全科医生胜任力和主观幸福感：工作绩效的中介作用 *

2019-04-28申正付韩布新杨秀木古继宝

心理与行为研究 2019年2期

申正付韩布新杨秀木古继宝

(1 安徽省高校人文社科重点研究基地蚌埠医学院全科医学教育发展研究中心，蚌埠 233030)(2 皖北卫生职业学院，宿州 234000) (3 中国科学院心理研究所心理健康院重点实验室，北京 100101)(4 中国科学技术大学人文与社会科学学院，合肥 230026)

1 问题提出

全科医生（general doctor）是社区卫生服务的主要提供者，在初级卫生保健体系中有着举足轻重的地位。全科医生的素质和工作质量决定了三级诊疗中一级诊疗的水平，决定了居民的健康素养，并对健康中国2030目标的实现产生重要影响（李姝洁等, 2015; 卢玄洁, 2012; 马凯, 2016; 谢海鲲,王志锋, 2016; 杨秀木, 齐玉龙, 申正付, 孟贝, 韩布新, 2015）。维护全科医生队伍的稳定性，使全科医生在基层被用得上、用得好、留得住、流得动，提高其幸福感是关键一环（谢海鲲, 王志锋, 2016）。

胜任力是指特定岗位所应该具备的工作能力要素，具体说是指结合不同岗位的不同工作要求，确保不同工作岗位人员能够顺利完成岗位工作要求的个人能力特征结构的总和，表现在某个领域知识、认识或行为技能等显性胜任特质以及特质、动机、态度或价值观、自我形象等隐性胜任特征，理论模型包括洋葱模型、冰山模型和胜任力辞典（Delcourt, Gremler, van Riel, & van Birgelen, 2016; Hackney, 1999; McClelland, 1973;Jeffreys, 2016）。Porter和 Lawler （1968）提出的综合激励理论认为，企业员工的工作能力会对工作感受产生积极的影响，有助于提升工作绩效。因此，对全科医生来说，胜任力越强，可能会在工作中有更多的积极体验。事实上，已有实证研究也表明，胜任力会促进个体的工作幸福感，即胜任力越高的个体在工作中幸福感越强（王玉平,2015）。国内学者马志强等人通过深度访谈的研究方法构建了包括人力资本、心理资本和关系资本三个维度的社区全科医生的胜任力素质模型，三个维度对工作绩效均产生正向影响（马志强, 刘敏,王海荣, 2012）；金丽娇等通过文献复习、工作分析、半结构访谈、问卷调查等研究方式的综合运用构建了包括职业责任感、人际沟通能力、良好的道德修养、基本医疗服务能力、基本公共卫生服务能力和综合管理能力六个维度的全科医生胜任力素质模型，六个维度对工作绩效均产生正向影响（金丽娇, 贾英雷, 孙涛, 杨立斌, 曹德品,2013）；申正付等通过研究建立了包括基本公共卫生服务能力（basic public health service capacity）、临床基本能力（basic clinical skills）、信息管理能力（information management capabilities）、系统分析能力（system analysis ability）、人际沟通与团队合作能力（interpersonal communication and cooperation ability）、非医学知识学习能力（nonmedical knowledge learning skills）、人格特质（personality traits）、职业道德能力（occupation moral ability）和心理适应性（adaptability）九个维度的胜任力素质模型，经检验表明具有良好的信度和效度，九个维度对工作绩效均产生正向影响（申正付等, 2016; 杨秀木, 齐玉龙, 申正付, 韩布新,孟贝, 2015）。上述关于全科医生胜任力的研究的一个共同点是都进一步验证了McClelland（1973）建立的胜任力对工作绩效作用的理论。

心理学研究领域中一般将工作绩效（job performance）定义为“与组织目标、组织宗旨有关的、可观测的行为”, 是一个动态的多维变量，在人力资源管理的具体实践工作领域，工作绩效的评定越来越关注工作行为本身而不仅仅是工作的结果（Moloughney, Moore, Dagnone, & Strong，2017;Walsh et al., 2018）。个体在组织中的工作行为表现包括两个方面：一是与组织目标直接相关的行为，二是与组织目标无直接关系，但是可以间接促进组织目标的实现。心理学家指出：组织成员在组织中必须完成工作要求以及一些超出组织角色规定的、有建设性的事务。研究者们一致地把前者界定为任务绩效，后者则被分别界定为“亲社会行为”、“组织公民行为”、“关系绩效”等。国内学者韩翼等人综合评价了20世纪60年代至21世纪初的国内外关于工作绩效结构研究的心理学、社会学、管理学等各种理论，在任务绩效和关系绩效理论、组织公民行为理论、亲社会行为理论、创新绩效理论、学习绩效理论、角色及角色外理论等的基础上，提出了四维度的工作绩效模型：创新绩效、学习绩效、关系绩效和任务绩效，并编制了工作绩效量表，在多个领域得到应用，具有良好的信度和效度（韩翼, 廖建桥, 龙立荣, 2007; 韩翼, 2008）。

主观幸福感是个体感知到自己的需要得到满足时产生的一种情绪状态，是个体根据自己所设定的标准，对自身的生活质量所进行的整体性评价，是反映个体生活质量的重要指标之一（边燕杰, 肖阳, 2014; van Dijk, Seger-Guttmann, & Heller,2013; Khera, Harver, & Callan, 2014; 陈灿锐, 高艳红,申荷永, 2012; 雷震, 2014; 申正付, 杨秀木, 孙雪芹,贺庆功, 韩布新, 2013; 燕智博, 2016; 杨秀木, 齐玉龙,申正付, 孟贝等, 2015; 杨秀木, 申正付, 齐玉龙, 韩布新, 孟贝, 2015）。

研究发现，胜任力是影响工作绩效的关键因素之一（李开新, 2013; 许安国, 2013; 马志强等,2012; 杨秀木, 齐玉龙, 申正付, 韩布新等, 2015）；职业胜任力正向影响工作绩效（边燕杰, 肖阳, 2014;van Dijk, Seger-Guttmann, & Heller, 2013; Khera et al.,2014; 陈威燕, 2016）; 职业胜任力影响职业成功（褚福磊, 2016）。黄亮等研究发现工作幸福感和员工创新绩效互相促进（黄亮, 彭璧玉, 2015），胡蓓等人的研究发现内在激励机制能有效提升员工绩效（胡蓓, 邱敏, 2016）。综上所述，以往研究主要关注胜任力与工作绩效、工作绩效与主观幸福感之间关系的研究，对三者之间关系的探究较少涉及，把全科医生作为研究对象的更少，所以本研究假设：工作绩效在胜任力和主观幸福感之间起到中介作用。

2 方法

2.1 对象

选取安徽、湖北、湖南、河南、江西和山西等中部六省份的1350位全科医生进行问卷调查，共发放问卷1350份，收回有效问卷1340份，有效回收率为99.26%。其中安徽301人，湖北208人，湖南199人，河南213人，江西206人，山西213人。其中男性1107人，占总人数的82.61%，女性233人，占总人数的17.39%。年龄在21-66岁之间，平均年龄41.04±8.49岁，其中50岁以上136人，占10.15%，40-49岁601人，占44.85%，30-39岁456人，占34.03%，29岁及以下147人，占10.97%；职称分布：主任医师22人，占1.64%，副主任医师73人，占5.45%，主治医师453人，占33.81%，住院医师（及以下）792人，占59.10%。

2.2 工具

2.2.1 全科医生胜任力问卷（general doctor competency questionnaire）

该问卷由申正付等人（2013, 2016）编制。问卷包括基本公共卫生服务能力、临床基本能力、信息管理能力、系统分析能力、人际沟通与团队合作能力、非医学知识学习能力、人格特质、职业道德能力和心理适应性9个维度，59个条目，采用Likert 5级评分法，选项有“非常不具备”、“不具备”、“不确定”、“具备”、“非常具备”，代表分值从1-5。得分越高，说明胜任能力越强。本次研究的Crobach α系数为0.899。

2.2.2 工作绩效问卷（job performance questionnaire）

采用韩翼等人2017年编制的问卷，包括关系绩效（relation performance）、任务绩效（task performance）、创新绩效（innovate performance）、学习绩效（study performance）4个维度，20个条目，Likert5级评分，“非常不符合”、“不符合”、“说不清”、“符合”、“非常符合”代表分值1-5，分值越高说明绩效水平越高（韩翼等,2007）。本次研究该问卷的Crobach α系数为0.809。

2.2.3 主观幸福感量表（general well-being schedule,GWB）

采用美国国立卫生统计中心研制的主观幸福感量表，国内段建华1996年修订，18个条目分数相加所得总分反映被试的主观幸福感，得分越高，说明主观幸福感越强。该量表广泛应用于国内的相关研究中，信效度良好（燕智博, 2016; 杨秀木,申正付, 齐玉龙, 韩布新等, 2015）。本次研究该量表的Crobach α系数 0.812。

2.3 数据处理

问卷收回后，采用EPIDATA数据录入软件进行双录入，剔除一份无效问卷，利用SPSS20.0进行统计分析。采用Liseral8.70进行结构方程模型检验。

3 结果

3.1 共同方法偏差检验

本研究采用问卷调查法收集数据，所有项目由全科医生自填，所以可能会存在共同方法偏差。因此对收集的数据先进行Harman单因子检验（Harman’s One-factor Test），得到特征值＞1 的因子是13个，第一个因子解释的变异量是15.77，远远小于40%的上限值，根据相关理论（温忠麟, 叶宝娟, 2014; 叶宝娟, 郑清等, 2017）可以认为本研究不存在共同方法偏差的问题。

3.2 变量的描述统计及相关分析结果

各变量的描述统计及相关分析结果见表1。相关分析表明，全科医生胜任力、工作绩效、主观幸福感之间均呈现正相关关系，说明随着胜任力水平的上升，工作绩效和幸福感水平会显著上升。

表 1 研究变量的描述统计及相关分析结果（n=1340）

3.3 工作绩效中介胜任力与主观幸福感关系的结构方程模型检验

根据理论框架和上述相关分析结果，采用温忠麟和叶宝娟（2014）论述推荐的中介效应检验流程进行检验，首先对数据进行中心化处理，然后检验工作绩效（M）是否在胜任力（X）和主观幸福感（Y）之间起中介效应。结果见表2。

表 2 工作绩效的中介效应检验（n=1340）

由表2可见，引入了中介变量工作绩效后，胜任力对主观幸福感的效应值仍然显著，回归方程系数显著，因此说明工作绩效在胜任力和主观幸福感之间起部分中介效应。为进一步探讨全科医生胜任力、工作绩效和主观幸福感之间的关系，采用温忠麟和叶宝娟（2014）推荐使用的打包方法分别以胜任力为自变量、工作绩效为中介变量、主观幸福感为因变量建立结构方程模型（structure equation modeling，SEM），估计和检验采用极大似然法，考察模型的拟合效果。见图2。拟合指标分别为：χ2/df=2.782，RMSEA=0.06，SRMR=0.04，CFI=0.97，拟合指标较理想。进一步考察模型的各个参数估计，模型中的标准化路径系数均达到显著水平。全科医生胜任力影响主观幸福感的总效应值=0.335+0.282×0.246=0.404，中介效应值占总效应值的17.155%。

4 讨论

本次研究发现，胜任力可以促进全科医生的主观幸福感，也就是说，胜任力水平越高的全科医生会具有较高水平的主观幸福感，这一结果和以往的研究相一致（王钢, 苏志强, 张大均, 2017; 王玉平, 2015; 张兴贵, 陈玮瑜, 2017）。综合激励理论（Porter & Lawer, 1968）认为，个体的工作满意度（主观幸福感）与其本身的知识、技能及特质（胜任力）有密切的关系，胜任力可以促进工作满意度（主观幸福感）。本次研究再次验证了综合激励理论。对于全科医生来说如若具备较高水平的胜任力，会对全科医生岗位具有较高的主观幸福感。因此，该结果从现实的角度启示我们，作为全科医生主观幸福感的一个非常重要的促进因素，加强全科医生的胜任力培训、提升胜任力十分有必要，因此高等医学教育机构要构建以胜任力为导向的全科医生培养一体化方案设计；国家级和省级的规范化培训基地要以岗位胜任能力为核心，围绕各层级、各类人才职业胜任力发展需求，分层分类制订继续医学教育指南，遴选和开发优质教材，构建住院医师规范化培训方案、助理全科医生培训方案、转岗培训方案等，从而促进中国全科医学的发展，促进健康中国的实现。

本研究还进一步考察了全科医生胜任力与主观幸福感二者之间的中介机制，通过构建的中介模型进一步了解胜任力对主观幸福感的影响过程，结果发现，工作绩效在胜任力和主观幸福感之间起到部分中介作用，这也再次验证了的工作要求-资源模型（以下简称JD-R模型）。JD-R模型认为生活中近一半的时间被工作占据, 工作是人们社会活动的中心内容，工作是一种有偿劳动, 具有获取和使用资源、实现自我社会价值以及提升自尊等的功能, 是人们获取主观幸福感的重要源泉（李爱梅, 王笑天, 熊冠星, 李斌, 凌文辁, 2015; 周帆, 刘大伟, 2013; Bakker, 2018; Dietz & Scheel, 2017;Falco, Dal Corso, Girardi, De Carlo, & Comar, 2018;Hawkes, Biggs, & Hegerty, 2017; van Wingerden &Poell, 2017）。工作绩效部分中介了胜任力与主观幸福感的关系，一方面，胜任力能够正向预测工作绩效，也即胜任力水平高的全科医生会出现较高的工作绩效；另一方面，工作绩效能够促进全科医生的主观幸福感，这与他人的研究均相一致（Joyce et al., 2017; Tamiru et al., 2017; Xie, Caldwell,Loy, & Robledo, 2017）。

本次研究中全科医生的胜任力包括的基本公共卫生服务能力、临床基本能力、信息管理能力、系统分析能力、人际沟通与团队合作能力、非医学知识学习能力、人格特质、职业道德能力和心理适应性九个维度可以看出，全科医生胜任力是包括特质、动机、自我概念、态度、社会角色、知识、技能等在内的一系列个人特征，近年来，学者们在关于个体特质、动机、自我概念、态度、社会角色、知识、技能等相关研究成果均为胜任力对工作绩效的预测作用提供了实证支持（王登峰, 崔红, 2008; 叶宝娟, 方小婷等, 2017;Dunstan & Maceachen, 2014; Phillips et al., 2015;Reeder, Gray, & McCool, 2013）。褚福磊（2016）研究发现，员工工作绩效的好坏由个人因素包括员工个体的需要结构、个性、能力和态度等因素、组织因素和工作因素三方面相对独立的因素相互作用、相互影响而实现。研究发现人格能够直接预测和通过中介因素预测工作绩效（卢玄洁, 2012;梅继霞, 2017）。差异心理学的研究表明个体认知能力越高，学习各种知识越快，工作知识水平越高，工作绩效也越高（Xiang, Hansen, Pisaniello, &Bi, 2016）。研究还发现人际沟通和团队合作能力与工作绩效相关，和个体认知能力交互作用共同影响工作绩效（Evans-Lacko & Knapp, 2014）。大量研究发现工作绩效与主观幸福感互为影响，互相作用，具有高度正相关性。综上，本研究发现工作绩效部分中介了全科医生胜任力与主观幸福感之间的关系，这从实践角度启示我们，为了提高全科医生的主观幸福感，使得全科医生能够安心在社区做好居民健康守门人的工作、乐于做好居民健康守门人的工作，加强其胜任力培训和工作绩效的提升均非常有必要。

整体而言，本研究基于以往理论研究和实证研究的基础上揭示了全科医生胜任力、工作绩效和主观幸福感之间的关系及全科医生胜任力对主观幸福感产生效用的机制，为如何提升全科医生的主观幸福感提供了实证支持。但是本研究还存在不足之处：首先是主要采用横断面研究，今后还要结合纵向研究进行深入探讨；其次，研究数据的获得均是采用自我报告法，今后的研究中要结合他人提名、他人报告等方法获取数据。