我国职业篮球教练员工作绩效评价模型的构建研究

孙 哲，刘 波，张佳运，郭 振

（1．清华大学 体育部，北京100084；2．东北大学 体育部，辽宁 沈阳110819；3．沈阳大学 体育学院，辽宁 沈阳110044）

绩效这一概念最早是从西方研究中发展而来的，是管理学界研究的热点问题之一。人们对于绩效的认知是随着时代的发展而逐步深化的。早期在管理领域，绩效被简单地视为一种单一维度的概念，研究者普遍认同绩效评价的变异与某种共同因素有直接的关系。人们将工作看作是所要完成任务的集合，把绩效等同于任务完成情况，认为绩效是组织中能够衡量的责任、目标、任务等的实现状况，并通过员工的完成情况来判断其绩效的高与低，它不仅能够使员工明确自身工作职责，更能为其如何获得更优的工作产出指明努力的方向［1］。

随着信息社会的到来，工作的复杂程度越来越高，对员工的综合能力要求也逐渐增多，因而工作评价的标准也应当多元化，以往那种仅把职务说明书中规定的职责和任务的完成情况当做绩效的认知，已经不能适应当下绩效评价的需求。20世纪末国外学者已意识到工作绩效是体育组织人力资源管理中的一个非常重要的问题，在体育俱乐部中早已进行了相关研究和实践应用，并取得了良好的效果。反观国内职业体育组织，虽然也意识到其重要性，但显然未得其法，存在绩效评价理念落后，评价指标不合理，评价方式单一等诸多问题，致使工作积极性下降，方式方法错误等一连串不良效应［2］。当前我国职业篮球正处于快速发展阶段，职业俱乐部是开发高水平训练竞赛产品、追求利益最大化的特殊经济组织，教练员是产品质量的关键保障者，因此俱乐部采取科学的绩效评价模型，对教练员进行有效的管理和引导，能够对竞技体育训练、人才培养、比赛成绩提高等诸多方面产生积极的影响。我国体育组织工作绩效研究还处于探索阶段，有关篮球教练员工作绩效评价研究相对较少。本文借鉴管理学领域已有的研究成果与研究范式，遵从工作绩效模型回归绩效结构为研究逻辑起点［3］，构建我国职业篮球教练员工作绩效评价模型，为职业篮球教练员自评自荐、自我提升及其职业俱乐部的绩效管理工作提供一定的支持，也可作为指导体制内篮球专业队的教练员绩效管理工作的参考依据。

1 研究方法

1．1 专家访谈法

选取部分CBA的职业篮球教练员、CBA俱乐部的管理层人员、篮球运动管理中心培训官员作为访谈对象，并结合职业篮球教练员的工作绩效评价体系进行访谈提纲的编制。访谈的主题是“职业篮球教练员绩效评价的标准是什么？”访谈开始先向访谈对象介绍本次访谈的目的、要求以及本文绩效研究的内涵、维度和意义，然后请各位资深的行业内专家就“如何客观有效地评价教练员的工作绩效”以及“客观评价他们工作绩效的标准有哪些”进行分析和讨论，同时有针对性地对教练员的绩效评价的相关事件进行追问和引导，使访谈达到深入挖掘职业篮球教练员工作绩效相关指标的目的。

1．2 德尔菲法

运用德尔菲法，请专家小组对问卷中工作绩效指标的重要性进行判断和选择，指标的筛选和确定是根据专家意见集中程度和专家意见协调程度［4］，并结合专家具体意见进行筛选工作：1）专家意见集中程度，即各指标的评分均值（Mi），在本研究中将小于4．0的指标，根据专家的意见进行删除或修改。2）专家意见协调程度（变异系数Vi），即一致性程度，在本研究中如果变异系数小于0．25，则认为该指标的专家一致性程度不够，最终结合专家意见对该指标进行删除或修改。设Xki表示第k个专家对第i个指标的评分，共有m个专家、n个指标。

1．3 数理统计法

主要使用SPSS18．0和AMOS15．0数据统计软件，运用相关分析、探索性因子分析、验证性因子分析等数据分析方法对职业篮球教练员工作绩效模型的内部结构进行检验。

2 我国教练员工作绩效评价现存的问题

在我国体育组织中，现行的绩效评价体系是由早期的教练员考核发展而来的，由最初以比赛成绩为唯一评价标准，逐渐演变成多维评价模式，与传统的事业单位人事考评方法相似，主要针对“德、能、绩、勤”4个方面的表现情况进行考核［5］。虽然从评价维度上看，现行的绩效评价体系已经较为全面，但在实践管理过程中仍然存在许多问题，导致绩效评价流于形式，未能发挥其应有的价值导向和优化产出的核心目的。

2．1 绩效评价理念较为陈旧

虽然当前绩效评价模式逐渐多元化，但以结果论成败的传统评价观念仍然根深蒂固。绩效评价习惯以静态的眼光看待教练员的工作表现，而忽略了运动训练是一个不断发展，具有延续性的动态过程［6］。以结果为唯一导向的绩效评价观念难免会造成教练员在工作过程中急于求成、盲目追求结果的不良现象，运动员也会被迫打乱训练规律，出现潜力挖掘过度、后劲不足等问题。比如在CBA联赛中，有些教练员为了追求成绩，一味地将球权交给外援，球队中很多本土球员得不到锻炼，很有可能导致有天赋的运动员被埋没。绩效评价的另一个重要目的是为了帮助被评价者更好地实现工作能力的可持续性发展，通过绩效评价管理，引导教练员形成正确的职业观念，将教练员自我发展的需求与组织目标相互统一，从而达到组织与个人共生双赢。总之，重结果、轻过程、忽略发展的绩效评价理念已经无法适应当前快速发展的职业体育绩效管理需求。

2．2 绩效评价指标不合理

评价指标是绩效考评的具体标准，是实施评价活动的核心要素。通过研究发现目前国内的绩效评价活动和相关理论研究中，绩效评价指标的设计也存在一些问题：1）评价指标模糊，评价的准确度不够。比如2016年辽宁省体育局颁布的《专业队教练员工作考评管理办法》中，包含了教练员德、能、技、勤4个方面的评价，其中“德”维度评价是由主管领导对教练员的政治觉悟、思想品德以及个人生活作风进行综合打分，而没有具体行为、内容或是标准；2）管理层与教练员信息沟通不畅。一些指标的设计没有结合教练员的工作实际，疏离了教练员的执教行为过程、学习状态、绩效倾向等。例如对教练员“能”维度的评价中，有些指标如“良好专业知识”，教练员拥有良好的专业知识固然重要，但是这项指标并未体现出教练员的专业知识在执教过程中是否发挥了有效作用，所以单方面对教练员“专业知识”进行评价，就容易脱离教练员的执教行为过程和结果。再有，现行的绩效评价工作对于不同的运动项目并没有进行差异化对待，几乎所有项目共用一套指标，这显然也是不合理的；3）评价指标复杂繁琐，在考评实践过程中不易操作。通过文献分析发现，一些学者在绩效评价指标体系的设计总数上多达50项以上，更有甚者超过了100项，不可否认的是其具有相当的全面性，但这也无形中增加了绩效评价的工作量和复杂程度，同时过多的评价指标也会令管理者与被评价者对评价结果产生主次不分、层次不清、认知不深等问题。

2．3 绩效评价方式单一

通过实践调查了解，各专业队或职业体育组织在对教练员进行绩效考核时，一般情况下是由部门主管领导自上而下地对教练员进行评价，部分较为重视绩效评价工作的组织会聘请领域内专家参与指导和监督，或是由各部门领导成立评价小组，以保证评价结果的客观性和公正性，但即使是这样的评价方式还不够全面。绩效管理研究中认为，应当采取360评价方法，从多个视角对教练员工作进行评价［7］，比如上层领导评价、同事间评价、自我评价、球员评价等，将多个方面的评价情况进行汇总和处理，最终得出全面客观的评价结果，以真实立体地反映教练员执教工作情况。

3 我国职业篮球教练员工作绩效评价模型的理论构建

工作绩效的结构、维度是工作绩效应用性研究的理论基础，有利于特定职业绩效评价模型的全面性和准确性［8］。笔者以国内外通用组织工作绩效结构理论为依据，结合我国职业篮球项目特点，首先理清职业篮球教练员工作绩效评价模型的结构，而后全面关注教练员绩效产生的过程、结果及其发展，贴合职业篮球教练员的工作实际，紧紧围绕绩效评价模型的各个维度进行关键指标的设计，并运用德尔菲法，结合专家意见，提出我国职业篮球教练员工作绩效评价的理论模型。

3．1 我国职业篮球教练员工作绩效评价模型结构设计的理论依据

绩效模型理论中，具有代表性的是Borman和Motowidlo提出的二因素结构模型，分别是任务绩效和关系绩效，任务绩效（Task Performance，TP）是指工作中必须完成的，影响组织核心技术的行为，对于组织技术进展起直接作用，或者间接提供给组织所需要的物质与服务。而关系绩效（Contextual Performance，CP）则不是直接的生产和服务活动，而是通过组织、社会、心理情境等途径来提高组织效率的行为，且这种行为可以促进任务绩效［9］。随后，还有其他学者从不同的角度提出了三因素结构（Katz和Kahn）、八因素结构（Cambpell）等等，但在西方管理学界受到广泛认可的还是二因素结构模型。体育组织中的工作绩效问题也早就受到学者们的关注。Maclean和Chelladurai对教练员绩效评估体系进行了研究，并构建出一套教练员绩效评估体系，该体系主要包括两个主要部分：行为结果（behavioral products）和行为过程（behavioral processes）。其中，主要以能够被客观测量的比赛成绩为评价重点，同时考虑与行为结果相关的行为过程因素，包括直接任务行为（direct task behaviors）、间接任务行为（indirect task behaviors）、行政能力（administrative maintenance behaviors）和公共关系（public relation behaviors）4个组成部分［10］。李林在《专业体育教练员工作绩效结构模型及其影响因素》的研究中构建了四维度绩效评价模型，模型包括任务绩效、关系绩效、发展绩效和反生产绩效，设计了26项具体评价条目，首次将反生产绩效的概念纳入到专业教练员的绩效评价中［11］。根据上述研究成果，认为我国职业篮球教练员工作绩效评价也应该包含多个维度。本文以Borman和Motowidlo的二因素结构模型为基础，本着绩效考核应当全面关注结果、过程以及指导教练员能力发展的现代化理念，增加发展绩效维度，设计我国职业篮球教练员绩效评价模型。结合前人研究，对模型中3个维度的内涵进行阐释：

任务绩效是指教练员在训练和比赛过程中为组织目标做出贡献的行为和结果。职业篮球教练员最主要的工作职责即是组织训练与指挥比赛，通过组织好训练促使运动员个人能力和球队整体实力得以提升，进而参加比赛获取优异的运动成绩。显然，比赛结果是最能直观体现教练员任务绩效的标准，能够间接反应教练员的工作能力，但并不是衡量教练员工作成果的唯一标准，教练员通过训练所带来的良好效应也应是任务绩效中重要的内容之一。因此，应当围绕训练和比赛的工作效果进行任务绩效评价指标的设计。

关系绩效是指教练员在管理和生活中表现出来的，对完成组织目标和任务有促进作用的行为和结果。在训练和比赛的过程中，为了能够达到理想的效果和目标，职业篮球教练员通常还需要从运动员的思想、行为、日常生活等方面着手，调教每一名球员以及管理球队中的大小事宜。虽然这些执教行为不能直接提高运动员的竞技能力，但却是实现任务绩效所必不可少的过程因素，并且由于运动训练客观规律的存在，优异运动成绩的获得是一个长期系统的过程，在这个过程中教练员需要投入大量的时间、物质、人力、财力成本。因此，为了对教练员工作绩效进行全面的评价，关系绩效维度也应当是绩效评价的重要内容之一。

发展绩效是指教练员为了更好地完成组织目标和任务，进行的自我发展，并能够为组织做出一定贡献的行为和结果。工作绩效评价的重要目的之一是为了促使教练员获取科学准确的工作反馈，从而明确工作能力自我提升的方向和途径。此外，我们还应该关注到教练员所做出的对组织长远发展能够产生影响的行为。因此，在任务绩效和关系绩效的基础上，增加发展绩效维度有助于共同构成我国职业篮球教练员工作绩效评价模型。

3．2 我国职业篮球教练员工作绩效评价指标设计

绩效评价指标体系是绩效评价模型的主要构成部分，应本着贵精不贵多、贵明确不贵模糊、贵敏感不贵迟钝、贵关键不贵空泛的原则进行构建。绩效评价中相关指标应具有针对性、明确性，直接地反映研究对象的绩效状况［12］。遵循这一原则，借鉴李林对工作绩效评价指标体系的构建方法，围绕绩效理论模型的3个维度展开绩效测评指标的设计工作。

3．2．1 文献分析收集与整理 根据文献分析了解到，目前大部分的绩效评价研究主要关注以下方面：运动成绩、运动队学业成绩、专业知识、组织关系绩效、管理能力、计划能力、选材能力和训练能力等等，这些指标基本涵盖了体育教练员工作职责和特征的主要方面，指标的概念性强，但与教练员工作过程和行为结合的不够紧密，即指标评价内容不具体，这就容易造成在绩效评价时产生偏差和区分度较小的问题。此外，还有一些指标不适合作为职业篮球教练员绩效评价的内容，如学生的文化成绩总体水平及升学率、科研成果、运动队学业成绩等等，与职业篮球教练员的主要工作内容关系较小。少部分学者将科学的绩效理论引入到教练员绩效评价的研究当中，如George［13］、Griffin［14］、李林［11］等，从教练员绩效评价的不同方案、不同项目进行了深入研究，其中绩效评价指标的设计较为科学合理，符合现代化教练员绩效评价工作的需求，选取其中符合我国职业篮球教练员绩效评价的相关指标进行调整，一方面以这些绩效指标作为基数，另一方面为后续访谈文本的编码工作提供参考依据。

3．2．2 初始绩效评价指标体系的形成 对5位CBA职业篮球教练员、3位CBA俱乐部管理层人员、2位篮球运动管理中心培训官员进行访谈和咨询。全部访谈录音由两位研究生进行转录，所得10份访谈文本平均字数为3 891．26个字。对10份文本进行编码，提取关键绩效评价指标22项，与参考文献分析所得的19项指标进行整理合并，总共编写了30项指标，并按照各绩效维度进行分类，由此形成职业篮球教练员初始绩效评价指标体系，指标的分类和来源情况如表1所示。

表1 初始绩效评价指标分类与来源情况

续表1

3．2．3 专家征询量表的编制与发放 编制《我国职业篮球教练员工作绩效指标调查问卷》，采用德尔菲法对初始绩效评价指标的重要性进行评价。问卷的评价分为两个层面：第一层，请专家对于二级绩效评价指标的重要性进行评价，问卷采用Likert-5级量行评定，答案设置为“非常重要”“较为重要”“一般”“较不重要”“很不重要”5种回答，分别按5、4、3、2、1进行计分；第二层，请专家对一级指标以及二级指标的分类情况的合理性、准确性进行评价。选取行业内资深专家学者、职业俱乐部球队经理、优秀职业篮球教练员共同组成15人的专家小组，进行两轮专家意见征询调查。两轮问卷调查分别发放15份专家征询表，回收15份，回收率为100%，专家的积极性系数即专家对该项目研究的关心程度较高。

3．2．4 绩效评价指标的修订和筛选 对问卷调查结果进行统计分析，对不符合规定的绩效评价指标予以合并、修改和删除，具体情况如表2所示。

表2 一、二轮专家意见征询中变动指标数据统计结果

由表2可知，对两轮专家意见征询结果进行分析，初始编制的30项工作绩效评价指标中共有12项不符合规定，这些指标的均值和变异系数未能同时满足Mi≥4．0、Vi＜0．25的标准，因此需要予以调整。例如，根据专家的意见可知，“C5能够及时掌握运动员的竞技状态信息”和“C8对运动训练的强度和运动量监控得当”这两项评价指标虽然很好地针对教练员的训练过程进行了绩效设定，但是也可将其归属到“C3制定科学完备的训练计划”当中，训练计划的制定必须同时考虑到运动员的竞技状态以及负荷量的控制，否则将造成盲目训练的现象。“C19积极协调好各方人际关系”是从教练员的角度出发，职业篮球教练员需要面对来自领导、球员、球迷、媒体的各方压力，但主要还是要与球员形成相互信任，使球员甘于服从自己，以及球员之间彼此团结合作的多方平衡关系，因此不是职业篮球教练员的工作重点，予以删除。其他一些评价指标也同样在经过与专家们的反复讨论后进行了修改和调整。最后共有18项绩效评价指标在两轮专家意见征询中都得到了较高的认可。在两次评价结果中，这些指标的评价参数都同时满足了Mi≥4．0、Vi＜0．25的标准，确定保留为绩效评价模型的二级指标。

3．2．5 职业篮球教练员工作绩效评价模型理论结构的提出 对一、二轮专家意见征询调查结果统计分析可知，从总体上看，专家对绩效评价模型的维度结构、指标划分情况的意见集中程度和协调程度同时满足了Mi≥4．0，Vi＜0．25的标准，如表3所示。

表3 绩效一级指标专家征询调查数据统计结果（第二轮）

由专家意见可知，目前我国现行的教练员绩效评价工作存在较多问题，主要问题是绩效评价以成绩为主，考核指标形式化。专家认为由于教练员日常工作中还包含其他方面的重要工作，以及考核的目的应该是为了促使教练员工作能力提升，绩效评价应纳入除任务绩效以外的其他维度。其次，虽然部分组织采取多维绩效评价模式，但评价指标内容较为抽象，导致在实际评价过程中很难做出准确的评分，故建议绩效评价指标的设计要针对教练员的核心工作内容，进行具体的行为或结果性的描述，这些建议对本文构建我国职业篮球教练员绩效评价模型起到了重要的指导作用，在一定程度上也支持了本模型的理论结构。至此提出我国职业篮球教练员工作绩效评价模型的理论结构，模型由3个维度构成，其中任务绩效包含8个指标、关系绩效包含7个指标、发展绩效包含3个指标。

4 我国职业篮球教练员工作绩效评价模型理论结构的检验

本部分主要采用问卷调查、数据分析和结构方程模型技术等，以职业篮球教练员为实践调查对象，获取教练员工作绩效的相关数据，以此对前文提出的绩效评价理论模型进行检验。

护士需要具有扎实的医学基础理论知识和专业护理技能，才有可能做好护理循证工作。护士需要根据病人的实际需求进行相关文献的查阅，并能够对结果进行准确无误的分析与处理，将个人护理经验与病人需求相结合，及时做出正确客观的评价。如果在日常的护理教学中能遵循循证护理工作原则，将循证医学理念、护理观念渗透入护理教学实践中，将会有效的缩短循证护理理论教学与实践的距离，并且为日后的临床循证护理工作打好基础。

4．1 问卷调查基本情况

编制《职业篮球教练员工作绩效测评问卷-自评式》。测评问卷主要测量研究对象在执教工作中的实际绩效表现。测验题目采用Likert-5级量评分法，1表示完全不符合，2表示较为不符合，3表示不确定，4表示基本符合，5表示非常符合，要求被试在每一项题目下选择与自己行为表现最相符的等级状态。

在2017年中国篮球高级教练员培训班举办期间进行问卷调查，共选取近两个赛季在CBA、NBL、WCBA中担任主教练职位的被试41名。将问卷数据导入SPSS18．0进行信度分析，显示总问卷的Cronbach’α系数为0．791，在模型3个维度上的分量表系数也都在0．7～0．8之间，其一致性信度在可接受的范围内，说明问卷调查结果具有较好的信度。

4．2 相关分析

首先对问卷进行项目分析，以绩效评价指标总分与各个评价指标的相关性作为各项目的区分度，为了使问卷的同质性更高，以相关系数大于0．3作为标准［15］，提取同质性较好的指标，结果如表4所示，18项绩效评价指标均符合提取要求。

表4 职业篮球教练员工作绩效指标相关性分析

4．3 探索性因子分析

探索性因子分析可以从大量的数据中决定基本变量的数目和性质，因此，可以通过探索性因子分析获得绩效评价指标体系的内部因素结构［16］。对数据进行KMO 和Bartlett检验，得出样本KMO ＝0．871，Bartlett球形检验值为1893．361，P＜0．001，表明样本数据非常适合做因子分析。根据主成分分析，抽取特征根大于1的因子［17］，得出3个维度，共可解释总变异的78．631%，表明所有因素的内部一致性信度均较好。将指标项按照因素荷重的最大值进行归类，得到18项绩效评价指标的降维结果，指标的分类情况与前文中绩效评价指标体系的内部结构保持一致，说明绩效评价指标按照任务绩效、关系绩效、发展绩效3个维度进行分类的情况是较为合理的，探索性因子分析的结果如表5所示。

4．4 验证性因子分析

4．4．1 模型的识别 将统计后的数据导入AMOS15．0，将数据与观测变量一一对应导入，采用最大似然法对验证前的模型进行识别，观测3个公因子及所属变量间的关系。模型的识别过程需要对各项参数进行估计，确认模型的拟合情况，如表6所示。

表6是验证性因子分析模型识别的参数估计值，要判断模型的拟合状况，必须结合表7的参数估计标准进行判断。

本研究参照Bogozzi和Yi提出的标准［18］对模型拟合度进行估计，表7中标准内容是模型拟合的参数标准，依照此标准，本模型参数均符合标准范围，表示模型拟合度适中，可以进行下一步验证。

表5 探索性因子分析的结果

表6 模型的参数估计值

表7 参数估计值判断标准

4．4．2 模型的评价 验证性因子分析有很多检验指标，本研究选取卡方检验（χ2）、卡方检验值与自由度比值（χ2／df）、修正拟合优度指数（AGFI）、拟合优度指数（GFI）、增值拟合指数（IFI）、Tucker-Lewis指数（TLI）、比较拟合优度指数（CFI）、近似误差均方根估计（RMSEA）等指标作为检验标准，采用AMOS15．0软件对构想的因素结构进行检验，其结果见表8，各项指标的数值都在标准的范围之内，说明通过探索性因子分析所得到绩效评价模型的内部结构的拟合度较好。

表8 职业篮球教练员工作绩效评价模型结构拟合度结果

图1 工作绩效模型内部因子结构的标准载荷系数

5 我国职业篮球教练员工作绩效评价模型特征解析

5．1 模型结构特征

绩效研究发展至今，以单一维度作为评价标准的结构模型已经基本被学者们否定，认为只有多维绩效模型才能真实反映教练员的工作绩效结构，这一观点从大量的研究中也得以证实。本文构建的职业篮球教练员工作绩效评价模型是一个三维结构，模型构建以Borman绩效管理理论为基础，从教练员工作的任务即结果、关系即行为两个方面进行研究，由任务绩效和关系绩效组成的“双因子”结构模型也被众多学者所认同，这说明二者属工作绩效模型的重要组成部分。从因子分析中我们也看到，任务绩效载荷系数为0．85，关系绩效为0．92，这也证实了二者对工作绩效有突出的贡献。其中，关系绩效对工作绩效的贡献率最高。运动训练成绩的产生是由多个核心要素构成的，其中包括运动员、教练员、竞赛环境与规则等，教练员首先要在训练生活中与运动员形成良好的默契与关系，其次还要善于与训练竞赛相关的其他要素建立联系，比如相关领导、裁判、媒体等方面，这些工作虽然不直接体现在任务绩效中，但却是完成工作任务和目标的必要促进因素，这是优秀职业篮球教练员所必须具备的核心素质能力，教练员处理好这些与绩效有高度相关的事情，能够对工作任务和目标的完成产生重要的促进作用。

考虑到运动训练成绩的获得是一个循序渐进的过程，训练效应的出现也存在一定的延迟效应。本着绩效评价还应当关注教练员的能力提升，以培养更多的优秀教练员人才为宗旨，因此在模型结构中增加了发展绩效维度，将教练员的持续学习获得、训练长远规划、方式方法创新等方面纳入到绩效评价当中，完善模型结构的同时，引导教练员用长远的目光看待训练中的各项问题，以及关注自身执教能力的发展，进一步增加评价模型与职业篮球教练员工作实际的契合度，以使研究结果更加准确和全面。

5．2 模型指标属性特征

围绕职业篮球教练员绩效评价模型的3个维度进行指标设计，所构建的评价指标体系具有如下特点：

1）指标设计符合职业篮球项目特点。在指标设计时，主要采用专家访谈法，选取行业内专家包括俱乐部管理人员、优秀教练员、研究学者，从多个角度对绩效评价问题进行半结构式访谈，以访谈文本作为指标设计的重要来源，之后运用德尔菲法请专家对指标的合理性和准确性进行核定，最终确立出符合项目特征的指标体系。

2）评价指标数量合理。考虑到模型要在实践应用中取得良好的效果，必须要避免繁琐复杂的评价程序和要点，因此在大范围指标收集和整理后，采用专家重要性评分对指标做进一步的筛选，通过这个过程，在保留了关键性的绩效评价指标后，也使得指标数量得以精简，最后形成包含18项绩效指标的评价体系，指标的质量得到了专家的认可，数量也趋于合理化，便于在实践中进行运用。

3）指标体系有较好的全面性。指标体系涉及职业篮球教练员的建队能力、工作态度、成绩、人际关系、管理效果、学习成效、创新等多个主要方面，关注绩效产生的过程和结果，能够引导教练员形成正确的绩效观念。在全面性的原则下，设计和保留了重要观测指标。

6 研究结论与展望

6．1 研究结论

1）构建了我国职业篮球教练员工作绩效模型，分为任务绩效、关系绩效、发展绩效3个维度，其中任务绩效包含8项指标，关系绩效包含7项指标，发展绩效包含3项指标。模型着重关注教练员绩效产生的过程与结果，并增加发展绩效得以完善，使得模型更具全面性和科学性，能够为职业篮球教练员的工作和职业体育组织的绩效管理提供科学的方法指导。

2）经探索性因子分析，以特征根值大于1为提取标准，共得到3个维度，18项指标的降维结果与职业篮球教练员工作绩效评价模型的理论结构相吻合，再由验证性因子分析可知，三维模型结构的拟合度较好，模型得到了较好的验证。

3）模型中各绩效维度对整体工作绩效的贡献率由大到小依次为关系绩效（0．92）、任务绩效（0．86）、发展绩效（0．82），说明关系绩效的影响效应对工作绩效的产生具有重要作用，一名优秀的职业篮球教练员在绩效产生的过程中应当做好关系绩效，对最终目标任务的完成具有较大的促进作用。

6．2 研究展望

1）绩效评价模型是绩效管理的重要部分，但要在实践中取得良好的效果，还必须有完善的绩效管理机制作为保证。比如，各职业篮球俱乐部可成立专门的绩效评价小组，评价小组应包括管理层、绩效研究方向专家、教练员、助理教练员、运动员等多方面的成员。在绩效产生的过程中，定期以会议的形式进行相关问题的讨论，并在绩效评价时结合多方意见形成最终的评价结果，在周期性评价结束后进行细致全面的总结，从帮助教练员发展的角度反馈有价值的信息，以此形成完整的闭环性绩效评价机制。后续研究中可以沿此思路，针对绩效评价模型的实践应用方法和价值进行开发，通过实证研究对模型的有效性进行检验，使其得到进一步的优化与完善。

2）本研究是在我国职业篮球俱乐部组织管理的特定情境下构建的绩效评价模型，绩效指标的采集与整理、绩效评价模型检验的数据来源主要是从职业篮球组织内部实践调查而来的，较为肯定的是该模型能够适用于职业篮球俱乐部的绩效管理工作，但模型是否具有普适性，能否适应我国体制内篮球专业队的管理需求，还有待进一步的开发与考证。可以在本文构建的模型的基础上，结合专业队的环境，扩大研究对象的范围，从各级专业队收集相关数据，细致分析，找出不同层级篮球组织绩效评价的差异性，建立系统的我国竞技篮球教练员绩效评价等级体系，优化有关组织的绩效管理效率和成绩，为各层级篮球教练员的监管和培养工作提供切实可行的方法与手段。