三问三答：指导女职工遭遇性骚扰后的权益保护

李曦

在诸多涉性骚扰案件中，女职工多为被侵害的一方。在劳动争议领域，女职工的权益如何保障？她们如何避免职场性骚扰？

问：女职工以“遭遇职场性骚扰”为由辞职的，能否以用人单位未提供劳动保护和劳动条件为由而主张经济补偿金？

答：虽然《女职工劳动保护特别规定》第11条规定“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰”，但是，并非在用人单位工作场所内发生的一切违法事项均可归咎于用人单位未提供劳动保护、劳动条件。女职工以遭遇“职场性骚扰”为由辞职，主要是因为他人的个人违法行为。由于该行为的隐蔽性，企业很难预料和控制该行为的发生。假如企业在发现该行为或接到举报后积极进行调查和处理，如调取监控、走访、报警等，且对行为人进行了相应处理的，则认定该企业的处理并无不当。此种情况下，女员工可以追究行为人的责任，但不得向用人单位主张经济补偿金。

问：我国现行法律法规关于遭遇职场性骚扰的救济途径是什么？

答：第一，2018年12月12日，最高人民法院发布了《关于增加民事案件案由的通知》，将“性骚扰损害责任纠纷”列为新增案由。根据《侵权责任法》第20条、第22条以及《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》第8条的规定，起诉性骚扰侵权行为的，可以要求加害人按以下方式承担责任：停止侵害、赔礼道歉、恢复名誉、消除影响、赔偿精神抚慰金、赔偿经济损失。在侵权案件中，法院通常会综合考量过错程度、侵害的手段和场合、行为方式及严重程度、具体情节等确定相应的赔偿标准。

第二，骚扰者（加害方）实施骚扰行为违反《治安管理条例》的相关规定、受害人要求公安机关对加害方予以行政处罚的，公安机关会根据行为和情节的严重程度，对骚扰者处拘留、罚款等处罚。

第三，骚扰者存在强制猥亵、强奸等情节，构成刑事犯罪的，法院应追究加害方的刑事责任。

值得说明的是，根据相关判例，性骚扰案件往往与名誉权纠纷案件密切关联。在受害人通过媒体曝光、向相关单位举报、向法院诉讼等方式维权的过程中，骚扰者认为所述不属实、降低其社会评价的情况下，通常会提起名誉权纠纷之诉。因此，受害人依据法律规定选择维权时要注意保存证据和选择恰当的维权方式。

问：女职工如何避免职场性骚扰？

答：在职场性骚扰中，女职工是受害的主要群体，很多女性觉得能扛下性骚扰是在职场生存中“成熟”的表现。在此，我们鼓励女职工不要一味选择沉默、隐忍，要敢于说“不”，及时举报，寻求帮助；希望女职工有保存证据的意识，积极举证，寻求目击者，注意保存相关的短信、邮件、录音等证据。

同时，我们也提醒女职工要有较强的自我保护意识及自尊自爱的意识，如到密闭场所谈话尽可能敞开门，谈话时保持安全距离，必要时打开手机录音、录像功能。女职工应该正确处理与同事、上下级的关系，谨言慎行，注意自己的言行举止，不为“暧昧”留下滋生的空间。

我们也希望更多的人正确看待性骚扰。不得不说，很多女职工遭遇性骚扰没有去维权很重要的原因是迫于社会舆论的压力，“红颜祸水”“一个巴掌拍不响”的传统观念使此类事件发生后不仅不被同情和帮助，反而被认为道德败坏。希望社会大众能消除歧视，包容理解，爱人如己。