中小学教师区管校聘改革的实践与探索

摘 要：教师是教育改革发展的第一资源。为培养造就高素质专业化创新型教师队伍，今年以来，山东省潍坊市奎文区大力开展以区管校聘、交流轮岗为主要内容的中小学教师队伍管理体制改革，有效破除了教师流动壁垒，优化配置了全区教育资源，全面激发了教师队伍活力。

关键词：中小学 改革 实践 探索

一、坚持问题导向，加快推进教育优质均衡发展

近年来，受城镇化加快推进和民办学校兴起等多重因素影响，潍坊市中心城区部分初中生源减少，教师相对富余，一些教师不满工作量。而小学教师缺编问题突出，师生比例最高的学校达1：28.2，校际间师资不均衡问题已经成为制约教育优质均衡发展的“瓶颈”。为从根本上破解这一难题，奎文区把区管校聘改革列为全区教育综合改革重点事项，建立健全了部门联动沟通协调机制，区教育局成立了专门领导小组全力推进实施。在深入调查研究，充分征求教师意见的基础上，考虑奎文中心城区特殊性，配套出台了贴近实际、规范严谨、简便易行的《中小学教师区管校聘交流轮岗工作实施方案》和《中小学教师前置交流工作实施方案》，主要思路是在原有教育集团（共同体）交流基础上，着眼于自身挖潜，采取前置交流的形式，引导超编学校教职工向缺编学校流动，推动全区义务教育优质均衡发展。

二、优化资源配置，激发中小学教师队伍工作活力

一是强化统筹管理，实施前置交流。教育改革是一项系统工程，“牵一发而动全身”。为此，区教育局联合区编制、人社、财政等部门，认真核定教师编制、职称岗位、绩效工资等总量，切实把“底子”摸清楚。在核定总量内，由区教育局强化统筹管理，进行综合分析研判，严格按照生师比核编定岗，并及时公布各学校核定的岗位总数和需分流人数，引導超编学校教职工主动报名、自愿申请向缺编学校流动。

二是突出集团特色，推动内部交流。在各教育集团（共同体）内部，由牵头学校协调各成员学校一体研究、一体部署、一体推进，对成员学校的岗位设置、薄弱学科、师资余缺等问题逐校研讨，共同制定有针对性的方案，规范竞聘流程，引导集团（共同体）内非提升校优秀教师到提升校支教，提升校教师到对口非提升校交流学习；为不适宜参与交流轮岗的人员设置直聘岗位，其他教职工逐级进行双向选择，自由竞聘。集团（共同体）内跨校交流比例，不少于集团教师总数的5%。对通过集团（共同体）内部交流仍不能满足要求的，由区教育局组织校际竞聘，通过召开“双选会”，未竞聘到岗位人员与空岗学校双向选择，择优录用；最终落聘人员由教育局进行统一安置。

三是注重思想引导，彰显人文关怀。改革中，坚持把政策宣传、舆论引导和思想政治工作有机结合起来，把教师自身发展和教育事业的发展有机结合起来，深入细致地宣传改革的目的、政策和方法，统一教师思想认识，形成推进教育改革顺利进行的强大合力。在此基础上，制定政策解除交流教师后顾之忧。对报名人数不多于岗位数且报名人员符合岗位竞聘条件的，由设岗学校直接聘用；对主动申请并通过前置交流到缺编学校的教职工，已聘任的专业技术职务及待遇保持不变；对参加交流的教职工，合理设置岗位，及时跟进培训、配备导师，使其尽快融入新工作环境。

三、健全保障机制，确保改革健康有序推进

一是建立责任落实机制。将区管校聘交流轮岗工作层层分解责任、细化目标任务，层层签订责任状，特别是夯实学校的主体责任、校长的第一责任。落实区教育局领导班子成员包靠助推制度，及时发现和解决改革中的问题，坚决杜绝对改革不重视、执行政策不到位、影响教师队伍稳定等现象。

二是建立监督监管机制。坚持公开透明、阳光操作的原则，对岗位设置、竞聘、交流等重要环节，都实行记实制度，做到可监测、可评估、可追溯。积极开展专项督查、问卷测评等活动，畅通电话、网络等问题反映渠道，确保改革公开、公平、公正进行，保证改革的正确方向。

三是建立绩效激励机制。将绩效考核作为激发教师工作积极性的重要举措，绩效考核结果与岗位履职情况相挂钩，作为教师续聘、晋升、评优的重要依据，建立起岗位为核心、绩效为取向的绩效考核制度，实现以岗定薪、岗变薪变、优绩优酬。对完成工作不力的干部教师进行转岗或低聘，力求真正建立起人员能上能下、能进能出的竞争性用人机制。

此次区管校聘改革，全区共核定岗位2276个，其中通过前置交流竞聘到缺编学校的教职工88名，通过支教交流竞聘到对口学校教师54名，通过集团（共同体）内跨校竞聘交流教师42名，全区教师交流比例超过8%。改革取得了巨大成功，获得了良好效益：一是激发了教师队伍活力。改革一方面倒逼整个教师队伍增强了忧患意识和紧迫感；另一方面唤醒了教师的内生动力，由“要我干”逐渐转变成“我要干”，工作热情大大提升，敬业精神和综合素质显著提高。二是促进了师资优化配置。改革的实施，促使初中富余教师向小学缺编学校、优秀教师向提升校的有序流动，有效破解了教师资源配置的“瓶颈”，切实促进了教师资源的统筹安排、均衡配置。三是优化了经费支出结构。通过富余人员的流转，为缺编学校增加了近百名有生力量，减少了自聘教师经费支出，节约了近千万财政资金。四是创新了教育管理体系改革。改革转变了教师多年来固化的“学校人”的思维方式，提高了教育管理水平和管理效率，使整个教师队伍焕发出新的活力，为教师发展提供了更多机会和更大舞台，促进了全区教育事业健康、科学发展。

作者简介

付海燕 （1977，9—），女，山东省潍坊市人，奎文区教育局科长，中学一级教师。研究方向：推进教师教育创新。