浅析中小型民营企业如何降低员工离职率

马思成 刘胜文

摘 要：在经济迅猛发展的当代社会，中小型民营企业员工流失率居高不下。如何通过各种留人手段，提高员工工作满意度，有效降低员工离职率，是摆在所有企业家面前的一大重要课题。本文从导致员工离职的影响因素入手，分析查找员工离职的原因，针对性地提出相应对策，以期能够对相关企业有所帮助。

关键词：中小企业 离职率 影响因素

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2019）03-00-01

据相关部门在2018年上半年所做的调查可以得到以下的数据：2018年上半年整体离职率超过28%，比2017年高出3.2%；民营企业竟然已经高达32.5%，并且这个比例还在逐年上升。这意味着，在民营企业里，每三个员工中，上半年就会有一个人选择离职。而随着时间的推移，这个比例终将上涨到65%，也就是说一年中每三个人就会有两个人选择离职。以本人所从事过的深圳某人力资源公司为例，基本上每一个月都会有员工离职，而该公司的财务部更是突出，财务部的全部8人均为新员工，半年离职率达100%。这是企业管理者们不得不面对的社会现状。

一、导致员工产生离职倾向的因素

在当下这个快节奏的时代里，适当的员工流动有助于企业实行“优胜劣汰”，它能淘汰对企业发展贡献不大的员工，留下真正有益于企业发展的优秀员工，实现真正的人岗匹配。但是，一旦这个平衡被打破，员工离职率累增不减，那么它便会对企业的发展产生阻碍。就以深圳某人力资源企业来说，既留不住新员工的人，也留不住老员工的心。对新员工的忽视和对老员工的压榨，导致员工们怨声载道，使得该企业和员工的距离越来越远。要降低员工的离职率，首先要了解员工产生离职倾向的原因。

1.企业薪酬制度不够完善，员工薪酬等级差距过大

薪酬，是员工进行企业活动的动力，就员工个人而言，是否能够满足物质生活的基本需求是进行企业生产活动的首要因素。但我国大多中小企业中的薪酬体制极不完善。首先，从薪酬整体水平来看，中小企业管理者们忽视员工们的基本诉求，一味地追求低成本和高效益，薪资水平在行业中往往处于中下游水平；二是薪酬结构方面，企业决策层和管理层比企业运营层的薪酬水平高出太多，员工之间上下级的薪酬等级差距过于明显；三是激励方向方面，企业对基层员工只有惩罚却很少有奖励，只有负激励而没有正激励。这些存在于企业中明显的不公平都会使员工产生不平衡感和对企业的失落感，员工的心理落差便将促生离职倾向。

2.员工对工作的不满意

员工对自我工作的满意度是影响员工工作心态和办事效率的关键，也是影响员工产生离职倾向的的重要原因。在企业工作中，大致有以下几点会对员工的工作满意度造成影响。一是工作环境，包括了员工是否满足于當前的工作环境质量和工作作息制度，工作设施设备是否适用于员工需求；二是员工关系，员工之间的默契程度，下级与上级之间的和谐程度；三是工作内容，是否满足于员工的兴趣爱好，工作压力是否在员工的承受范围之内。

3.员工和岗位之间不匹配

在企业的招聘过程中，往往会因为一些过失性的因素而导致员工与岗位之间不匹配。第一，企业的招聘人员没有做好岗位的胜任能力分析工作，对岗位不够了解，甚至于有些招聘人员根本未尝了解岗位所需要的专业知识，仅凭自己错误的印象进行甄选；第二，应聘者对岗位了解的不够深刻，仅凭自己的喜好，选择工作岗位，而丝毫没有考虑到企业的性质，结构，环境，工作内容与薪酬制度等内容是否适合自身情况；第三，企业对没有对应聘者进行完善的考核，有的招聘人员仅凭借面试时的第一印象，就决定人员甄选，没有对应聘者进行更加深入的了解，对应聘者的性格内在一无所知。

4.员工职业发展受到局限

员工职业发展的局限性会对员工离职率产生很大的影响。造成这种局限性的主要原因如下：一，企业的管理层趋于饱和，没有空缺的岗位以供晋升选择，员工们晋升无望；二，企业组织结构单一，晋升渠道远远少于员工基数，员工晋升压力过大；三，员工的职业选择过于单调，思想观念固化，一定要选择自己本行业高层作为晋升的目标，主观地缩小了自己的职业发展空间。

二、降低员工离职率的对策

中小型企业面对员工流失的第一反应就是招人，前面提及的深圳某人力资源企业，岗位一旦空缺就去招新人，然后让新人跟在老员工身后学习，不但增大了老员工的工作量，而新员工的学习效果微乎其微，如此形成一个恶性循环，新人越来越多，老人则不堪重负而纷纷离职。为了企业的未来健康发展，降低员工离职率也成为了企业管理者们必须面对的问题，必须形成切实有效的方案对策。

1.完善薪酬福利体系与激励机制，缩小收入差距

薪酬问题是影响员工离职率的首要因素，也是降低员工离职率的第一要务所在。企业管理者们必须要在薪酬问题上实现“薪酬水平公平，薪酬发放公开，薪酬制度公正”。在进行企业薪酬体系设计的同时，应该注意和社会同行业薪酬水平相适应，注重内部一致性和外部竞争性。一是定期开展薪酬水平评估和调查，确保企业薪酬在行业中富有竞争力；二是实施基于岗位评估基础之上的薪酬结构，确保员工所获薪酬与其在岗位上的付出相匹配；三是建立与完善绩效考评机制，使员工注重自我绩效，使员工绩效和自我薪酬直接联系起来；四是丰富薪酬激励手段，通过薪酬、晋升、假期、股权等激励工具，让员工能够参与分享企业发展的成果，促进员工积极工作，提高绩效。

2.加强企业的文化建设，提高员工的归属感

加强企业文化建设，企业管理者们应该做好以下几点：第一，开展企业团队建设工作，适时组织团队活动，通过聚会，节假日出游，企业特色活动等形式，融洽企业上下级关系和员工氛围；第二，培养企业精神，增强企业凝聚力，引导员工树立正确的价值观，将员工的个人目标和企业的长远规划结合起来，增强员工的责任感；第三，发挥优秀员工的榜样作用，树立榜样标兵，积极引导员工向榜样学习；第四，发挥企业领导者的榜样作用，企业的领导者应该起到带头作用，规范自己的言行举止，主动遵守公司规章制度，积极践行企业的组织纲领。

3.重视分析岗位胜任特征和人员招聘工作

员工与岗位的不匹配，在很大程度上影响了员工的工作。剖析其缘由，即企业没有进行合理有效的岗位分析工作以及没有认真落实好人员招聘工作。为了提高人岗匹配度，企业管理者们应当重视员工招聘工作。首先，应该着力开展岗位分析，明确岗位职责、胜任资格、工作条件、匹配薪酬、个人发展等；其次，加大招聘方面的投入，包括招聘渠道的选择、相关人力资源的投入、面试官的确定和培训，招聘流程要成体系，关键岗位、重要岗位要开展背景调查；第三，应实时跟进招聘过程，及时作出录用决策并反馈至候选人；第四，要做好入职人员的入职工作，包括办公环境、工作的传帮带、入职培训、试用考核，并收集相关信息；第四，做好招聘评估，收集并反馈招聘结果，总结与反思招聘过程中的可取之处和不足之处，并完善和改进日后工作。只有管理者们真正重视了这些问题，才能够为企业招到真正合适的员工，实现真正的人岗匹配。

4.开辟足够的职业晋升渠道

随着时代的发展，企业管理者们要摒弃原有的单一渠道晋升方式，开辟出更多适合员工职业生涯发展的多元化晋升渠道。首先是纵向晋升路线，员工们可以通过在岗学习，参加专业培训等方式提升個人技能与能力，充实个人职业经验，达到晋升目的；其次是横向晋升路线，员工们要摒弃固化思维，根据自身情况，学习其他行业的知识与技能，主动拓宽自己的职业发展空间。除此之外，企业还可以设计宽带薪酬制度，扩展薪酬获取方式，使员工即使不升职也能加薪。

结语

本文主要研究了影响我国中小企业的员工离职率的主要因素，并从企业层面提出了几点有针对性的解决措施。但是，影响员工离职率的因素还有很多，单凭企业无法很好的解决这些问题。这其中，既需要政府的调控与把持，也需要员工的自我疏导。而企业能做的，就是及时分析员工问题产生的原因并制定有效的改进措施。

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