以老年人力资源优化开发积极应对人口老龄化

曾红颖 范宪伟

【摘要】随着我国人口老龄化速度的不断加快和老龄人口规模的不断增长，合理开发和利用老年人力资源、有效缓解我国人口老龄化压力日益成为迫切需要解决的重大社会关切。我国低龄老年人口规模庞大、健康状况得到较大改善、人力资源开发成本较低、再就业意愿较强，为老年人力资源开发提供了可行性，但老年人力资源开发存在认识上有误区、政策体系和法律法规缺乏、开发层次和市场化程度低等问题。建议优化老年人力资源开发环境，加强老年人力资源开发顶层设计，完善政策支持体系保障机制，完善低龄老年人力资源开发相关法律法规，构建全方位老年教育培训体系，建立规范的老年人口再就业服务平台等。

【關键词】人口老龄化  老年人力资源  老年人口再就业

【中图分类号】C924.2                          【文献标识码】A

【DOI】10.16619/j.cnki.rmltxsqy.2019.06.013

截至2018年年底，我国老年人口已达2.49亿，占总人口17.9%。2021～2030年，其增长速度将明显加快，到2030年占比将达到25%左右。[1]老年人口规模将在未来相当长的一段时间内持续快速增长，将成为影响我国经济社会发展全局的基本国情。与此同时，2012年以来我国劳动年龄人口不断减少，2017年16～59周岁的劳动年龄人口为9.02亿人，比上年减少548万。在人口老龄化形势日益严峻、劳动人口数量不断减少的背景下，随着预期寿命的不断延长，积极开发利用老年人力资源，鼓励、支持、引导老年人再就业，能够有效缓解我国人口老龄化压力，是弥补劳动力市场结构性不足和人才短缺的“粘合剂”，是促进国民经济又好又快发展的“助为器”，是保障社会稳定和谐的“减震器”。

我国人口老龄化的趋势和特征

自世纪之交我国进入老龄化社会以来，人口老龄化不断加剧。我国已经成为世界上老年人口最多的国家，也是人口老龄化发展速度最快的国家之一。我国将在2020年前后迎来老龄人口进一步快速增长阶段;2025年，老年人口将突破3亿;2040年，将突破4亿;2050年将达到峰值4.7亿左右，届时我国老龄人口将占全球的四分之一左右。目前，我国人口老龄化主要呈现以下特征。

规模庞大。由于我国人口基数大，随着人口预期寿命的日益延长，人口老龄化不断加剧，我国老年人口数不断增加，从2010年1.78亿人增至2018年2.49亿人，占总人口的比重从13.3%增至17.9%，已经成为世界老年人口最多的国家，占世界老年人总数的25%。

发展不平衡。人口老龄化水平城乡倒置，农村人口老龄化程度将始终高于城镇（李志宏，2015）。人口老龄化程度区域差异较大，东部地区人口老龄化最严重，中西部地区相对较好，最早和最迟进入人口老龄化的上海和西藏之间相差40余年。

低龄化现象明显。人口老龄化速度的不断加快促使低龄化现象明显，全国1%人口抽样调查数据显示，2010～2017年，我国低龄老年人口（60～69岁）占老年人口总数的比重不断上升，从2010年的7.48%增至2017年的10.44%。

家庭越来越小型化。伴随着我国工业化和城镇化的迅速发展，人口迁移流动更加频繁，家庭结构日益小型化。另外，我国特有的计划生育政策，进一步加深了这种社会结构的变化，“四二一”家庭结构越来越普遍。研究表明，到2020～2030年，随着计划生育一代普遍进入老年期，全国老年人口平均子女数下降到2个以下，城镇老年人口的平均子女数不到1个（吴玉韶等，2014）。

我国老年人力资源开发的必要性

一是有利于缓解我国养老保险压力。目前，尽管我国养老保险总体收大于支，但随着人口老龄化趋势不断加剧，以及养老保险覆盖率越来越接近应保尽保的水平，“扩面红利”对养老基金的增量贡献将趋于下降，我国养老保险将面临较大的支出压力，未来养老金缺口将成为一个常态（顾严，2019）。积极开发老年人力资源，提高老年人口退休年龄，能够有效缓解养老金支出压力，促进养老金收支平衡。

二是有利于缓解劳动市场供需矛盾。随着人口老龄化不断加剧，支撑我国经济社会开始增长的“人口红利”不断弱化，劳动年龄人口不断减少。自2012年起，我国劳动年龄人口的数量和比重连续7年出现双降，7年间减少了2600余万人。未来我国劳动力市场供需矛盾将不断扩大。积极开发老年人力资源，让有意愿、身体状况允许的老年人继续工作，能够缓解劳动市场供需矛盾，减轻“人口红利”弱化对经济增长的负面影响。

三是有利于减少家庭和社会矛盾。伴随着我国经济社会的发展，以及计划生育政策的影响，我国家庭结构日益小型化，“四二一”家庭结构越来越普遍，这种现象将随着时间的推移变得越来越严重，老年人口抚养比例不断下降。在这种模式下，一对夫妇需要赡养4位老人甚至更多，对家庭造成相当大的压力。积极开发老年人力资源，增加家庭经济收入，有利于维护和谐稳定的家庭关系，减少家庭矛盾，提高家庭生活品质，促进社会和谐。

老年人力资源开发的可行性

一是低龄老年人口规模庞大，但利用率较低。自2000年正式步入老龄化社会以来，我国老年人口数量不断增加，不仅是世界上老年人口最多的国家，也是全球人口老龄化速度最快的国家之一。从老年人口内部结构来看，60～69岁的低龄老年人口占比较大。2017年，60～69岁的老年人口占总人口的10.44%，占老年人口的60.26%。虽然我国低龄老年人力资源十分丰富，但是利用率偏低。2017年，我国60～65岁老年人口就业人员占就业人员的比重仅为5.1%，65岁以上老年人口就业人员占就业人员的比重仅为4.9%，老年就业人员占比远远低于同时期的日本低龄老年就业率60%和印度低龄老年就业率58%。规模庞大且较低利用率的低龄老年人口为老年人力资源开发奠定人力基础。

二是我国居民平均寿命不断延长，老年人口健康状况得到较大改善。近年来，随着经济的发展和社会的进步，医疗卫生条件不断改善，老年人身体素质得到了极大的改善。同时，我国居民平均寿命不断延长，从2000年71.4岁增至2017年的76.7岁，增长5.3岁。医疗技术的进步、人口预期寿命的提高使得老年人继续为社会作贡献的时间得到有效延长，为老年人继续参与工作奠定生理基础。

三是老年人口工作经验丰富、责任心强、稳定性高，人力资源开发成本较低。低龄老年人特别是城市低龄老年人，绝大多数都经历过一定的专业技能培养，他们在长达几十年的工作中，积累了扎实的知识经验、工作技能、社会资本等，再就业时比青年人更能迅速进入工作状态，熟练开展各项工作。同时，由于老年人口工作经验丰富、责任心较强、稳定性高，相对于其他群体而言，其人力资源成本较低。丰富的工作经验和较低的开发成本为人力资源开发奠定成本优势。

四是老年人口自身愿意继续参加工作的愿望较为强烈。低龄老年人口大多数刚从工作岗位退下来，身体较为健康，有强烈愿望为社会发展发挥自己的余热。相关调查发现，我国大约有1/3的城市老年人有就业意愿。在影响老年人口再就业意愿的因素中，年龄的高低、健康状况和经济状况的好坏等对其再就业意愿影响显著。较为强烈的再就业意愿为老年人力资源开发提供主观可能性。

我国老年人力资源开发存在的问题

目前，我国老年人力资源开发的社会和文化氛围还不浓厚，老年人力资源开发的意识和观点较弱，政策体系和保障机制尚未形成，导致开发层次和综合利用率较低，与积极应对人口老龄化的形势不适应。

一是老年人力资源开发意识和观念不足，存在认识上的误区。目前，对老年人力资源开发的负担论、过时论和抢饭碗论等认识误区仍大量存在，认为开发老年人力资源会加重社会负担，减少社会综合福利;对年轻人的就业存在挤出效应，会抢占年轻人的“饭碗”，加剧就业难的矛盾。

二是老年人力资源开发服务体系缺乏，市场化程度低。我国尚未形成市场化的老年人口就业服务体系，老年人再就业主要通过自身的关系网来实现，如亲戚朋友，而非劳动力市场或者职业介绍机构，存在相当的盲目性和不确定性。缺乏专业的老年人才再就业市场的引导，致使很多渴望继续为社会发挥余热的离退休老年人找不到用人单位（李朋波等，2016）。

三是老年人力资源开发政策体系尚未建立，法律法规缺乏。目前，我国老年人力资源开发缺乏战略性长远发展规划，尚未制定较为完善系统的开发利用原则、途径、服务管理、权益保障等政策措施和保障机制，老年人口就业仍处于自发、不确定的状态。同时，保障老年人重新参与社会活动的法律法规还不完善，已经出台的相关法规没有对老年人才再就业的合法权益作出明晰界定。我国还没有专门负责老年人力资源开发的专业管理服务机构，涉及老年人口管理服务的卫健委、老干部局、老龄委等机构对老年人力资源开发利用不重视，尚未将老年人力资源开发纳入政府工作的日程。

四是城乡老年人口再就业差异较大，老年人力资源开发层次较低。目前，我国受教育水平以及身体健康状况较好的城市老年人口再就业水平不高，继续参加工作的老年人口主要集中在农村，根据中国城乡老年人口状况追踪调查数据，农村老年人仍从事农业生产的占36.4%，60～64岁的老年人达到63.32%，城市老年人再就业的比例远低于农村老年人口。从老年人口再就业行业的分布来看，大部分老年人口仍继续从事第一产业[2]，这一人群占60岁以上就业人口的89.9%;而就业层次相对较高的第三产业，老年人口再就业仅占60岁以上就业人口的6%。从第三产业内部来看，老年人口再就业主要集中在居民服务业、公共管理和社会组织行业，这两个行业再就业老年人口占60岁以上就业人口的1.5%，能够体现老年人力资本的行业如科学研究、技术服务和地质勘查业，其再就业老年人口仅占60岁以上就业人口的0.079%。

老年人力资源开发的对策建议

一是优化老年人力资源开发利用环境，扭转社会认识误区。加大宣传力度，消除对老年人力资源开发的负担论、过时论和抢饭碗论等认识误区。通过宣传教育，更新大家对老年人力资源的看法，消除原有的反面舆论的影响，消除“老年再就业歧视”现象（金易，2012），使社会各方清醒地认识人口老龄化的严峻挑战，合理规划和充分利用老年人力资源，改善老年劳动条件，创造更宽松的环境，引导更多老年人口极进入劳动力市场。

二是加强老年人力资源开发顶层设计，完善政策支持体系保障机制。老年人力资源开发利用涉及部门较多、牵扯范围较广，是一项庞大、复杂的系统工程，需要革新认识理念、加强顶层设计和强化政策支持。首先，建议把开发利用老年人力资源纳入国民经济和社会发展规划，纳入国家人力资源开发中长期规划，通過国家规划统筹谋划老年人力资源开发利用相关政策制度设计;其次，要建立和完善支撑老年人力资源开发的政策体系，区别对待不同学历、不同类型的老年人，出台具体的办法措施，确定开发的基本原则、基本政策、基本途径，把开发老年人力资源作为发展中国老龄事业的一项重要举措加以研究规划（吴雪香等，2015）;最后，研究制定老年人口创新创业扶持政策，积极推动老年人口以创业带动中青年就业，鼓励企业积极利用退休老年人口，对聘用老年人口再就业的企业给予一定的优惠政策。

三是完善低龄老年人力资源开发相关法律法规，依法保障老年人就业合法权益。深入贯彻落实《老年人权益保障法》，研究制定老年人口再次进入人力资源市场的法律问题，破除老年人再就业的年龄等法律瓶颈，制定和出台促进老年人就业法、禁止歧视老年人法、老年人福利法等一系列法律法规，依法保护老年人口的就业权益，保护用人单位的利益。

四是构建终身教育培训体系，提高老年群体的文化技能素质和健康水平。创新老年教育培训体制机制，探索老年教育新模式，支持社会力量参与发展老年教育，扩大各级各类老年教育培训机构办学规模，积极推动各类高等院校和教育机构要以终身学习的价值取向为指导向老年人开放，积极推动老年大学进社区。联合职业技术培训学校，提高再就业老年人的专项技能。逐渐改变社会成员接受教育的年龄限制，改变传统的教育评价规则，形成不受特定年龄限制的开放式入学制度，为社会不同人群提供再学习、再教育的公平机会。倡导健康的生活方式和生产方式，加强对老年人群慢病管理，不断提高老年人口健康水平。

五是建立規范的老年人口再就业服务平台，推动老年人力资源开发市场化。利用大数据手段，建设老年人力资源大数据信息库，建立集就业咨询、职业介绍、就业培训、就业跟踪服务等功能于一体的老年人再就业服务平台，为老年人再就业提供数据支撑，对老年人进行再就业培训和心理辅导，促进经验整合并转变就业观，提高老年人就业竞争力。通过定期举行现场招聘会，免费为老年人与相关企业构建面对面交流的平台，从而实现低龄老年人力资源的高效利用（张宇等，2005）。鼓励专业技术领域人才延长工作年限，积极发挥其在科学研究、学术交流和咨询服务等方面的作用。

注释

[1]数据来源：《国家人口发展规划（2016～2030年）》。

[2]数据来源：全国1%人口抽样调查数据。

参考文献

顾严，2019，《“十四五”中度老龄化社会的挑战与对策》，《中国国情国力》，第2期。

李志宏，2015，《国家应对人口老龄化战略研究总报告》，《老龄科学研究》，第3期。

李朋波、白奔、张超，2016，《国内老年人力资源开发的研究述评与展望》，《中国人力资源开发》，第8期。

吴玉韶等，2014，《中国老龄产业发展报告（2014）》，北京：社会科学文献出版社。

金易，2012，《论老龄人力资源深度开发》，《学术交流》，第1期。

吴香雪、王三秀，2015，《人口老龄化背景下老年人再就业问题研究》，《青海社会科学》，第6期。

张宇、黄松、黎永泰，2005，《面对“银色浪潮”的选择——浅析低龄老年人力资源的利用与开发》，《特区经济》，第5期。

责 编∕刁 娜

Abstract： With the accelerated aging of the Chinese society and the growing size of the aging population， the rational development and utilization of the elderly human resources and the effective mitigation of the aging of China's population have become an urgent social concern. The development of the elderly human resources is feasible because the mildly old-age population in China is large， their health status has been greatly improved compared to before， the cost of human resources development is low， and their re-employment willingness is strong. However， problems also exist， such as people's misunderstanding of it， the lack of a policy system and relevant laws and regulations， and the low development and marketization levels. This article proposes improving the environment and the top-level design for developing the elderly human resources; optimize the guarantee mechanism for the policy support system; refine the laws and regulations on the development of the mildly old-age human resources; build a comprehensive old-age education and training system; and establish a standardized elderly population re-employment service platform.

Keywords： population aging， elderly human resources， elderly population re-employment