管理文摘

组织提升篇

“不裁员”也有好处

面对经济下行周期，不裁员不仅仅是简单的价值观判断，还有企业底层思维的差异。那么，仅从经济层面来算笔账，不裁员“划算”吗？

裁员的逻辑在于压缩经营活动，削减企业成本，减少亏损的风险。在那些裁员企业看来，工资往往是企业最大的支出项。只要裁员，就能保证公司不死。

但裁员之后的负面效应同样会接踵而至，人员成本虽然有所下降，但同时公司也需要支付相应的赔偿金。再加上“幸存员工”情绪受到影响，生产率也可能整体下降。此外员工缩减之后，经营活动无法扩展，很多项目无力承接，有可能造成恶性循环。在“减少成本”起效之前，衰退反而可能先发生。

单纯地减少成本不能带来利润，面对困难、创造更多价值才是重点。这也是所有不裁员公司的重要共识。

“不裁員”的好处有如下几点：1、激发士气;2、布局未来;3、拉动消费。

如果观察林肯电气、丰田这两家在经济危机中不裁员的企业，在应对周期时的措施其实都是一致的，比如：培训员工、鼓舞人心、优化流程，甚至是扩大规模，增加利润。

当然，这种做法不仅仅需要企业领导人心态开放，而且还要企业本身底子好，形成了庞大的周边生态支撑。

摘编自深几度

应明确告诉下属“最近一次反馈时间”

管理的目的，不是出了问题后才去解决问题，而是尽量提前就避免出错。

因此在委派工作时，管理者应该加以控制，不管这件事情是一周完成，还是一个月完成，或者更长时间才能完成，都应该明确告诉下属：请在某某日期前给我一次反馈。

这句话很重要，授权不是只有到了收获结果的时候才知晓，而是在过程中加以适当的控制。从管理上明确下属的最近一次反馈时间，届时再根据反馈情况进行指导和明确再下一次反馈时间。

反馈很重要，不要把它变成随意的东西。

如果你重视反馈，就请在所有的工作计划表上，加上你所关注环节的“最近一次反馈时间”，并明确反馈形式（面谈、邮件或电话等）。

加了这句话，就叫做敢于面对现实，因为下属不反馈，往往有三点：A.过程不顺，不敢说，怕被批评;B.自认为过程太顺，不需要反馈，结果隐藏了很多问题没发现;C.没有反馈上级的意识。

而作为上级，标注“最近一次反馈时间”，就是在帮助下属，从一个下属眼里的评估者，变成共同承担者。要提升委派工作效能，请一定要进行以上三步自检。

摘编自胡言非语

对生产效率提高影响最大的是人际关系

霍桑是美国西方电气公司在芝加哥附近的一座工厂的名称。霍桑试验最初的目的是根据科学管理原理，探讨工作环境对劳动生产率的影响。

经过两年多的工厂试验，揭示出影响生产效率提高的主要因素不是待遇和工作条件，影响最大的是人际关系，进而开辟了行为科学研究的道路。

霍桑实验的结论主要有：

1、工人是社会人，不是经济人，即工人除了物质需要外，还有社会心理方面的需求，因此不能忽视社会和心理因素对工人工作积极性的影响。这否定了经典科学管理学派把金钱作为刺激工人积极性主要因素的做法。

2、企业中存在非正式的组织。企业成员在共同工作的过程中，相互间必然产生共同的感情、态度和倾向、形成共同的行为准则和惯例，非正式组织独特的感情、规范和倾向，左右着成员的行为。非正式组织不仅存在，而且与正式组织相互依存，对生产率有重大影响。

3、生产率主要取决于工人的工作态度，以及他和周围人的关系。提高生产率的主要途径是提高工人的满足度，即工人对社会因素、人际关系的满足程度。如果满足度高，工作的积极性、主动性和协作精神就高，生产率就高。

霍桑实验更清晰地说明，人的思想和行动更多的是由感情，而不是由逻辑引导的。完全理性必然把人机器化，进而破坏人生的价值和意义。

摘编自《工业文明中的人性问题》

个人成长篇

跳槽解不开员工的能力困局

“人力资源”这个词特别巧妙，把人尊称为一种资源，同时也等价为一种货币可以标准化衡量的工具。

既然如此，这个工具的价格，永远围绕着价值波动。

也许今天，你可以通过跳槽多拿20%，但是不妨碍新公司因为不满你的表现，3年都不给你加薪。

如果你的能力是月薪8000元，实际月薪是7000元/月，也许能够通过跳槽拿到1万。但是，永远别指望跳到3万这个数量级。

说白了，人生的红利期其实只有那么几年，工资飞涨的时期，其实伴随的是个人能力质的飞跃。

一个成熟的职场人应该明白，跳槽可以解决一时之快，但是永

远解不开的，是你的能力困局。

这里的能力，包括眼界、格局、人际、认知，更重要的是，善于和老板同频协调的能力。

跳槽这件事，有一句话评价算是恰如其分：人生如棋，每一步都可能颠覆之前所有的得失。

祸福相依，永远不要过早下结论，且看下一步，狭路相逢，或是海阔天空。

摘编自Linkedln

终局者思维：从任务的最后开始入手

如果你开始一个任务，但不知道从哪里开始，那么你可以从任务的最后开始入手！

这个方法的开始需要你的想象力和日历。坐在一个安静的地方，闭上眼睛，想象你的任务完成了。

现在，睁开你的眼睛，在任务截止的前一天日历上写下“任务完成”。

然后，仔细看看你的任务，并且分析每部分：有多少来源、步骤，为每个步骤做标注。

接下来，决定每个部分花多少时间来完成。计算天数或小时，并写下来，然后从任务完成的日期开始倒数，并且标记出每个部分的最后期限。

这种方法的关键是用新的方法来审视你的时间规划。

如果你从“已经完成”的视角来看你的项目，你可以更清晰地看到坚持自己设定的时间表的必要性。

这种方法需要一些时间去练习和适应，但你会发现它有助于你克服焦虑，从零开始努力。

如果你从“已经完成的计划”开始，进行逆向计算，可能更容易通过障碍和最后期限。

新东方创始人俞敏洪曾讲过：“人这一辈子到底想做什么？想成为什么样的人？一定要知道。另外，这件事最核心的点到底是什么？否则，就会出现各种欺骗性行为，最后忘了核心点。”

摘编自笔记侠

培养自己的“可迁移能力”

“可迁移能力”，就是你从一个岗位转到另一个岗位，或从一个行业跨到另一个行业时，可重复使用的能力。

也就是说，今天你是一名会计，明天给你换岗做HR（人力资源），你可以复用在会计工作中萃取的能力干好新的岗位;六个月后再给你换岗做市场推广，你依然可以复用在会计、HR工作中萃取的能力应对市场竞争。

其实，人类现有的所有工作中，70%的核心能力是相通的。

会计、HR和市场推广之间的知识差异很大，几乎都要重新学习，但是这三种工作所需的核心能力其实有很多重叠：读懂对方需求的能力;针对对方需求快速设计解决方案的能力;快速学习或整合解决方案所需新知识或信息的能力……通用的核心能力就是可迁移能力，也是我们应该从任何一份工作中都可以萃取出来的。

在抵达下一个奇点之际，我们谁都不知道人类下一步会发展到哪儿，什么新的行业会产生，自然也不知道什么知识会对下一份工作有用。

這种状态下，我们最好的准备不是储备不知道何时会失效的知识，而是在工作中萃取可适应不确定未来的“可迁移能力”。

从每一段精彩的工作阅历中，萃取出“可迁移能力”，搭建自己解决问题的能力框架。

摘编自腾驹达猎头

你要是小白兔，别指望通过跳槽变成了狼

马云曾说，一个团队里，如果用价值观和业绩画两个坐标线，可以把人分为四种。

第一种，业绩好但是价值观不行，那叫“野狗”，要杀。

第二种是价值观很好，人很善良，但是永远业绩不好，那种叫“小白兔”，也要杀。

小白兔这种职场人设，无毒无害，但是踢一脚动一动。

鼓励没有用，洗脑没有用，奖金没有用。在他面前，老板就是大灰狼，他永远一脸无辜。

简单地说，这种人就是不容易被激励的。野心指数永远是零。

然而小白兔虽然没有野心，但还是希望升职加薪的。甚至更多的情况下，他们会把升职加薪、年终奖等等额外的收获看成了理所当然。

其实职场中可怕的事情，是“习惯”。习惯了舒适区的“熟手”、自然根本就闯不到挑战区里面待一分钟。

所以，你渐渐发现自己被公司边缘化，工作可有可无，工资10年不涨，千万别怀疑，你就是那只老板随时希望你自己离开的小白兔。

“混日子”这种事情，是很难彻底根治的。

就算换了一个组织，小白兔的懒惰症，发作期不会在转正后超过三个月。

所以，如果你是个混日子大过天的人，跳槽对你来说只是挪了个“兔窝”。

不要别指望自己换个环境就成了一匹“狼”，甚至拿上了“老虎”的奖金，做成了山大王。

摘编自Linkedln

一个人是否厉害，看他在任何条件下的稳定输出能力

篮球场上突然上场一个看架势就是老手的人，他变向、突破、上篮，行云流水一般——可惜，球没进。

再一次，他拿到球后辗转腾挪，迅速晃开防守队员，然后急停跳投，投篮动作干净利落。底下的观众都快要鼓掌沸腾了——可是球还是没进。

奇怪的是，尽管两次都没有进球，但这两次进攻后人们依然认为：他打篮球极其厉害，进球只是早晚的事。

有的人连续两次失手，仍然赢得一个“高手”的评价。有的人连进四五球，大家却只是觉得“这家伙是运气太好”。

那么，出现这种差别，问题在哪儿呢？

关键在于他稳定，即可控。他运球、突破、投篮的姿势非常稳定。无论你怎么防守，他的出手节奏、角度、动作都不会有太大的变形，他能够控制自己和球的节奏。

而那些投篮很准但看起来“不厉害”的人，每次投篮的动作都不一样。这会让人觉得他的每一次投篮投中都是因为运气好。

同样的场景让人想到《奇葩说》第三季姜思达和黄执中的总决赛，你会发现姜思达之前在这季中有太多出彩的地方。这也是他最终能获得队友认可，代表“大紧队”出战决赛的原因，可是到了总决赛他紧张了，讲得很烂。

而对手黄执中只是稳定地发挥了平时的正常水平，却轻易地取得了胜利。

对比两个人的经历你会发现，姜思达是业余辩手，黄执中是专业辩手，相比姜思达，黄执中更能在总决赛的条件下稳定地“输出”辩论。

所以，评判一个人是否厉害，大家当时的判断标准就是——在任何条件下都能保持稳定的输出。

为什么要构建知识体系？我们都想成为厉害的人。怎么成为厉害的人？厉害的人就是在任何条件下都能保持稳定质量的输出。

所以，构建知识体系是为了稳定高效地解决问题。

摘编自大华嘻游