员工病 假期间外出培训，企业能解除劳动合同吗？

◎张纯煦 图/邹勤

企业方一旦相信员工是“混病假”，那慰问和内部的调查也会自动缺位，应对或处理导向也就把嫌疑当成了事实。若企业待员工如家人，员工把工作当事业，立足于这样的基础之上，相信双方一定会找到病假的正确打开方式。

案情内外

朋友圈晒照惹争议

2005年7月，岳某进入某化学制品公司工作，几经升迁，后担任产品技术经理。自2015年7月起，他与公司订立了无固定期限劳动合同。

因罹患腰椎间盘突出，岳某自2018年5月起申请病假，并按时向公司提交《病情证明单》，公司按月支付其病假工资。同年7月，岳某被区精神卫生中心诊断为患有焦虑障碍。该中心陆续为其开具了为期两周的《病情证明单》，直至2018年10月底。

2018年7月，岳某曾在微信朋友圈晒出面点照片以及与父亲的合照，定位信息显示为临近城市，同事纷纷点赞。同年9月，公司以岳某在病假期间外出旅游及参加专业技术培训，构成虚假病假、违反诚实守信原则为由，解除双方劳动合同。而岳某认为公司解除劳动合同实属违法，于是提出劳动仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

庭审辩论结束后，仲裁员主持调解。岳某神色阴郁，不太愿意开口说话，只是将头转向其老父亲侧身坐着。岳老先生已是年近古稀的老人，但思维清晰。他说，小岳并没有在病假期间出外旅行，参加培训也是利用周末的时间。腰椎间盘突出忌久坐、劳累，此病与工作经历不无关系。虽然请病假是从2018年5月开始的，但得病已有数年。这可能也是他患上焦虑障碍的一个诱因。精神医生建议小岳放松心情，又及小岳念起一家老店的面点，遂自己驾车载其前往，往返也只半日。朋友圈的照片由此而来。家人希望小岳重拾生活的信心，能早日康复返岗，所以鼓励其参加专业技术培训。

但公司一方仍然拒绝接受调解。从管理者的角度看，病假期间公然晒出疑似外出旅游的照片，若不有所作为就成了对“混病假”做法的一种姑息，对其他员工将产生负面示范效应。况且，岳某参加培训的事情也是从同业客户处得知，客户对其如此行径亦是嗤之以鼻。

最终，仲裁委判定公司解除劳动合同的行为违法，支持了岳某的仲裁请求。

法律分析

公司解约实属违法

本案中，用人单位因劳动者违反了公司规章制度而解除双方劳动合同，所依据的事实即为岳某病假期间曾到访邻近城市以及参加专业技术培训。根据劳动合同法第39条之规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。我国的劳动法律体系旨在构建和发展和谐稳定的劳动关系。具体到事件，用人单位只有在劳动者违反其规章制度达到严重程度时，方可行使解除劳动合同的权利。岳某至车程一小时左右的邻近城市用餐与其腰椎间盘突出的病症并无明显矛盾，也符合其焦虑障碍的休养利益。专业技术培训的日程为两天，且接受培训与开展工作的强度有明显差异。因此，公司所述的两点理由并不能否定岳某休病假的客观真实性，故最终应承担违法解除劳动合同的赔偿金。

延伸思考

病假正确打开方式

“混病假”是长期以来令企业管理者极为头痛的人力资源管理难题。而这个难题又牵扯着医患关系的问题。前几年甚嚣尘上的“医闹”事件余音未了，医生戴头盔问诊的网络照片仍历历在目。受到医疗发展阶段的限制，医生即便严格依照行业规范及操作规程进行诊疗，依然不能避免无法确诊、无法治愈、病情继续发展甚至患者死亡的结果。试想，病人要求医生开具病假证明，医生判断并无必要，如若此人事后在工作岗位上病情恶化甚至死亡，将会兴起怎样的波澜？所以但凡患者自述有点头疼脑热，要求医生开具病假证明，变得有点理所当然。

随之而来的病假滥用，成了企业人事管理的顽疾。病假逐渐成为消极怠工的工具，成了对抗工作安排的手段，成为不获批准的事假的替代（病假具有客观属性，用人单位对于事假则具有审判权）……曾有人建议，应针对具体病症制定有关病假休假天数的细则或者成立专门的病假鉴定委员会，以杜绝“混病假”现象的发生。这显然与成本和效率理念存在天然的冲突，所以这样的建议注定不会被采纳。由医疗机构的专业人员在诊疗疾病的同时进行病假判断，成为一种同时不失公平与效率的经济模式。然而，若出具病假证明的判断中掺杂了医疗机构自身的安全考虑，也就会变得不那么客观了。

这个时代呼唤契约精神。但没有哪份契约能够详尽所有的权利义务，也少有契约会将履行方式限定得缺乏灵活机动与无从选择，更不能绝对规范履行方的主观态度。“食君之禄，忠君之事”这一中国古代的道德规范与而今职场中的忠诚和勤勉义务遥相呼应。在休病假这件事情上，“忠诚”意味着员工尊重医生判断的客观性，而不是钻制度的空子；“勤勉”意味着尊重“按劳取酬”原则的普适性，与企业发展共命运。违反这两项义务的即便侥幸取得阶段性“胜利”，但终将会被职场淘汰。

在管理上，企业对于年资已高、发展前景有限的“老员工”也并非无计可施。相对于病假工资而言，企业似乎更在意横向的平衡。在内部考核上与对应奖金分配制度上体现“多劳多得”原则方面，企业仍可有所作为。至于管理的尺度，员工并无向企业披露休假方式的义务，但应尽诚信和勤勉的义务；企业有审核假期的权利，但也应尊重公民的基本权利。

企业方一旦相信员工是“混病假”，那慰问和内部的调查也会自动缺位，应对或处理导向也就把嫌疑当成了事实。若企业待员工如家人，员工把工作当事业，立足于这样的基础之上，相信双方一定会找到病假的正确打开方式。