易察觉，就像无色的玻璃天花板一样。1987年莫里森首先将“玻璃天花板”定义为阻碍女性晋升到组织特定等级的明显障碍，指仅仅由女性性别所造成的向组织中高层管理层晋升的障碍，而并非是缺乏对于处理更高层级工作的胜任力。2002年科特，指出“玻璃天花板”效应与其他类型的不平等不同，这是一种基于女性性别的不平等，它并不是传统意义上女性遭遇的普遍劣势，而是特指在晋升中表现出来的性别差异。

本文通过研究“玻璃天花板”的具体表现，突出女性管理者在职场晋升中所面临的障碍。

2.玻璃天花板的理论解释。经济学、社会学中的许多理论都从性别差异方面为解释女性管理者“玻璃天花板”提供了视角。目前学界关于性别角色影响性别歧视的理论观点主要包括：人力资本理论、性别刻板印象理论、社会角色理论、角色一致性理论。

第一，经济学理论中的人力资本理论。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立了人力资本理论，该理论认为，根据企业发展战略目标，通过对人力资源配置进行优化，激发员工的主动性与创造性，提高生产效率与经济效益，推动企业发展，是人力资本管理的主要任务。

从女性管理者职业发展角度来说，人力资本理论认为造成女性管理者职业发展遭遇“玻璃天花板”的直接原因是對男性投资的预期收益远大于对女性投资的预期收益，以及雇佣双方的理性选择，主要体现在两点：一是由于女性担任家庭特殊职能，考虑到资金与时间，她们会相对减少在职业上的人力资本投资。相比男性而言，女性需要花费更多时间与精力去处理家庭事务，也就意味着女性在工作方面会减少其花费的时间与精力。所以，许多女性管理者会在衡量利弊之后“理性地”选择可以让她们能够完美兼顾家庭的职业；二是由于女性特殊的生理结构，她们选择生育，导致其职业发展生涯被迫中断，使得女性工作成本升高，从企业的角度来考虑，相比与女性而言，企业就更愿意将需要较高工作经验与教育水平、需要投入更多精力的工作提供给男性，不仅有利于工作效率的提高，还有利于降低企业成本。女性必须为因承担家庭责任导致的低工作效率而买单，因此女性在与男性进行竞争时就会处于明显的劣势地位。

第二，社会学理论中的社会角色理论。艾莉丝·伊格利的社会角色理论认为，社会行为上的性别差异，源于社会所规定的性别角色差异，劳动分工是以性别作为基础的。

多重角色冲突指出人们在扮演多种角色时，由于在心理、行为等方面的不适应、不协调，会导致其所扮演的各种角色处于一种矛盾状态。女性管理者承担的多重角色很大程度限制了他们在职场中的竞争力，除了工作以外，她们还需要履行传统的家庭角色职能，家庭角色与职业角色的冲突使女性在职场发展中的劣势扩大。

角色期望差异指出男性与女性在职业发展上的差异受到角色期望的影响。角色期望指群体或个人对某种角色应表现出的一组特定行为的期望，而在组织中，组织对于男性管理者的绩效期望远高于女性，这种角色期望的差异，导致女性管理者在工作自信、权力的运用、管理地位以及组织活动积极性方面受到影响，这种差异导致女性在职业发展晋升中处于劣势地位，特别是随着管理层次的提高，这种角色期望的差异会更加明显，进一步促进了“玻璃天花板”的形成。

第三，社会心理学理论中的性别刻板印象理论。非职业化的性别刻板印象，是一种被性别所主导的职位会存在性别一致性的归因倾向。目前，大部分高层管理岗位都被男性所占有。许多组织认为女性缺乏男性所扮演角色和所處地位所需的特质，认为女性缺乏管理者性格，从而不能够胜任高层管理岗位。公司高层在任命中高层管理者时会对男性与女性所面临的工作生活冲突持不同的意见，进而影响到他们对于工作者与其工作契合度的评价，最终影响到工作者是否能够顺利晋升。在职场中，多数女性被代入到安于现状、竞争意识弱、团队参与度差、晋升发展意向低、工作积极性低的刻板印象中，而这些刻板印象，与中高层管理岗位所需要的领导力、组织能力、协调能力、理性思维、进取精神等职业素质有较大的差距，从而使女性较少能够在职场中获得认可，削弱了女性在职场中的内在晋升动力。性别刻板印象认为女性具备较少的主动性特征而不适合担任领导者的角色。

第四，社会心理学理论中的角色一致性理论。由于男性长期以来在高层管理岗位中占据主导地位，人们对于管理者的刻板印象普遍与男性相匹配。人们认为男女天生就不平等，如果女性违背了传统的性别模式，尝试通过自身努力去寻求更好的发展机会、更高的职场地位，就会受到来自各方的反对，认为女性的成功来源于工作内容的简单、运气好等因素，并非凭借自身实力，进一步阻碍了女性职业生涯发展。绝大多数男性已经习惯于由男性掌握职场规则及晋升标准，他们倾向于夸大男性在管理中的领导力优势等，并习惯于用自己的标准去衡量和要求女性员工，男性管理者普遍认为成功的中高层管理者应该具备的特性更符合男性工作者的一般特性，他们喜欢或者习惯于去提拔男性，这种情况导致了女性在面临中高层管理职位的晋升机会时会处于不公平的状态，很难晋升至高层管理岗位。

（三）三重玻璃天花板

三重玻璃天花板是指女性在职业发展的不同阶段，对女性职业发展起阻碍作用的，与工作的胜任力无关的因素。

L1基层-心理天花板：第一层出现在女性即将进入职业生涯时期，此时女性对于工作实际感受不深，受到传统观念的影响，考虑到女性特殊生理状况与性格特质，以及普遍对于“女强人”的排斥，容易形成心理天花板，导致她们以家庭为中心，对于职业发展缺乏动力，倾向于选择工作压力小，工作时间短，比较稳定的工作，职业发展始终停留在基层。

L2中层-角色天花板：第二层出现在女性生育后，产假使女性员工不同程度暂时离开其工作岗位，在重返工作时，可能会对工作中的新信息以及人员变动产生不适，而由于担任母亲的角色，需要分担时间在抚养下一代身上，如果此时缺乏家庭的支持或者自身的心理失衡，会受限于角色天花板，为了负担家庭而放弃事业发展的机会，职业发展受限于中层。

L3高层-组织天花板：第三层出现在女性由中层向高层管理者晋升的阶段，由于受到性别刻板印象的影响，造成了传统意义上的“玻璃天花板”，形成女性晋升高层的最终障碍。

三、女性管理者职业发展障碍问卷调查及结果

（一）调查问卷基本概况

为了比较全面的了解女性管理者职业发展的状况，更直观地了解女性管理者职业发展晋升中面临的障碍，特向成都市部分企业职业女性发放了《女性管理者职业发展情况调查》问卷。

调查问卷总共分为6个板块。第一板块是女性员工基本信息，第二板块是女性管理者职业发展与自身素质，第三板块是女性管理者职业发展与传统观念，第四板块是女性管理者职业发展与传统角色分工，第五板块是女性管理者职业发展与保护性劳动法规，第六板块是女性管理者职业发展面临的障碍及来源。问卷采用线上网络匿名形式填写。

本次问卷向成都市部分企业职业女性发放，调查方式为抽样调查，发放调查问卷共计250份，回收问卷243份，问卷回收率为97.2%。

（二）调查问卷结果分析

通过本次调查问卷综合统计分析，调查问卷结果如下：

第一，女性员工基本情况。

由表1可知：本次调查样本中有74.5%的女性员工稳定就职于国内某家企业，受调查女性员工主要位于人力资源、资本财务、产品研发、生产服务、市场营销、综合行政部门六个部门，这些部门都是比较适合女性工作的部门。受调查女性员工有50.2%有5～10年的工作经验，37.9%的女性员工有3～5年的工作经验，只有11.9%的女性员工有10年以上的工作经验。243名女性员工中有51.9%的女性员工位于非管理岗位，只有48.1%的女性员工位于管理岗位。

体现了三重玻璃天花板的基层-心理天花板，大部分女性处于职业生涯发展初期阶段，受到传统观念影响，容易形成心理天花板，倾向于选择工作压力小，比较稳定的工作，使得职业发展始终停留在基层。

第二，女性管理者职业发展与自身因素。（图2、图3、图4）

由此可知：受调查的女性员工受教育水平本科占37.45%，专科及以下占34.98%，硕士及以上仅占27.57%。说明现在大部分女性都面临受教育水平低，专业知识或管理技能不足的状况。受调查的女性员工有超过半数质疑女性管理者的工作能力，并认为女性管理者管理能力低于男性管理者，说明女性现在缺乏主体意识，缺乏對于女性自身管理能力的认知与认同。

第三，女性管理者职业发展与传统观念。（图5、图6、表2）

由此可知：有65.02%的女性员工认为相比男性而言，自身工作任务与工作报酬不平等。有38.27%的女性员工认为作为管理层更愿意提拔男性员工晋升。有58%的女性员工认为男性员工和女性员工在晋升过程中，女性员工更容易遭到不公平的待遇，由此可见女性员工在职业发展受阻仍是普遍存在的社会问题，社会对于男性的宽容程度大于女性，组织愿意给男性更多晋升和挑战的机会。

体现了社会心理学理论中的性别刻板印象理论和角色一致性理论，社会学理论中的社会角色理论，三重玻璃天花板中的高层-组织天花板。由于受到传统男尊女卑、男主外女主内思想影响，认为男女天生不平等，女性缺乏管理者特质，男性长期以来在管理岗位中占据主导地位，使得人们认为男性更符合成为管理者的一般特性，更倾向于去提拔男性。另外在组织中，组织对于男性管理者的绩效期望高于女性，导致女性管理者在工作自信、权力运用、管理地位等方面受到影响，使她们在晋升中处于劣势地位，促进了“玻璃天花板”的形成。由于受到性别刻板印象的影响，女性在向管理层晋升时，特别是由中层向高层管理层晋升时，会面临传统意义上的“玻璃天花板”，形成女性晋升高层的最终障碍。

第四，女性管理者职业发展与传统角色分工。（表3、图7、表4）

由此可知：60.1%的女性员工愿意在30岁之前成家，说明大部分职业女性仍需要同时承担家庭角色与社会角色，58.85%的女性员工认为婚育会影响其职业发展晋升。女性认为的事业完成期，多集中在25～40岁的年龄段内，根据女性的生理特点，此年龄段是女性管理者活跃在企业管理活动的时间，而此年龄段，也是女性生育的活跃时间，生育的行为会影响女性的劳动力供给状况，会影响女性的事业完成计划。

体现了社会学理论中的社会角色理论。由于传统道德观念的影响，女性管理者除了工作以外，还需要履行传统家庭角色职能，使得许多女性管理者难以在事业与家庭之间进行平衡。女性管理者的多重角色冲突将女性被迫推向家庭，减少了女性进行学习深造的机会，由于被传统家庭职能所负累，女性的工作能力与工作效率普遍不被社会认同，职位晋升也受到影响。

第五，女性管理者职业发展与保护性劳动法规。（表5、图8、图9）

由此可知：可能是考虑到职业发展与经济压力问题，48.1%的女性员工不愿意要二胎。在国家开发二胎，女性产假延长等政策效应下，女性职业发展面临着诸多困难，与此同时，中国的性别比例失衡、生育率持续走低等问题日益凸显。有54.73%的女性员工认为国家延长女性产假等政策对女性管理者而言不利，53.91%的女性员工认为企业招聘女性员工需要耗费更多的成本。

体现了经济学理论中的人力资本理论与三重玻璃天花板中的中层-角色天花板。人力资本理论认为由于女性管理者需要承担家庭职能，考虑时间与资金，女性管理者会相对减少在职业上的人力资本投资，由于女性管理者具有特殊生理结构，导致女性工作成本升高，从企业角度考虑，企业更愿意将工作需求度更高，需要投入更多精力的工作提供给男性，既提升企业工作效率，还能降低企业成本，女性管理者必须为承担家庭职能导致的低工作效率买单。角色天花板出现在女性生育之后，产假政策使女性管理者不同程度暂时离开工作岗位，漫长的休假期过后，女性管理者可能对重返工作中的新变动产生不适，而作为母亲，也会分担时间在抚养下一代身上，此时女性管理者可能会为了负担家庭而放弃更好的职业发展机会，职业发展受限于中层。

第六，女性晋升面临的障碍。

由表6可知：28.7%女性认为晋升面临的障碍来自传统观念（男尊女卑），这可能还是由于受到中国数千年来的封建传统文化中“女子无才便是德”“男尊女卑”等传统思想的影响，致使女性的晋升面临障碍；22.7%的女性认为晋升面临的障碍来自职场潜规则；而22%的女性认为晋升面临的障碍来自男性对女性的刻板印象；还有20.4%的女性认为晋升面临的障碍来自家庭因素（结婚、生育），只有6.2%的女性认为自身能力不足是晋升面临的障碍。

由表7可知：35.4%的人认为女性在职场晋升中所面临的障碍来自自身晋升欲望不强，可能是由于传统观念影响以及女性在家庭职能中的社会期待，再加上人们对于表现出“有进取心”“有事业心”的女性抱有一种偏见，认为她们的行为是错误的，并称她们为“女强人”，给她们施加一种基于社会认同的压力。此外，将有进取心与事业心的女性称为“女强人”，其中对于“女”字的强调本身就是一种不平等。所以导致大部分女性在职场中晋升欲望不强。32.4%认为是多重角色的冲突，可能由于传统道德观念的影响，女性必须要承担除了职业角色之外的家庭角色，她被社会需要成为一个优秀的妻子与母亲，而传统的社会思想将女性被迫推向家庭，削减了女性进行学习深造、提升自我的机会，29.7%的人认为是性别歧视，在这个男性占据主导的社会里，女性与男性的就职机会不平等，女性的社会岗位分布也比较狭窄，女性主动想要参与管理与决策的行为与想法也往往受到忽视。在中高层管理岗位的竞争中，女性的工作能力往往被忽视，女性作为管理者的优势被缩小，而她们的劣势被夸大，导致她们在职场晋升中受到阻碍。

四、女性管理者职业发展障碍分析

（一）女性管理者职业发展障碍因素

1.女性自身因素。一是女性缺乏对自身能力的清晰认知；二是女性受教育水平低，专业知识或管理技能不足。

2.社会传统观念。对于女性而言，一个良好的社会文化环境对于女性职业发展晋升具有强大的影响力，由于受到中国数千年来的封建传统文化中“女子无才便是德”“男尊女卑”等传统思想的影响，整个社会长期以来都以妻子与母亲的身份来衡量女性是否成功，女性是不允许有事业的。尽管新中国成立后，这种封建的道德基础已经被解除，但是长久以来的传统思想已经在人们的脑海里根深蒂固，并且在未来很长一段时间里都仍然存在。在这个男性占据主导的社会里，女性与男性的就职机会不平等，女性的社会岗位分布也比较狭窄，女性主动想要参与管理与决策的行为与想法也往往受到忽视。

3.传统角色分工。由于传统道德观念的影响，女性必须要承担除了工作之外的家庭角色，她被社会需要成为一个优秀的妻子与母亲，许多女性难以在事业与家庭之间进行平衡，而传统的社会思想将女性被迫推向家庭，霸占了女性进行学习深造、提升自我的机会，相比于男性管理者，女性想要获得同等的职场地位，必须付出多几倍的努力，而由于女性被婚假、产假、养育幼儿等传统家庭职能负累，女性的工作能力与工作效率普遍不被社會认同，女性的晋升也因此受到限制。现在仍有绝大多数男性不能接受女性比男性优秀或者社会地位、职场地位比男性高的现象存在，对于已婚已育的女性来说，在职场发展的道路中，她们会更多面临家庭、社会的压力，而对于未婚未育的女性来说，进入管理岗位，特别是高层管理岗位会使得她们很难寻找到合适的伴侣，社会会施加一种压力，而这种压力会在无形中阻碍女性向上晋升，目前看来，传统社会的“男主外，女主内”的守旧观念还依然影响着职场的女性工作者。

4.保护性的劳动法规的副作用。在这个越来越多女性开始就业的社会大环境下，政府为了保障妇女权益，特别是婚育妇女的权益，促进男女平等，颁布并实施了一系列保护职业女性相关权益的劳动法律法规。四川省有90%以上的公司、事业单位在劳动合同中写有女性职工劳动保护规定条款，国有企业基本落实了女性职工享有经期、孕期、产期、哺乳期的“四期”特殊保护，生育保障以及禁忌从事有毒有害、强体力劳动等女工劳动保护规定等，特别是国家开放二胎政策之后。法律出于保护女性权益的考虑制定了一系列保护性的劳动法规，出发点是好的，但是这是一把双刃剑，这些法律法规给雇佣女性的单位规定了附加的义务。一方面，这些规定确实可以保障避免女性受到公司的不合理对待，但另一方面，这些规定的实施使得企业必须要为雇佣女性员工而花费更多的成本，可能会使得企业认为男性在工作中的价值高于女性，从而选择雇佣更多的男性员工，使得女性员工的工作机会减少。法律所规定的女性的特殊福利，使得企业雇佣女性的成本提高，又出于对女性生理特点考虑以及女性需要照顾家庭的角度考虑，女性规定的退休时间往往比男性早10年，甚至更长。在社会承认女性自身的特殊生理条件的情况下，这种承认会不自觉地影响到社会决策的行为，从而使得女性在职场竞争中处于劣势地位，单位不愿意花费更多的成本在培训女性身上，因此限制了女性职业发展的机会。

（二）女性管理者的核心竞争力及其提升策略

女性管理者的核心竞争力：

第一，对待工作目标，女性管理者具有更强的责任感与主动性。对于女性管理者而言，进入到这个被男性所包围的职场圈中，需要承担更大的社会压力与心理压力，这就导致了女性管理者在对于实现目标的行动上拥有更大的决心以及更加强烈的责任感。由于过去的女性长期处于较低的职业结构之中，使得她们失去了向上晋升的路径。现在的社会仍然对女性抱有一怀疑的态度，认为女性应该从事低端职业或者回归家庭，女性在被一种像审视异类的眼光的不断注视下，她们往往对自己有更高的要求，她们会将目标的实现作为衡量自己工作能力以及是否能够胜任工作的一个重要标准，使得她们对于追求目标，往往有更大的决心。

第二，对于未来规划，女性具有更强的学习意识。由于长期以来社会的固化思维和刻板印象，使得人们对于两性的行为标准有着刻板印象，认为男性必须是坚毅、勇敢、上进的，而女性必须是温柔、善良、依赖男性的。女性深知，如果想要在职场中与男性公平竞争，获得职位晋升，除了要利用女性的特质之外，还要学习男性的特点与优势，并将两性优势结合起来。近些年来，关于心理学的研究显示，具有双性化性别特质的人更容易成功。然而在中国的传统思想的影响下，人们会有意或者无意地去抑制自己身上所出现的非同性别的特质产生或者发展，从而不利于创造性思维的产生。时至今日，成功的女性管理者的发展道路都表明，女性想要在事业上有所建树，必须要向男性进行学习，要学习他们所特有的管理品质。

第三，对于人际交往，女性具有更强的沟通能力与团队协作能力。在长期的社会生活中，女性更多的担任母亲与妻子的家庭角色，使得女性慢慢拥有善于团结、乐于沟通、善于忍耐、宽容、忠诚的品质，他们将家庭角色的技能运用于职业角色之中，表现出了女性独特的人际交往能力。女性善于对细节的观察，思考处理问题的角度更为广泛。她们善于同周围的人进行合作，善于倾听他人的意见，具有同理心，她们在处理上下级关系时也主张和谐，对待员工并不只是命令与控制，而是发挥领导者的作用，带领团队共同进步，以达到管理的目的。随着社会发展，电子信息时代的发展，在处理企业组织问题时，合作与共享成为企业关注的重点，女性管理者在人际交往方面所具备的独特优势，有助于加强社会对女性管理者的认可。

第四，对于管理决策，女性具有更强的观察能力。众所周知，人在同时做几件事情或者面临多个问题时，容易导致分心，而这样往往会出错，这种情况男性更为常见。然而，女性却更善于同时处理多件事。行政方面的工作往往烦琐，许多决策都需要决策者在短时间内迅速作出反应，并有效应对突发情况，而女性相比于男性，拥有更为敏锐的观察力与洞悉力，凭借这一特质，女性可以及时解决工作中的突发状况，避免因决策失误或者无法作出决策而导致的损失，这也是女性在处理行政管理的工作中所拥有的优势。

提升女性管理者职业发展核心竞争力的策略：

第一，从女性自身角度。女性要对自己有着全面综合的认识，制定适合自己的职业发展规划，必须要不断学习，提升自身的综合素质，掌握具有时代性的管理知识、管理思想、管理方法，增强在职场的核心竞争力，以优异的表现消除传统的社会对于女性管理者的偏见。女性必须突破性别的差异，增强自己的主体意识，确立独立自我的价值观。女性管理者需要明白自己的定位，培养良好的心理素质，增强自我认知，打破传统的依附于男性的女性形象，以一个独立自主的个体参与到职场竞争中来，实现自我价值。

第二，从组织角度。组织需要优化内部的管理制度，建立健全一套公平完整的制度来保障女性管理者的晋升渠道，完善中高层管理岗位的选拔机制与培养方案，实施弹性管理。组织也需要尊重性别的差异化，设置弹性的工作时间，让女性员工能够在工作的同时兼顾家庭，为员工提供更多的福利保障与资金支持。组织还应该注意管理队伍中男女管理者的比例问题，要保证比例的合理性，才能有效激励女性员工的工作积极性与晋升意愿，并且保证女性在遇到有关于晋升方面的重大决策时，参与决策者的公平性。

第三，从社会角度。国家要提倡建设先进的性别文化，注重社会公平，营造对女性管理者更为宽容的社会环境。在中国，男女平等已经被写入宪法，明确规定了女性与男性享有同等的权利，我国应该通过公众媒体积极宣传男女平等的意识，转变人们对于女性的错误定位。联合国也积极提倡保护女性权益，消除世界范围内对于女性的歧视，提高女性参与教育的数量与质量，关注你才醒健康水平，支持女性参与社会经济发展以及各项决策的制定。

同时，社会要加强对于成功女性管理者的宣传力度，向大众展现优秀的女性形象，使大众能够清晰看到女性管理者在参与社会经济发展时对于社会所作出的贡献，展示出女性参与管理的独特魅力，鼓励更多的女性参与到职场发展中来。

五、结语

女性管理者而在职场晋升中所遭遇的各种障碍，是我国社会长期的历史因素和人为因素相互作用的结果。在当前的经济时代，女性作为社会的重要组成部分，家庭、组织和社会都应重视对女性管理者核心能力的培育和提升，让她们在企业工作中充分发挥自身优势。女性的社会地位已经得到了显著提升。本文从“玻璃天花板”入手，通过问卷调查，分析女性管理者职业发展的障碍与成因，展现女性管理者的核心竞争力。女性管理者职业发展的道路不仅需要扬长避短、把握时机，也需要集各组织、全社会之努力，消除偏见，让越来越多的女性参与管理工作，为女性晋升高级管理岗位提供更多的机会。

（作者单位为国网四川省电力公司检修公司）

参考文献

[1] 胡志鹏，闫淑敏.女性高管成长中的三重玻璃天花板及其突破途径

[J].中国人力资源开发，2014（7）.