ERG理论视阈下大学生村官激励机制优化研究

黎昌珍 蒋 媚

（广西大学，广西南宁530004）

在当前新农村建设取得进步的同时，却出现大学生村官人才流失、整体素质偏低等问题。因此，为破解农村工作效率低下困境，需要持续优化大学生村官激励机制。在奥尔德弗ERG激励理论视阈下，旨在满足大学生村官的生存需要、相互关系需要以及成长发展需要。此举不单对提高大学生村官工作效率具有重要的引导作用，还有益于政府更好地改进大学生村官的相关政策制度。对大学生村官群体而言，依据工作付出予以相应的物质回报和精神鼓励，能够有效地激发他们的主观能动性，提升工作的责任感，更有利于达成组织设定的目标。对政府而言，探讨优化大学生村官激励机制，有助于为公共部门制定大学生村官政策提供可参建议。

一、大学生村官激励机制与ERG理论概述

对相关概念进行准确界定，是解决大学生村官激励机制现存问题、完善现行的体制机制的重要前提。在准确把握相关涵义的基础上，探讨ERG激励理论的核心内容，使之更好地为分析大学生村官激励问题提供理论依据。

（一）相关概念界定

2008年，大学生村官计划在全国推广，社会主义新农村建设的目标成为实施大学生村官计划的新战略高度。在党中央的正确引领和鼓励下，大学生村官走进农村充分发挥自身特长，并能够扎实努力工作，进而为社会主义新农村贡献自身力量[1]。大学生村官是指在社会主义新农村建设的背景下，为促进农村的文化和经济进步、调整基层组织结构，以政府部门为主导，通过正式发文、集中考核等方式，选拔符合学历要求的大学毕业生担任村主任助理或是村党支部书记助理以及其他“两委”的职务。大学生村官激励机制是管理组织为贯彻既定的目标，采用特定的激励方式调动多种因素，运用各类激励手段激发大学生村官工作的主观能动性、发掘其内在潜能，持续规范与指引大学生村官行为与价值观念的多种运作规则和制度安排的综合。大学生村官激励机制是一个有机的动态系统，其中各个要素相互作用和制约，只有使激励方式和大学生村官的内在需求相协调，对个体起到指引和规范行为的作用，才能在实现个人利益最大化的同时实现组织的最终目标。

（二）ERG理论概述

西方的激励理论主要是以人的需要和特征为出发点，并结合需要给人的行为带来的不同影响为依据。在奥尔德弗的ERG理论中，主要将激励作用归因为人的三种不同层次需要，即生存需要、相互关系需要和成长发展需要。其中，生存需要是人们进行生产生活最基本、最低层次的需要，包括维持生命或保生存所必须的衣食住行等方面的物质需求；相互关系需要指的是人们在信息沟通中所形成的，为维持人际关系、社会地位的需要和满足，包括家人、领导、同事与公众等群体在内的社会关系；成长发展需要指的是个人为实现自我发展的目的和愿望，需要通过不断发掘自身潜能并克服工作困难所获得的最高层次的心理满足。这三种不同层次的关系并非是割裂和互相隔离的，当低层次的需要得到心理满足后，便会引发对高层次需求的获得。然而，当高层次的需要未能得到满足时，作为需求替代反而会要求低层次需要的增加。

二、ERG理论视阈下大学生村官激励机制的存在问题

无论是在理论还是实践中，都要深透了解大学生村官激励措施的状况，更正其不足，使之保持良好态势发展。

（一）生存需要层面：薪酬水平偏低，待遇激励不足

为更好地引导和激励高校毕业生到村任职，中组部已于2011年制定大学生到村任职的八项激励与保障政策，尤其为在艰苦边远地区工作的大学生村官发放补贴。对选聘到村任职的高校毕业生，中央财政将依照每人每月两千元的标准发放一次性安置费。政府对大学生村官的重视程度表明，大学生村官对于我国艰苦边远地区的新农村建设与当地和谐社会的发展意义重大。而工资福利待遇作为最基本的物质激励条件，很大程度上影响着高校毕业生参与基层建设的规模。由于我国民族地区贫困发生率较高、经济脆弱性明显，亟需吸纳高素质人才融入农村脱贫减贫行列之中。故而，为明晰当前大学生村官为满足基本生存需要所获得的工资福利，特选取近两年来部分民族地区大学生村官的工资福利待遇进行比较分析。（见表1）

表1 部分民族地区大学生村官工资福利待遇

从上述地区关于大学生村官的具体工资福利待遇上看，月收入标准大致在一千五百元至两千五百元之间，工资收入处于较低水平，从侧面反映出该群体为维持基本生活需承担不小的压力。与社会中其他职业的薪酬相比，相对较低的薪酬档次只能保障大学生村官的日常生活开销、衣食住行等基本开支，若要寻求更高层次的消费品位、享受高品质的生活则是支大于收。较低的收入水平作为制约大学生村官工作积极性的关键要素，这将会影响他们的工作热情，不能安心服务民众。大学生村官深入基层为人们服务、工作条件相对艰苦，工作量较大，然而工作付出与回报的不平衡则会大大降低工作满意度，导致内心的公平感缺失，在日常工作生活中形成负面情绪，甚至产生离职行为。

（二）相互关系需要层面：社会地位不高，群众关系亟待加强

当前管理者所采取的激励手段易忽视大学生村官不同层次的需求，误将这一群体视为“经济人”却忽视其“社会人”的社会属性，大学生村官的发展需要、自我实现等高层次需求难以满足，未能将物质激励与精神激励充分结合[6]。虽然大学生村官与“村官”虽同样担任农村基层职务，但大学生村官却不属于国家公务员的行列，也不同于村干部的身份定位。“村官”在村级组织结构中，由当地村民民主选举产生，并赋予相关的管理职能，从事基层村内公共事务的执行者。而大学生村官任职后便将农村任职视为职业生涯的短暂过度或跳板，在工作中易形成被动接受任务的局面。由于大学生村官大多从全国各地选聘而来，当地村民对于该群体易形成偏见。当接到村委通知、任务布置后呈现出不支持、不配合的消极态度，加之复杂繁琐的农村工作更易形成消极倦怠的情绪。故而，在与村民进行组织管理、沟通交流过程中缺乏积极性与耐心，造成大学生村官与当地村民的工作融合度较低，与村民往来关系不畅。另外，他们虽在农村基层组织中锻炼，但是政治身份定位模糊，处于“非农”和“非官”的尴尬角色定位，因此社会地位不高。从家庭层面上看，由于大学生接受过高等教育，他们的父母或亲朋好友对他们的职业充满期望，认为他们能够从事更好的工作，而不必走进农村基层或再回到农村工作。繁忙的工作任务缩减了陪伴家人的时间，在某种程度上也使家庭关系陷入不利局面。总之，大学生村官的工作难以得到群众肯定，以及家庭责任的减少等都将给大学生村官的社会关系带来不小的外界压力。

（三）成长发展需要层面：培训、考核及退出机制不健全

1.缺乏多样化的职业培训

为增强大学生村官的职业见解、农村政策、管理、工作技能等知识，帮助他们施展工作才能和呈现工作价值，政府主要采取教育培训的途径。但在实施培训的过程中，未建立起具有针对性的大学生村官职业培训体系。首先，从培训的形式来看，主要以短平快的突击式为主，缺什么就培训什么；在培训内容上碎片化，缺乏针对性，主要通过普及大学生村官典型事迹分享交流、农村常规知识、岗位要求以及工作态度等方面，着眼于思想政治教育的层面，但是涉及农村基层实际工作实务、农村专业技能等方面的培训不多，使得他们脱离群众，无法适应岗位要求，影响工作成效[7]。其次，存在专业不对口的难题。一方面表现为目前的大学未能提供相关农村工作对口专业来培养大学生村官，另一方面表现为相关教育培训没能起到农村管理知识和专业技能系统辅导的作用。再次，县级政府的资源不够充足。县级政府的培训内在动力不足，不会花大力气培养三年期满后流失的大学生村官。因此，无论在政策或是实践层面上，对于大学生村官长期留在农村基层工作而言仍旧存在困难。

2.考核机制规范性不足

首先，绩效考核的目标尚未明确。大学生村官工作绩效的考核目的在于，通过绩效评价使得他们明白实际工作绩效与原先绩效计划存在的差距，使之明白努力的方向，改进工作方式和方法。但是，现行绩效考核把目标定位于大学生村官的赏罚和职务的升降，混淆了考核的目标与功能，致使绩效考核未能受到大部分工作人员的重视，而流于形式；在考核的过程中，为达到高效便捷、节约成本，重视考核绩效结果而不是绩效过程，注重年度考核而不关注平时工作的积累；往往注重定性评估而忽视了定量评估等问题，容易造成绩效评估的“近因效应”，助长了大学生村官工作的侥幸心理。其次，考核制度构建不科学。科学合理的绩效考评机制应尽可能地将考核项目细化和具体化，但是在大学生村官的的考核指标模糊和笼统，未能建立起具体的、可量化的指标体系。考核归纳起来主要是个人述职、党员会议评议、村民代表会议测评等形式，在实际工作中用这种方法很难分辨出大学生村官做的好坏[8]。主观性太强容易造成“光环效应”，缺乏对工作实际做出科学客观的评价，应从产生的实际贡献来衡量。由于考核措施不到位，导致大部分人对于工作考核的结果不够重视，也不清楚自己的工作是否有所改进。

3.退出机制不健全，出路不明确

大学生村官的工作设置的合同限期通常为两到三年，许多大学毕业生将基层工作视为一个过渡期，当期限到后大学生村官可另谋出路。虽然政府为服务期满的大学生村官指明了未来工作的指导性建议和参考依据，但在实践中仍未达到预期。公务员岗位大都要求具备有基层工作经验的人员，且大部分人将村官工作视为报考公务员的重要砝码。然而，各地的编制少，竞争压力大，招录进入公务员的比例低促使他们的自信心受挫。此外，在留任村干部的出路中，存在村干部担心被抢占工作岗位、村民对大学生村官工作不信任等问题；在自主创业中，地方缺乏配套的政策，大学生村官的资金不足以及经验不充分。对于继续学习深造，部分大学生村官没有完备的职业规划，虽能够与众多在校应届生参与考研竞争，但由于长期脱离学校在专业化知识储备上则处于劣势。

三、大学生村官激励机制的优化路径

为达成充分调动大学生村官工作积极性和主动创造性的目标，则需要不断优化大学生村官激励机制，最大限度发掘大学生村官的潜力，方能提高工作效率和服务水平。

（一）健全薪酬制度，强调公平和竞争

工资福利是最低层次的需要，是满足正常生活和安全需要的基本途径。对于刚步入社会工作的大学生来说，薪酬不仅是保障大学生村官生活的低层次需求，同时也是体现个人价值的一个重要指标。因此，需要对现有的薪酬结构不断优化，在满足个体需要的同时，也能达到公平和内部有序竞争的效果。

1.提高大学生村官的工资福利水平

工资是大学生工作报酬的一个直接体现，其制定的数额直接会影响到工作发挥效果的好坏。2017年《关于进一步引导和鼓励高校毕业生到基层工作的意见》中，提及应当“逐步提高基层工作人员工资待遇”，依据所在艰苦边远地区划分不同级别的工资待遇，并指出对乡镇机关事业单位工作人员实行的工作补贴不得低于月人均200元。到西部和艰苦地区的农村任职的高校毕业生，中央财政将按照每人两千元的标准发放一次性安置费[9]。值得注意的是，应当根据大学生村官所在地区的经济发展水平来支付相应的工资，杜绝以现有当地事业单位的工资标准为参照而对薪酬水平“一刀切”的行为。亟需改革薪酬标准，针对经济薄弱的地区，应该提高大学生村官的工作福利，增加日常的生活补贴，从经济上缓解他们的生活压力。除提供基本生活食宿、工作环境需要等基本条件外，还应当主动给予在工作或生活所需的交通或通讯补贴等福利。

2.突出薪酬的内部公平和竞争性

根据亚当斯的公平理论，大学生村官之间往往会相互对比，比较所享受的福利待遇以此显示是否公平，进而影响实际工作效率。由于大学生村官不同于国家公务员，也不属于事业编制，福利保障制度不够完备，造成大部分大学生将村官工作作为职业跳板，一旦有更好的机遇便会离开。因此，地方政府应尽快完善福利待遇，让大学生村官也能享受到“五险一金”。其次，薪酬制度还要强调内部的合理竞争，利用绩效工资制激励员工努力工作，将正向激励融入农村工作之中。但是，当下我国对大学生村官的工作绩效无法完全量化估测，所以只能遵照实际需要来制定和推广大学生村官的绩效工资制。

（二）明确角色及职能，提高职业归属感

国家计划每村安排一个大学生支持农村的建设，但是这些大学生村官与公务员不同，他们没有正式的职业编制和明确的职责，又与过去由村民选举的村官存在本质上的差异，他们在村级事务的处理过程中，无法行使监督建议权和组织管理权。政治角色定位模糊导致在工作过程中，没有给村民带来其认可的实惠，如提供权力和资金等，村民难以对他们产生信任感，造成大学生村官的尴尬境地。因此，需要通过制定和完善《大学生村官管理规定》等法律法规，确立大学生村官政治地位，以此维护他们的合法及应有权益，赋予大学生村官以法律为依据的角色定位[10]。此外，针对大多数大学生村官职业归属感和群体归属感缺失问题，各级政府亟待加强人文关怀，可通过节假日慰问、探望等方式，使之感受到社会认可与组织关怀，或成立优秀村官组建的管理小组，在一定程度上实现村官自治[11]。此举能够有效解决大学生村官融入农村难的问题，通过合理赋权使大学生村官能够参与到农村建设的核心事务中，从工作中自然而然地融入农村。另外，应当合理规划在农村和基层政府工作的任务与时间，促使大学生村官也能在繁琐工作之余充分体验和享受乡村生活。

（三）完善培训制度，强化自身发展

1.制定科学的培训规划

在培训周期方面，应加强大学生村官在任职期间的培训工作，仅一个星期的岗前培训无法应对农村工作的实际需要。相隔半年至一年间各县的组织部应组织大学生村官开设系统的管理实务培训，并且培训应切合大学生村官的实际工作需要。在大学生村官进行工作期间，可召开日常的例会培训，创造机会促进大学生村官的交流，相互之间取长补短，以提升大学生村官工作的顺应程度和胜任能力。

2.采取多样化的培训方式

在培训方式方面，事先要做好统计安排，要根据大学生村官的专业需求、个人的性格特点等，对大学生村官进行归类分批培训。培训的形式应多样化，可以采用集中式的统一讲授课程，也可以树立优秀大学生村官典型，现身基层通过实践的方式进行经验交流和学习。此外，还可以组织大学生村官融入农村地区，驻扎所管的辖区进行实地考察和学习，通过亲身实践开拓视野，将理论和实际相结合，进而增强技能培训的效果。

（四）完善考核体系，制定长效激励措施

为达到合理公平地评价大学生村官的工作效果，根据考核的结果进行奖惩的首要前提是要建立科学长效的考核制度。

1.建立多主体的绩效考核指标

由于大学生村官主要是从事一些带有辅助性的工作，没有建立明确具体的职位分析说明，并且缺乏一套可量化的考核规范标准，以致于大学生村官工作业绩的考核难以达到客观和科学，影响大学生村官激励机制的功能作用发挥。因此，考核主体应该多元化，采用360度绩效评估机制，全面科学评估避免主观误差。在考核过程中，考核主体主要是大学生村官自我评价、同事评估、村民评估、上级评估和村级“两委”评估。每个主体的评估可占有不同的权重，最后汇总评估结果作为绩效考核的依据，体现出大学生村官工作的态度和责任心。

2.重视对绩效考核结果的反馈和监督

在实际的考核过程中，往往注重年度考核而忽视日常工作考核，即注重结果而忽视过程，因而不能及时改正工作过程中出现的问题。年度考核容易产生“近因误差”，主要是以上级领导对下属考核近期结果的主观评价为主，缺乏对平时工作考核成果的积累。因此，加强日常工作的监督和考察，将平时考核结果通过合理赋权纳入年度考核工作当中亦必不可少。此外，及时的绩效反馈是绩效考核的重要环节，能够使大学生村官认清自身工作与既定目标的差距，便于改进工作方式以提高工作效率。乡镇、街道党工委和社区领导对考核结果仔细分析，与员工进行绩效沟通，使得员工知晓和易于采纳上级对其的工作期许，并且有助于工作计划的顺利实行。同时也让上级明白下属的不足之处和工作困难，共同提出绩效改进的方案，创设团结和谐的工作氛围，提高团体凝聚力[12]。此外，还可建立大学生村官工作绩效档案，便于后续的检查和沟通。

（五）完善退出机制，拓宽就业渠道

各地方政府在大学生村官服务期结束之后，因地制宜完善他们的晋升渠道和退出机制，使大学生村官在工作期间安心完成本职工作，并对未来的发展心怀希望。可通过各项优惠政策，吸引更多的大学毕业生到村任职。为解决退出机制存在的问题，可以定期选派大学生村官到乡镇或县进行短期挂职锻炼，激励他们运用已有知识和自身优势，通过在不同的工作环境下参与实践活动，体会不同的工作阅历，提升工作胜任感。此外，还应加大对创业的支持力度，可根据各地区的实际情况，在创业项目审批方面给予优惠政策，提供创业者更先进的创业知识教育、提供更丰富的创业信息及技术支持，拓宽大学生村官的创业途径。同时，还可为期满之后想要继续留任的大学生村官增设参与“两委”的竞选机会，通过考察自身的综合素质和工作技能，选聘能够胜任的村干部。总之，应当致力于从多方面推动大学生村官的工作潜能，从而为今后大学生村官的退出提供多种再就业渠道，为他们免去后顾之忧。