平台型企业人力资源自组织管理平台的搭建探究

张青竹 刘胜文

摘 要：随着互联网的发展，基于共享经济的新型商业模式正逐漸被大众所熟知。从网购平台天猫到生活服务平台58同城，它们将各个中小企业甚至独立的卖家聚集在一起，使资源的利用度更高，交易变的更加便捷。同时，这种运营模式的转变也为人力资源的管理带来了新的考验，人力资源的对象将不仅止于公司内的管理技术人员，而是扩大到与平台签约的卖方，如果不及时促进平台型企业人力资源管理的转型，企业与卖方的冲突将越来越多。本文将通过对平台型企业人力资源管理的现状进行分析、从而发现问题，并以自组织管理平台建设的角度提出解决措施。

关键词：共享经济 平台型企业 自组织 人力资源管理

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2019）03-0-01

一、平台型企业相关研究

平台型企业作为一种新的商业模式，weilll和vitale给出了这样的定义“它是一个对平台用户、供应商、协调者等相关角色关系的综合描述，而在平台内一切的信息、资金、服务的流动都可以显而易见，所有参与者可以在互联网平台中获得自己想要的服务或利益。”简而言之，它的运营模式就是将商品、服务等资源的拥有者与需求者聚集到自己建立的一个交易平台上，通过在这个平台提供促进、维护、扩大交易等的服务来持续的吸引买卖双方，并从中收取一部分费用。在我国，人们最耳熟能详的一类平台型企业就是天猫、京东等电子商务平台，卖家需要填写申请、提交材料并缴纳一定的冻结保障金和平台技术服务年费，待审核通过后就可以建立自己的虚拟店铺并出售商品；而买家只需要注册一个平台账号就可以免手续费进行交易；由此可见，虽然企业在这里扮演的是一个资源聚集的平台角色，但与提供资源的卖家间是存在一定的劳务关系的，因此相比买家来说，卖家需要承担更多的责任，也必须接受平台更多的管理。

平台型企业的出现提升了平台参与者的交易效率并降低了交易成本，使得顾客对产品多样化的需求不断提高、商品更新换代周期变短、企业组织结构扁平化，这也给人力资源的管理带来了更多的挑战。

二、自组织型人力资源管理的相关研究

自组织的理论基于比利时物理学家普利高津创造的耗散理论。耗散理论认为组织体是远离平衡状态下的不平衡的开放系统，并不断的和外部进行物质和能量交换，只有在这种系统中，新的结构和新的组织才能够自发的形成，而这种自发形成的有序结构就是耗散结构，它为自组织的实现提供了条件。由此可见，自组织管理与传统管理的差别在于，它无需外在的制度和指令的束缚，组织内的成员都以相互之间的默契或责任感形成某种规则，从而自发的形成一个协调有序的结构。它在提高组织管理效率、企业内适应性的同时，其共创、共享、共治的特点也使组织内成员拥有更多的向心力和责任感。

目前，自组织在企业内有着多种多样的实现形式，如腾讯公司的“领航员项目”，在进行新产品开发时，腾讯高层会选择一批具有丰富技术经验的员工组成一支队伍，使用科学有效的方法最大限度的激发他们的自主性，提高他们对团队目标的认同和责任感并最终转化为自己的使命，从而形成自主有序的自组织。

三、平台型企业的现存问题及原因

1.选人制度不够完善

传统型企业的人力资源管理对象通常是企业内具有劳动能力的员工，而平台型企业的人力资源管理对象则除了企业内的管理技术人员还扩展到平台签约的提供资源或服务的具有半挂靠式劳动关系的卖方。例如滴滴打车签约的滴滴司机、淘宝网购签约的店铺、快手直播签约的主播等，为了扩大签约的卖方数量，他们的签约流程非常简单甚至不够规范，只要注册一个账号并提供相关的证件照片即可通过审核，与传统企业的选人制度相比明显缺少了最重要的一环——面试，虽然这种方式大大提高了招人选人的速度和数量，但质量上就不得不做出让步：滴滴打车的空姐遇害事件、淘宝网购的假货盛行、快手直播的低俗内容，这无一不反映着平台型企业选人制度过于简单造成的问题。

2.育人制度缺乏针对性

因为聚集的卖家数量大增长快，所以企业对他们的管理很难做到面面俱到，提供的培训就十分的简单，通常仅仅停留在如何使用平台功能这类基础的层面上，对员工技能的提升则没有任何帮助；再加上选人制度的不规范，很容易导致技术服务不过关的卖家造成问题。例如打车平台滴滴打车就时常有司机不认路或是送错目的地的情况出现，从而造成买卖双方的冲突。规范的培训制度的缺失，也使企业的目标、愿景等企业文化难以输出，员工缺乏对企业的理解和维护，仅仅是被自身利益所驱动，就很容易做出损害企业利益的行为。

3.考核的互评机制存在漏洞

传统型企业的员工每过固定的一段时间都要经过一系列科学的绩效考核方式去评定自己的工作任务完成情况、工作职责履行程度和工作发展情况，并且通过对结果反馈的分析改进下一阶段的工作，企业也以此作为员工工资发放的依据；而平台型企业与卖家特殊的半雇佣关系使他们缺少一个规范的绩效考核评价机制，工资的获取通常是以“自负盈亏”的形式。现存的平台型企业所使用的评价方法通常是买卖双方在交易结束后进行互评，得到差评的卖家信誉度会受到一定的损失，也会降低被其他买家选择的可能性。这种评价有些类似传统型企业的360度考核，及由被考核人的上级、平级、下级和服务的客户以及被考核者自己进行评价，但不同的是互评机制只在买卖两方之间进行，这就使评价更容易脱离产品本身受到主观的影响，监督机制的缺乏也使同行恶意差评的情况经常出现。

四、平台内自组织管理平台的搭建

1.运用“云服务”建立自组织加强员工联系

依托互联网发展的特性使平台型企业的签约卖家遍布全国各地，年龄文化等层次也存在着差距，这就给企业的管理带来了极大的困难，如果一概而论的进行管理就会失去针对性从而无法达到预期的效果，但一个几百人的公司想要针对性的管理成千上万的卖家团体则是非常困难的事情。为此，平台型企业可以运用云服务按地域、年龄、服务种类等划分领域建立自组织平台，推出类似腾讯QQ或新浪微博等具有企业内社交功能的软件去促进自组织员工的联系和凝聚力，从而达到自组织自发形成有序结构的目的，同时各自组织间也可举办业绩、信誉评分比赛等，以团队意识促进自组织员工的责任和工作热情。

2.建立自组织学習共享平台

为了解决平台型企业培训过于简单基础而无法对员工技能进行有效提升的问题，可以借论坛的形式以各自组织为单位为员工搭建技能共享交流平台，员工可开贴请教买卖交易时的问题或工作中的技术疑惑，由其他员工帮助解答。解答数最多或帮助最大的员工可申请加入专家组，定期为自组织内成员提供答疑、咨询、优化建议等服务，并可获得平台的奖金补贴。这样一来，员工不仅可以便捷的在自组织的平台内强化自身技能、解答日常疑惑，为了加入专家组也会更加主动的学习相关知识；同时已审核通过专家组的员工也可以从签约卖方的角度为企业的管理层提供决策的信息来源；以自组织为单位建立的学习平台由于有了清晰的领域划分，培训缺乏针对性的问题也得到了解决。

3.自组织辅助进行员工的甄选、辞退及评价

由于平台型企业现存的互评机制不够完善，导致好评返现、恶意差评等现象层出不穷，从而使得部分卖家的信誉评分不够客观，而其根本原因就是买方发出的评价缺乏第三方的监督，极易受到主观情绪的影响。为了促进评价机制的公平性，企业可以由自组织担任第三方监督机构，定期辅助平台对组织内成员的好差评进行审核，由多数成员认定不属实的评价可以增加存疑标记但不删除，保留买家自主判断的自由。同时，为了减少卖家的甄选签约流程过于简单造成的问题，自组织也可辅助进行二次筛选，例如由自组织成员一起对于所在领域设置更具有针对性的考核题目，随机抽取一批成员组成面试小组进行视频面试等。将人力资源的管理权下放到各组织，避免了平台对庞大卖家的难以管理，也增加了各自组织的归属感。

参考文献

[1]王健.平台型企业自组织形成机理研究[D].东北财经大学，2016.

[2]乐国林，王菲.平台型与传统型企业人力资源管理模式比较[J].中国劳动，2017（11）：54-57.

[3]李天健，苏勇.企业平台化、共享经济与人力资源管理变革[J].管理现代化，2018，38（03）：105-108.

[4]叶剑波.分享经济时代人力资源管理的挑战[J].中国人力资源开发，2015（23）：6-9+21.

[5]赵丽红.平台型企业组织人力资源研究[D].首都经济贸易大学，2017.

[6]邓小柳.电力企业人力资源管理中搭建自组织学习平台的路径探究[J].现代经济信息，2018（11）：52+54.