绩效管理体系评价模型及体系优化理论研究

刘慧婷

摘 要：随着现今企业规模不断壮大，资源优化配置的挑战逐步加强。企业通过绩效管理达到资源优化配置的动力与难度不断增强，更多企业试图通过绩效管理完成企业战略的实现。所以企业的现行绩效管理体系是否适合企业，是否运用得当对于企业管理者而言尤为重要。本文将从绩效管理的实施环节进行分析得到绩效管理体系评价指标，进而得到评价模型并进一步以该模型进行体系优化的探讨。

关键词：绩效管理体系评价;绩效管理流程;绩效管理体系优化

一、研究背景

从绩效管理概念被提出以来，绩效管理一直是人力资源管理体系中十分重要的组成部分研究课题，也是提升人力资源管理效能的核心内容之一。但在现代企业管理理念中，绩效管理已不仅仅只挂钩于人力资源管理，现行企业都试图都过关键绩效指标或者目标管理等绩效管理体系以调动企业的人力财力等资源，试图使企业中从底层员工到上层决策者的公司全员及相应资源均与企业的战略发展方向一致挂钩，以促使公司能正向发展。

绩效管理最早可追溯到斯密在18世纪中后期所提出的分工理论，随后这一课题的研究被引入了重要的发展轨道，并且经过无数公司的不断实践，已经得到了较为丰富的研究经验和绩效管理方法，比如平衡计分卡方法、KPI管理方法、OKR目标管理方法等。改革开放以前，在绩效管理体系研究和实践方面，西方国家要远远领先于我们国家，但是随着我们国家改革开放以来，我们国家经过飞速发展，国内的大规模企业数量不断增长，尤其国有大中型企业在生成规模、员工数量、生产能力等方面都有了诸多发展，如何通过绩效管理去调动企业资源已经成为企业发展的一个重要考虑因素。

现如今由于企业国际化、我们国家的大型企业不断茁壮成长以及大学院校对绩效管理研究地不断深入，我们国家对绩效管理的研究成果不断涌现，企业对绩效管理的应用不断深入;但是由于我们国家企业对绩效管理的应用程度参差不齐，部分企业对绩效管理的应用只是流于表面，部分企业甚至没有正确应用绩效管理。根据诸多企业管理经验和学术论文可知，绩效管理不当会对企业造成反作用，比如打击组织士气、降低团队效率、妨碍质量改进等，然而这些反作用都很难以被管理者察觉，甚至会被忽略。更为严重的是，企业如果绩效管理不当，会导致员工难以理解公司战略，为达成绩效目标，放弃长远发展策略、选择短期易于实现方法;这样导致公司短期可能有较好的绩效结果但是在长远发展和竞争中逐步掉队，这种情况在生产制造企业中尤为明显，典型可以参照日本的相关电子企业。

为了评价企业对绩效管理运用是否得当，绩效管理体系的建立是否合理，笔者提出了本研究课题，试图通过本课题提出笔者对绩效管理体系评价的见解、评价模型建立的方法、以及如何通过绩效管理体系的评价得出公司改进绩效管理体系的方式方法，以促进公司的正向发展。

二、理论依据

笔者通过多年的绩效管理体系学习以及绩效管理经验可知，目前并没有成熟的绩效管理体系评价方式，但是以下为绩效管理相关工作者广泛接受的理论可以为本论文提供依据。

（一）平衡计分卡

平衡计分卡于20世纪80年代哈佛大学著名学者罗伯特·卡普兰提出。该方法认为绩效管理体系需要以公司战略为导向，从绩效的制定到最终的反馈都需要和公司的整体发展战略相一致，将组织的任务和战略转为企业的全面运作目标和绩效指标。平衡计分卡包括四个维度：财务角度、顾客角度、内部经营流程、学习和成长，这几个维度的内容实际代表着企业的三个主要利益相关者：股东、顾客、员工。企业通过对企业的四个维度进行内部分析和行业对标，可以得到企业主要的努力和发展方向，并将相应的结果用于指导企业绩效实施，以通过绩效和战略结合手段以促进公司平衡发展。

（二）关键绩效指标KPI

关键绩效指标是一套将责任落实到部门主管，并在此基础上，围绕着部门主管的责任建立下属的业绩任务指标体系。关键绩效指标是用于承接公司战略目标和员工工作的一套体系。

该体系建立的关键在于如何将战略目标层层细化为能够对员工工作和部门工作产生指引的小目标。指标分解是否合理直接影响着员工能否真正合理的指标以及企业战略是否能够达成。指标设定可以参考SMART原则绩效设定，具体如下：

具体的（Specific），对员工提出清晰的目标，并用具体的方式表达出来;

可衡量的（Measurable），只有能被衡量的目标，才是有效目标;

积极进取的（Ambitious），指绩效指标要具有一定的挑战性，避免出现过低的目标;

现实的（Realistic），是指员工通过自己努力有完成的可能性;

有时限的（Timebound），是指员工完成目标不是无限期的，而是有时限要求的。

（三）全视角考评法

全视角考评法又称“360度考核法”。360度考评分别从自评、直接上级、下级、同事和顾客对个体进行多层次、多维度的评价，以综合不同评价者的意见，对被考核者的各方面做出评价。相比传统考评方法相比，能避免因考评不全面导致考评不公平，从而使绩效管理能更加行之有效，但该方法会导致绩效评估工作量大，且容易在组织内部形成多个小团体从而影响组织的内部团结。

三、绩效管理体系评价模型构建

一般对过程、事物或者体系进行量化评价，都需要建立相应的评价指标，本论文对绩效管理体系评价同样需要建立相应的评价指标。笔者也对相关的论文进行学习，得到不少评价指标的构建都是以结果作为建立依据;但是绩效管理的影响范围难以界定。现代企业都认为企业战略与绩效管理是密不可分的，但是企业是否按照既定战略发展是不仅仅取决于绩效做得好坏与否，比如说公司的内部团结、公司的融资能力等等。或者从小的结果指标来看，企业的离职率往往取决于公司的文化、公司的绩效管理、公司的薪酬体系、公司的人才培养理念以及员工自身原因等诸多因素，故笔者认為难以根据企业的结果指标进行构建管理体系评价指标。