施工企业人才培养中存在的问题及对策

文泽

摘 要 “致天下之治者在人才。”党的十八大以来，习近平总书记在不同场合强调要爱才惜才，聚天下英才而用之。人才是衡量一个国家综合国力的重要指标。没有一支宏大的高素質人才队伍，全面建成小康社会的奋斗目标和中华民族伟大复兴的中国梦就难以顺利实现。当今世界的综合国力竞争，说到底是人才竞争。同样，企业要提高竞争力，抓好人才培养是关键。“国以才立，政以才治，业以才兴。”人才是企业长足发展的根基，人才强、企业才兴。

关键词 企业 人才培养 问题 对策

千秋基业，人才为本。实现中华民族伟大复兴，实现企业健康发展，都要用好人才这个第一资源。施工企业点多、线长、面广，人员流动性大，如何做好人才培养对于企业发展至关重要。下面就以笔者所在的中铁二十四局集团安徽公司为例，谈几点有关人才培养的浅见。

一、我公司人才培养的主要举措

人才资源开发的主要途径和手段是教育、培训和训练。我公司一直以来努力推进学习型公司建设，实现人才资源的持续开发。加大人才资源开发力度，创新人才培养模式、提高人才培养质量，大幅度提升各类人才整体素质和能力，依靠人才资源的强大推动力实现公司健康平稳发展。

（一）人才培养的方针

公司牢固树立人力资源是第一资源的观念，先后制订了《加强专业人才管理办法》《加强人才队伍建设的实施意见》。大力实施“人才强企”战略，高度重视高校毕业生的引进，2004年以来，公司面向各大院校成功引进高校毕业生500多名。

（二）人才培养的效果

十多年来的持续人才引进极大地改善了安徽公司的人才结构，公司职工的综合素质不断提升，年龄结构更加均衡，专业素质更加过硬，项目管理团队越来越呈现年轻化。新引进和吸收的大学生立足岗位，勤奋工作，钻研技术，提升素质，在各自的岗位上为公司的发展做出了积极贡献，有的已经走上公司施工生产经营管理的重要管理岗位，逐步成为助推公司发展的主力军。

二、人才培养存在的主要问题

企业要想很好的促进人力资源管理，促进企业人才发展，首先需要做的就是人才培养。然而，施工企业由于其特殊的环境，在人才培养的过程中也存在不少问题，主要表现为：

（一）人才队伍建设的长效机制不够健全

公司对于干部的培养机制，人才的引进机制，人才的教育培训体系缺乏长远和系统的规划。

（二）缺乏有效的政治思想引导

公司对员工的形势任务教育不到位，了解职工思想动态不及时，对职工的所思所想所求掌握不够。

（三）未能处理好严管重教的问题

现实中往往是对职工关心爱护多，严管重教少，这就会导致一些员工组织纪律涣散，工作作风不实等问题的出现。

（四）员工队伍的结构不平衡

每年招聘的新员工中以从事技术岗位的人员较多，其他如物资、测量、政工等专业的人员录用较少。政工干部虽然采取了具体的培养措施，但是队伍的整体规模与公司目前发展速度还不匹配。

（五）高精尖的人才匮乏

高级职称、高级技师、蓝领工匠等人才匮乏，对高级职业经理人的引入和培养重视程度不够。

除此之外，公司对人才培训的针对性不强。自办培训过少，没有进行有效的培训需求分析。项目部、子分公司作为人才培养的主体，作用发挥不够，工作没有创新。人才培养的方式方法简单、粗放。机关业务部门在人才培养中的作用也需要持续提升。

三、加快人才培养的主要对策

人才是企业的人力资本，是企业成功所必备的第一资源，只有建立正确的人才培养理念，才能为企业实施人才培养奠定思想基础。要打造优秀的企业文化，提供良好人才培养平台，塑造浓厚的人才培养氛围。通过明确企业人才培养的标准和目标，制定计划，确保企业人才培养的标准化、针对性、及时性和有效性。具体说来，要在坚持党管干部、人才使用管理、收入分配、人才引进和培养计划等五个环节上下功夫。

（一）坚持完善党管干部的原则不动摇

强化党对干部工作的统一领导，发挥公司党委在把方向、管大局、保落实方面的领导作用。坚持以党委书记碰头会为前置决策方式的选人用人工作机制，落实党委的主体责任和纪委的监督责任。进一步规范党委会选人用人的程序，从严把好政治关、品行关、廉洁关，充分发挥党组织在干部选用过程中的关键作用和把关作用。

（二）要正确处理重使用、重引导、重关爱的关系

俗话说：“好钢要用在刀刃上”。要大胆使用品行端正、踏实肯干、认真负责的人，真正为他们提供良好的平台，让他们有施展才能的机会。在分析现有专业技术人才状况的基础上，优化配置工程项目部的专业技术管理人员，从岗位、专业、年龄等方面打好“组合拳”，根据各类专业技术人才的不同特点，进行分类培养，有意识将一部分年轻专业技术人才放到重难点项目上去培养锻炼，压担子，给位子，鼓励他们立足岗位，沉下身子，不断提高业务能力。

“责任胜于能力。”每个人的成功都不是一蹴而就的，而是要循序渐进、逐步积累，工作经验和能力也不是与生俱来的。这就需要一方面要给予思想引导，让他们形成较为清晰的工作思路；另一方面要加强“传帮带”。利用导师带徒等手段，让他们从实践中逐步得到锻炼和成长。

“细微关爱胜千金。”施工单位工作环境原本就艰苦，因此关心和关爱职工尤为重要。这就需要在生活中要关注职工，积极为他们创造良好的生活条件，及时与他们谈心交流了解思想，切切实实地为他们解决实际问题和困难。同时，要重视对见习期人员的关心，要给他们更多的人文关怀。

当然，没有约束和缺乏原则的培养也是不可取的。我们既要给他们位置和空间，也要加强考核和监督，更要奖罚分明、导向明确。同时，企业需要通过建立专家工作室或教授工作室等，并配套制定相关的制度和保障机制，在薪酬福利和职务晋升等方面给予倾斜，从而更好激发他们的工作热情和获得感。

（三）建立合理正常的收入分配机制

健全和完善激励机制。通过创新激励机制，公司在待遇上逐步向青年人才倾斜，强调要让大家工作在期望之中，让青年人才生活在幸福之中。公司创新激励机制，实行了绩效考核办法，使员工的收入与工作业绩和岗位性质挂钩，奖励与劳动成果挂钩。实行一事一奖、一标一奖，并且要做到真奖真罚。通过绩效考核奖励，不断提高工程技术人员、经营管理人员的收入。

落实保障机制。进一步加强社会保险经办能力建设，加强对社保政策法规的学习，加强与社保部门的沟通，提升社保经办水平。进一步完善公司薪酬管理体系，进一步做好工资总额统计和控制工作。让人才在待遇等相关保障制度方面没有后顾之忧。

（四）严格把好人才录用关口

把好新员工录用关。一是录用工作要坚持以需求为导向，要在合理分析企业人员现状的情况下制定人才招聘计划；二是要严格面试流程，要通过一系列全面的面试工作对应聘对象进行全方面的了解，要充分了解其籍貫、家庭情况、兴趣特长等，真正做到心中有数；三是要分析录取院校。要对在职人员情况及其毕业院校进行综合分析；四是录用程序要公平公正，对于同专业的应聘者要根据测评结果择优录取。

创新人才引进模式。一是要严格按照集团公司人才引进相关规定，按照紧缺人才引进原则，严格能力测评面试，严格核查引进人员履历。二是要创新高端人才引进模式，要加大高层次专家人才的引进力度，加强与猎头公司、人才中介机构等之间的合作。要积极响应股份公司“海外优先”战略目标，要面向海内外引进和招聘具有国际经营能力、熟悉国际运营模式、精通重要国别语言文化的高级国际化人才；三是要建立专业人才特聘机制，规范聘用流程，在薪酬政策、履职待遇等方面予以政策倾斜。

（五）建立公司“百人人才梯队”培养计划

人才培养和梯队建设是提升企业综合实力的决定性因素，关系到企业长远发展的兴衰成败。公司要建立和完善人才培养机制，制定有效的关键岗位继任者和后备人才选拔计划，通过导师带徒、在职培训、轮岗培训等人才培养与开发计划合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，着力建设建立经营管理二级人才梯队，具体为：项目管理二级人才库、党群管理二级人才库、专业人才二级人才库、技能人才二级人才库五支队伍，建立有序的人才梯队，确保人员无断层，为公司可持续发展提供人力支持。对每个人才库人员的进入设置条件，给进入“百人人才梯队”的人员给予相关的待遇，同时也建立退出机制，让整个人才梯队进行良性地循环。

（作者单位为中铁二十四局集团安徽公司）