优化行业人才结构 激发行业创新活力——四川省资产评估行业人才结构性分析

■ 颜 彦

资产评估法的出台，突破了长期以来资产评估行业人才供给不足的瓶颈。如何利用这一难得的时间窗口趁势优化资产评估行业的人才结构，解决行业人才老化现象严重、人才吸纳能力不足、行业缺乏创新驱动等问题，是目前资产评估行业面临的一项重大转折性课题，也是进一步规范行业管理、提高执业质量、焕发行业活力的有效 途径。

一、四川省资产评估行业的人才结构现状及问题

人才供给发生改变不外乎市场需求和政策驱动两方面的原因。在行业发展扩张期，行业的市场需求增长必然要求行业人才引进加速；在行业发展稳定期，由于政策驱动使人才供给量增加，则必然通过提高行业人才吸纳能力或改善人才结构来适应这种变化。这两种方式都与评估机构的人才使用、人才结构、人才预期、人才培养以及未来发展战略休戚相关。在目前人才供给渠道大为改善的情况下，人才供给的日益增长与行业人才吸纳能力不足的矛盾也将变得更加突出。

（一）人才供给处在历史最好时期

资产评估法确立了资产评估师资格的法律地位和经济专业技术地位，资产评估师资格条件也进行了较大幅度地调整，解决了过去人才供给侧存在的过紧过死问题。随着新法新规的相继实施，资产评估师的数量已经出现井喷式的增长态势，一年的资产评估师供给量超过了过去几年的总和。

表1 2017年资产评估师资格考试报名人数

四川省在2017年以前，每年参加评估师报考人数一直维持在500 人左右，2017年四川省资产评估师资格考试报考人数达到2167 人，同比增长266%，考试合格人数153 人，超过前5年的总和；2018年达到4 354 人，较上年又增长101%，预计这一增长趋势还将持续。经统计，行业助理人员和在校大学生成为报考的主力军，特别是在校大学生，报名人数占报名总人数的36.41%，高于全国平均比例15.31%。这些变化为四川省资产评估机构选拔更年轻、更优秀的评估专业人才创造了条件，也为行业后续人才储备奠定了坚实基础。人才供给处在历史最好时期。

（二）行业人才结构不合理

衡量人才结构是否合理，主要考虑人才个体素质结构、群体结构和社会结构三方面的内容。资产评估行业和资产评估师在市场中的定位弱化了对人才社会结构的考量，人才要素的数量、人才要素的配置、各要素的地位和作用就成了衡量人才结构是否合理的重要基础指标。

1.人才老化现象十分严重

中国航天业从业人员平均年龄32 岁、管理层平均年龄36 岁，33 周岁以下的工程师占到全部人员的66%。但是，四川省资产评估行业评估师年龄结构几乎呈现出偏平化或倒三角人才结构。经统计，四川省90% 以上的评估师年龄在40 岁以上，40 岁以下的评估师不到10%，30 岁及以下的评估师还不到1%。这种年龄结构与资产评估行业作为现代高端服务业的市场定位以及对人才的要求极不相称。与航天业相比，资产评估行业全是“老革命”顶大梁。这些“老革命”内外兼修，包揽了机构内部所有层级的职能，且有“革命”到底的趋势。那些思维活跃、精力充沛、创新欲望强烈、对先进理念认同感强、代表行业发展未来的年轻人才却在行业中极其匮乏。2017年四川省资产评估机构报考人数占比与全国相比低10.45 个百分点，也反映出四川省资产评估机构的非资产评估师人员数量比其他兄弟省份要少得多。这两种情况如果不加以解决，将难以支撑四川资产评估行业的中长期发展以及满足中长期人才规划的 需求。

图1 四川省资产评估师结构情况

2.人才吸纳能力不足

截止2017年，四川省资产评估师1 706 人，比4年前的1 622 人只增加了84 人，考虑到2017年进入行业的新机构较多，按2016年全省173 家评估机构看，近四年每个机构新招的评估师还达不到1 人，这就不能单纯地归结到供给不足这个原因上，行业人才吸纳能力不强才是本质原因。目前四川省开设资产评估专业的高等院校有10 家，近两年每年毕业学生接近400 名，四川大学和西南财经大学每年还有近60 名的研究生。但是，从30 岁及以下的资产评估师只有11 名的情况来看，近几年进入资产评估行业的资产评估专业或非资产评估专业年轻人才很少，行业人才梯次结构断层和年龄结构衔接断代十分明显。

3.人才分布差异过大

四川省2017年共有210 家评估机构，评估师 1 706 人。按收入规模划分结构发现，业务收入越高、机构评估师平均数量越多、人均产值越高。收入在1 000 万元以上的机构只占机构总数的2.37%，但吸引了22.60%的资产评估师，人均产值为67.58万元，超出行业人均产值一倍以上；收入在100 万元以下的机构达到机构总数的42.18%，但收入只占全行业收入的14.64%，人均产值只有11.23 万元，不到行业人均产值的一半，效率极其低下。2017年实施备案制以来，新增机构资产评估师的平均数量只有3.16 人，基本上是针对政策硬性规定“量体裁衣”。这些机构的经营情况不好判断，但在专业人才不足的情况下很难在业务方面有所突破。

4.人才群体分布不合理

资产评估行业与房地产评估、土地评估等行业一样，人才的个体素质较高，不少评估师同时拥有多个资格。大部分拥有大专、本科学历的资产评估师学习能力强，在工作中不断学习不同行业的专业知识，这是独特而可喜的现象。但是，各类人才、各层级人才的群体结构却没有按一定层次、序列和比例合理构成，中高级管理与初级管理人才之间的比例失衡，从而影响了其它因素的优质配置。在资产评估行业形成的过程中，那些最初进入行业的各类专业评估师不仅承担了中高级管理职能，更承担了初级操作职能，二十多年一直保持了这种管理架构，机构管理者和决策层固守江山，导致许多中小机构依附于工程造价、会计、房地产评估、土地评估等其他行业，资产评估业务却一直在低投入、低成本、低水平、低收益的状态下运行。

表2 四川省资产评估师分布情况

二、资产评估行业人才结构不合理原因分析

（一）市场对人才的制约作用大

众所周知，资产评估行业在我国起源于市场与政策双重作用，带有很强的服务政府、监管市场、规范操作的属性。资产评估行业的发展受制于政策的因素很大，法定业务范围二十多年来变化不大。一旦政策长期未根据市场变化持续扩大外延，甚至随着政府行政职能转变使得原有市场流失，原本受益于政策的市场就会被随之压缩，造成市场过分狭窄、业务来源单一、人的主观能动性降低、市场可塑性差等问题。近年来出现的金融衍生品、国企混改、境外投资、生态旅游、文化传媒等引起的新业务需求，要么被各行业自我消化，要么因为市场管理体制、思想认识、推进力度不大等原因，政府和市场之间未达到共识，新业务很难以形成规模，也没有给资产评估市场带来明显的业务扩张。采用低价中标、限价招标、多轮竞争性压价谈判、分拆等招投标行为，影响了资产评估行业的正常收入，也使部分评估机构难以满足员工的合理薪酬需求，在业务需求与人才引进的关系上良好互动的机制不易形成，造成资产评估行业年青人才少、蓄水池浅、留人难。

（二）机构对行业的信心影响人才换代

市场预期在一定程度上对行业中长期人才规划起到非常重要的作用。在行业扩张期阶段，良好的市场预期会调动行业的各种积极性，行业发展信心增强，经营规模扩大，人才引进加速。目前资产评估市场的业务范围长期固化严重，大多数资产评估机构采取了保守的经营策略，更多考虑了经营成本问题，缺乏进一步引进人才、培养人才的利益驱动，科学的人才梯次难以形成，人才结构多年来变化 不大。

（三）人才培养溢价过低

健康的人才管理层级应该具有高级决策、中层管理、业务操作三个层次，并在一定的管理架构下自我协调配置。资产评估行业由于人员结构配置不合理，人才管理层级之间的界线长期以来很模糊，高层管理人员从事基础业务操作的现象很普遍。一是在薪酬、人才激励方面的规划不好衔接，往往造成培养成才的管理人才留不住、常被“挖墙脚”；二是机构对毕业生的期许过高、培养成本回收期定的过短；三是毕业生对工作的期许过高，短期内薪酬、晋级达不到期望就选择离开，就业与用人之间不能达到稳定对接。资产评估业务具有高智商、专业性强、操作性强的特点，很多业务都要求专业人员亲力亲为。高端人才需要评估机构付出极大的培养成本，很难短期就见效。这样，行业机构因溢价过低表现得力不从心，在经营管理中不约而同地采用其他方式来弥补。

（四）执业评估师不执业普遍

众所周知，中介行业为满足各种需求都存在或多或少的挂靠现象，是政府政策强制要求与市场资质竞争需求双层作用下的灰色产业链。当大多数中介机构选择了挂靠作为满足各种强制性条件时，挂靠现象就会在整个行业中变得极为普遍。执业评估师不执业（挂靠）在资产评估行业更甚，带来的问题也更多。可以说，目前行业存在的人才老化严重、低价竞争严重、业务拓展乏力这三大顽疾无一不与挂靠有关。挂靠已经成为评估行业各种矛盾的交汇点，阻碍了整个行业的创造性思维和业务拓展动力，危害性很大。

1.成为年轻人才进入行业的障碍

一个行业，如果大面积缺乏有热情、敢创新的年轻中间力量，那么具备创新发展意识、先进管理理念、信息技术前沿等方面的高端年轻人才必然匮乏。目前社会上大量执业资格挂靠明码标价，养成了一批专门以考取资产评估师资格，获取挂靠费为目的的考霸团队。评估机构特别是中小机构利用这种现象，放弃了在人才培养和人才储备方面的投入，放弃了中长期人才管理规划，缺乏培养行业新生力量的动能和人才战略思维。如果这种状态长期维持而不加以改善，势必会成为年轻人才进入行业的障碍，造成整个行业人才老化，知识体系固化、创造性思维受到阻碍，引发人才断层。

2.人为降低执业成本

在过去很长一段时间，资产评估师具有一定的稀缺性，挂靠是为满足政策和市场强制条件不得已而为之，其后却逐渐变成了行业机构人为降低人力和管理成本的手段。挂靠人员的存在，虚增了机构的评估师数量，有的评估机构依附于其他类别评估、审计等机构，资产评估业务变得可有可无，专职资产评估师很少。机构身在行业精力却不在市场，无人谋事成为常态，在市场竞争中难免就常常出现损害行业整体利益的行为。

3.加剧了低价恶性竞争

与生产加工企业不同，资产评估业务不是建立在参与业务的评估师数量多寡上。部分委托人在参与竞标中把评估师的数量作为中标的条件之一，这也是行业机构在竞争过程中逐步屈从于委托人条件的结果。一项评估业务，相同评估师数量，无挂靠或挂靠人员少的机构由于经营管理成本因素，在报价上经常处于劣势；挂靠人员多的资产评估机构，因固定费用低，人力和管理成本低，不断低价承接业务，加剧行业恶性竞争。这些机构在整个市场中以低价竞争为手段横冲直闯，质量意识、责任意识和风险意识淡漠，对行业整体利益和行业形象维护不作为不担当，造成高质量执业要求与低成本接受委托之间、业务独立性原则与现实屈从于委托人之间、行业高风险与执业法律意识不强之间的矛盾愈发突出。

4.增加了执业风险

因资产评估机构难以准确及时掌握挂靠人员的社会关系，由此资产评估的独立性很容易丧失，导致责任主体模糊、执业风险加大、劳动纠纷增加、人均产值和行业信誉降低、执业尊严受损、行业吸引力下降等一系列影响行业健康发展问题。一旦引发经济诉讼，可能会引起经济行为无效的连锁反应。

5.阻碍了行业拓展的动力、方向和空间

如果将资产评估业务仅作为附属性业务，没有市场拓展的新思想新思维，缺少持之以恒、孜孜以求干事业的理想因子，缺乏相对稳定的评估师队伍，并屡屡超出执业能力范围承接评估业务，连完成基本的业务都缺乏自己的专业人员，市场拓展就更无从谈起。近年来，资产评估行业新业务拓展效果并不理想与人才结构不合理不完善有很大的 关系。

三、行业人才结构优化刻不容缓

一个行业，如果不能吸引年轻人才不断进入是不正常的，如果缺乏创造年轻人才成长成才的机制也是不正常的，如果没有一大批年轻的高端人才从事行业的理论研究和市场拓展更是不正常。资产评估行业目前正处在这种阶段，应当引起行业相关方的关注。

（一）克服急于求成的用人思想

一般情况下，初期进入行业的人才对工作及薪酬的期望过高、机构对成才的要求过快都是不可持续的做法。在业务操作层面，经过一两年的磨练，新员工就可胜任基础业务操作，但培养决策和管理人才则需要长期的理论学习和实践经验。对机构来说，都希望找到有丰富工作经验且具备多种综合业务能力、能在全方位驾驭业务和管理的人。年轻人大多有理论无经验，远远达不到机构高标准要求。这样就形成快速培养为高级人才的要求不现实，引入现成的高级人才成本高且不易留住的局面。因此，机构与其花高薪聘请那些成材的树木，不如投资于具有预期增值潜力的幼苗，把传帮带做好，让年轻人尽快成才，一劳永逸解决问题。四川省资产评估专业每年近400 名本科生和60 名研究生，这些毕业生都是增加行业基础型人才和管理型人才的丰富资源。如果评估机构正确认识后备人才的重要性，在发展规划中重视后续人才培养，摒弃在人才培养中急于收回成本、用人重价格不重价值的思想，把中长期人才培养与员工个人预期实现良性对接，就能培养出一批忠诚度、对机构认可度、工作专注度高的“三高”人才。

（二）建立合理的人才架构

企业员工年龄结构根据企业性质决定，评估行业也应遵循人才年龄结构层级的一般规律：一个评估机构应配置25—30 岁的储备性人才，这一层级是从业务熟悉走向熟练和专业的人才，是在培养中促成长的人才结构，这个比例应占到总人数的40%左右；配置30—45 岁的业务加管理性人才，是机构在经营管理的中坚力量，占总人数的数量不应小于40%；20%则是经营管理决策层。只有确保大龄人员不至于过高，年轻人不至于偏低，避免人才梯队建设出现瓶颈，才能有效保证管理和专业两类人才通道的畅通，形成晋薪与晋职之间、操作与管理之间、拓展与研发之间的良性人才架构。

（三）着力完善机构内部人才管理机制

把员工的职业预期融入机构的中长期激励机制是机构留住人才的最佳途径。机构在加强人力资源投入时，通过塑造自己的企业文化，将员工的个人职业规划融入企业的发展战略，培植和培养相结合、合同和合作相结合、奖励和激励相结合，建立健全员工绩效评估体系，明确奖惩标准，消除人才流失的不利因素。研究证明，如果企业内部人才管理在透明、公正、制度、可操作方面做得好，企业经过考核引进的60%以上员工就能在其岗位上工作3-5年，其中80%以上的员工又可为企业服务10年以上。四川省部分机构对业务助理人员中有一次性考取评估师资格的，在继续工作满一年后奖励3 万元；有的机构，新员工一开始就通过合同方式呈现晋薪、晋职、持股等方式的路线图，明确员工应该达到的条件和机构应当兑现的待遇，按就职年限分解在不同阶段，都是可借鉴的成功经验。评估机构只有充分注重个人的职业生涯规划，为员工提供培训晋升的良好空间，机构和员工的预期才能达到统一，真正实现“引进来、留得住”的目标。

图2 行业人才结构优化路径

（四）探索执业评估师不执业的有效途径

新法新规已经使进入资产评估行业的条件变得更低，资产评估机构“壳资源”贬值。从行业实际讲，资产评估行业目前存在的主要矛盾之一是行业新市场新业务的需求与行业评估机构业务拓展能力不足之间的矛盾。在这种形势下，资产评估行业要持续健康发展下去，行业的每一个参与者必须要把依法执业放在首位，突破长期以来在市场实际要求和法律规定之间形成的模糊地带，认清目前存在的人才结构失衡的现状和对行业的危害性，自觉遵守行业执业规范标准与道德规范标准。所有评估机构要把问题、出路与突破口找准，及时调整，确定正确的经营方向，努力取得市场的理解支持，让市场各方形成合力，让行业步入良性发展的 轨道。

以上模型只是根据现状指出了人才结构优化最基本的过程，但省内资产评估机构静心培养下一代评估队伍人才的行动刻不容缓。应重点在以下三个方面取得突破：

1.做一个有人才认同的评估机构

一个机构的长期稳定发展是建立在长期稳定的人才资源基础上的，也是建立在员工对公司强烈的责任感和认同感之上的，而挂靠则完全排斥了这些。无数事实证明，一个评估机构之所以由弱到强、由小做大，一定与公司明确的核心价值观和战略目标有关。员工对机构的安全感也是建立在对公司经营理念从认知到认同的过程中。即使公司有严格的管理制度，员工也理解如果做不好，就会被淘汰，但员工的职业安全感反而会增加，凡是成功的企业无一不遵循了这一规律。资产评估机构只有认识了这个规律，敢于吸引年轻优秀人才的意识和能力才会增强，员工的责任感、使命感与归属感也会随之 增加。

2.做一个能高效运作的评估机构

一个高效的评估机构，人均产值是最重要的衡量指标之一。在吸引人才的过程中，把计划产值与人均产值的比率作为人才引进效率的标准，通过对员工明确任务目标，实现员工结构合理、人力成本最优、人工效率与效益最大；通过提高单位项目的人均产值而不是通过低价项目的数量来提高收入；通过完善内部管理、增加公司品牌和核心竞争力来提高市场知名度和竞争力；降低、压缩人力成本的方式不可取，通过激励约束机制焕发员工的主观能动性和创新精神来实现利润增长才是正途。

3.做一个敢依法执业的评估机构

社会各层次依法维权的意识都在增强。评估行业的市场定位决定了违法违规的风险往往会超出行业惩戒的范畴，可控性低，不确定性大，违法违规成本高。只有从最初的员工雇佣源头上开始，把控好项目承接、项目完成计划、业务类型及关键点、业务风险点等各个环节，进一步明确责任、提示风险、内部审核等手段，不折不扣把好质量关，不断提高抗风险能力。

习近平总书记指出：“以识才的慧眼、爱才的诚意、用才的胆识、容才的雅量、聚才的良方，把党内和党外、国内和国外各方面优秀人才集聚到党和人民的伟大奋斗中来。”资产评估行业比任何时候都更加迫切地渴求人才。只有按照法律制度的有关要求，坚持不懈地用新体制吸引人才汇聚，用新机制释放人才活力，激发行业的热情和创造力，增强依法执业的意识和责任感，才能让资产评估行业每一位参与者都成为行业健康发展的建设者、维护者和开拓者。