浅析某矿山企业员工的职业生涯规划

何春蓉

摘 要 近年来，市场经济全球化发展，企业面临的竞争日益激烈，特别是受全球金属价格的影响，矿山企业的经营发展受到前所未有的冲击，加强员工队伍的培训与开发显得尤为重要。本文针对某矿山企业目前在人才开发中存在的问题，就员工的职业生涯规划做了浅析。

关键词 人才 职业生涯规划 职业发展通道

当今社会市场经济不断发展，全球化为企业带来的机遇与挑战不容忽视，企业特别是矿山企业面临市场、环境、地域、资源枯竭等问题，如何立于不败之地，是值得深思的问题。某矿山企业是一家国有控股矿山企业，本文将通过对某矿山企业的员工队伍的现状问题等做分析研究，针对人才情况完善其职业生涯规划与管理。员工的职业生涯规划与管理是现代人力资源开发中重要的组成部分，做好员工的职业生涯发展规划，关系着个人价值与集体价值的统一实现。

一、某矿山企业员工的现状与存在的问题

在某矿山企业中，“三支人才队伍的建设”作为了“企业人力资源规划”的重要工作之一，所谓“三支人才队伍”是指管理型人才队伍、专业技术型人才队伍、技能型人才队伍。这三支队伍代表着企业工作的不同领域，将企业的员工类型全部囊括其中，只有充分开发这三支人才队伍，企业才能在竞争中立于不败之地。然而，人才队伍发展工作，不是一蹴而就的，以某矿山企业为例，存在诸多问题。

（一）年龄结构分布不均

人才队伍集中偏老龄化或年轻化，中间出现人才断档，如直属矿山中技能人才中高级工较集中，年龄普遍集中在43～48岁；新建子矿业公司中技能人才初级工较集中，年龄普遍集中在30岁以下。

（二）学历层次较低

某矿山企业中大专及以上学历占比仅30%，某矿山地处山区，农民工在企业中人数众多，学历层次在高中及以下，学历层次较低，人才培养、人才成长不易。

（三）企业的管理层素质不高，后备管理人才和技术骨干储备和培养提速不够

企业的经营管理人员是专业技术人员出身，企业管理不够专业，往往只重视自己专业方面的人才，或者将经济效益放在第一位，只考虑人才够用，不考虑人才储备问题，导致人才的发展空间受限，通道不畅。人才的成长需要时间，常言道“十年树木，百年树人”，因此企业需要为培养人才提供各方支持，使得三支人才队伍形成老中青三代俱全的态势。

（四）艰苦的自然环境无法留住人才

某矿山企业地处偏远山区，人烟稀少，物资匮乏，交通不便，而这些艰苦的工作环境都影响着人才队伍的稳定与员工的工作和生活，面对这些艰苦的自然环境，企业的人才面临着“引不进来，流失严重”的境遇，企业也缺乏生气。人才流失的后果不可忽视，短期可能会影响企业某一时间段的经营生产，长期会影响企业人才队伍的稳定，对企业的可持续发展不利。

（五）人力资源管理机制不全面不系统

企业人力资源管理的六大板块相辅相成，企业必须建立健全人力资源管理系统，全面推进，才能实现该企业的人力资源战略目标，从而完成企业的经营目标。

（六）其他问题

政府在技工教育、办学等方面存在诸多问题，又由于劳动者和用人单位对职业资格证书制度相关政策不清楚，同时，受到地域环境的影响，有的职业工种的相关资格证书无法考取。如某矿山企业，高级技师持证5人，技师持证35人；而且专业狭窄，主要为电工、焊工、驾驶员。

二、某矿山企业员工职业生涯规划与管理的浅析

（一）畅通企业员工职业发展通道的基础

1.企业人力资源规划。企业必须要有明确的战略目标，企業的组织架构、人员结构等都是围绕企业的战略目标展开的。员工只有了解了企业的需求，才有奋斗方向，从而通过努力提升自己，获得晋升，达成职业目标。

2.做好工作分析。工作分析是人力资源管理的基石，岗位说明书是记录工作分析结果的文件，员工职业生涯规划从工作分析入手，有意识有目的使其满足工作需要，员工的能力得到不断提升，就能起到人才开发的作用。

（二）设计企业员工的职业生涯发展路线

企业员工的职业生涯发展道路，在每个企业中都给员工一种似有似无的错觉，企业要改变这种现状，要畅通该道路，让员工清楚地知道。某矿山企业将员工划分为三支人才队伍设计其职业生涯路线。

1.设计理念。某矿山人力资源管理的理念是：“给想做事的人以充分的机会，给能做事的人以相应的权利，给做成事的以丰厚的报酬；实现管理人员能上能下、人员能进能出、收入能增能降”。企业的人力资源是动态的，适时流动，才能畅通职业生涯路线。

2.建立三支队伍的职位序列。一是规范经营管理人才序列，突出其能力与业绩。根据某矿山企业实际情况，结合国家、省等国有企业三项制度改革要求等，对企业的战略目标进行调整，改革组织架构，梳理职位数。二是强调专业技术人才序列，激发专业潜能突出企业核心。根据矿山企业中地勘、采矿、选矿、测绘等的需要，在核心岗位和稀缺专业内，设置从学科带头人到基层技术员的专业技术职位序列。三是构建技能操作队伍岗位序列，挖掘高技术的操作技能人才。为了技能操作人才的发展，将其纳入企业人才开发体系中，设置首席技师到初级工的技能操作岗位序列。

目前，某矿山已初步建立了三支人才队伍成长通道，如图1所示。

某矿山的三支人才队伍职业发展通道，传统来看通常是纵向发展，主要指内部职级的晋升路径。企业要建立健全激励机制，让员工努力工作，不断提升技能知识水平，企业结合自身需要及员工能力等，帮助员工做好职业生涯规划。经营管理人员沿管理序列提升，给员工压担子，让员工具有全局观上位精神；专业技术人员沿技术序列提升，让员工具有更高的解决技术难题的能力；技能型人员沿着技能序列提升，让员工具有更强的操作实践经验。当然专业技术人员与技能型人员也可以转向管理型序列，但是毕竟管理岗位有限，通过创新了专业技术序列和技能型序列人才通道，让员工更加专注自身技术技能的提升与创新，更好的发扬与传承工匠精神。

（三）制定职业生涯发展规划表

一个好的职业生涯规划能够反映出制定者的价值观、自省程度，以及对未来职业生涯发展的把握度。重点突出：个人职业方向、职业生涯目标和实现时间、成功的标准、自身条件及潜力测评结果、目前能力与生涯目标之间的差距、缩小差距的方法等。

（四）职业生涯规划的年度评审

职业生涯规划管理是动态的，要在实施的各个阶段及时评估与修订。职业生涯规划不停留于规划表，企业需要组织其年度评审。职业生涯规划年度评审过后，要进行年度会谈，提出生涯规划的调整办法。通过职业生涯面谈，可以帮助员工发现其职业生涯规划中的诸如目标选择不当，规划不够周密，生涯通道设计不当等问题。

三、员工职业规划的配套管理措施

为了员工职业生涯与管理的有效实施，某矿山企业重新梳理了公司的岗位职责，完善了岗位说明书，完善了相关的人力资源管理制度。

（一）建立并完善员工的选拔评价体系

某矿山坚持党管人才原则，党委书记是人才管理的一把手。再次规范并梳理了岗位职责、任职资格等，明确三支队伍选拔评价要点，进一步优化选人用人机制，按照市场化选聘人才要求，竞聘上岗，招募甄选三支人才队伍序列人才，形成年龄梯次合理、专业互补、经验互补的三支人才队伍。

（二）建立并完善员工的管理和考核体系

某矿山实行分层、分期和分类管理，打破终身制，实行聘任制，建立首席制，充分发挥高层次专技人员和高技能人员的传帮带作用。建立以品德、能力、实绩和贡献为导向的绩效考核制度，实现全员考核，建立长效激励约束机制。与关键岗位人员签订年度或任期目标责任书，层层细分落实目标，量化考核指标，斗硬绩效结果的运用，特别是管理人员、学科带头人、首席技师、主任副主任工程师、主任副主任技师等切实做到能上能下。

（三）建立并完善人才培养体系

某矿山企业加强三支人才队伍的思想政治教育，强调实事求是，强调奉献精神，强调责任心、事业心。实施“人才在职能力提升工程”“青年人才和后备人才储备工程”，建立“内部培训师制度”，开发各类人才。具体做法：

一是深入实施管理人才能力素质提升工程，通过专题培训、集中培训、挂职锻炼、交流轮岗、递进培训等方式。二是开展专业技术人员轮训，每年选派一批高级、中初级专业技术人才参加省市分级分类培训，回来后举办讲课活动，进一步转化所学知识。三是开展技能人员全面培训，每年选派一批表现好、动手能力强的技能人才参加省市分级技能等级培训并取证，同时各单位内部长期坚持通过岗位练兵、技能比武、师带徒等形式不断提升技能人员的操作技能水平。四是鼓励各类人才学历提升，通过参加成人教育、网络远程教育等提升学历，对取得国家认可的学历或紧缺专业技术相应资格的，按制度规定报销学费。

（四）健全薪酬激励约束机制

某礦山为进一步激励各类人才充分发挥作用，实行全面预算管理，优化薪酬激励机制，深入开展全员考核，全面施行薪酬与业绩挂钩、薪酬与企业效益挂钩等制度。针对公司有突出贡献的技术带头人、杰出创新人才等，给予特殊贡献奖励，从而促使人才不断加强自身学习，不断提升自身能力，为企业创造效益作贡献。

五、结语

某矿山企业通过目前初步实施的员工职业发展规划，人才流失得到了控制，各类人才都有了职业发展的晋升通道，使得各类人才都能够集中精力到本职岗位工作中，充分展露才华，实现个人价值。人才队伍的发展是企业一项长期性的工作，我们要坚持：高标准的选拔，有计划地培养，合理地使用，有规划地留住，各个环节都不能少。企业中的员工，只有在各自的发展轨迹上，脚踏实地，传承工匠精神，发挥自身优势，为公司创造效益，公司才能走向辉煌的明天，才能实现企业与员工双赢。

（作者单位为四川里伍铜业股份有限公司）

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