公平理论视角下民办高校教师薪酬制度存在的问题与对策

(武汉理工大学；法学与人文社会学院；教育经济与管理1801班 湖北 武汉 430000)

一、公平的薪酬制度对高校发展的重要性

(一)它有利于提高民办高校的竞争力和知名度

高校要提高自己的竞争力和知名度，必须重视薪酬管理在人力资源管理的重要性。一个公平的薪酬体系可以增强教师的积极性，提升优秀教师人才对于民办高校的归属感和认可度。公平的薪酬制度还可以降低民办高校不必要的劳动力成本，有利于民办高校在有限的资源条件下将更多资源投入到教师的薪酬上面。如果高校因为资金不足，而无法提高教师的福利待遇和薪酬水平，会对一个学校的知名度造成不利影响。

近年来，高等教育发展到一个新的高度，人数不断增加，导致民办高校之间的竞争加剧。

民办高校要想在日益激烈的竞争环境中茁壮成长，就必须建立公平的薪酬制度。公平的薪酬管理制度对于正在找工作的教师有很强的吸引力，这样民办高校就能吸引更多的人才。同时，建立公平的薪酬体系也能调动教师的积极性，使教师能充分潜心于日常教学，有助于提高教师的工作效率。因此,公平的薪酬制度在吸引和留住人才方面发挥着重要作用,只有这样才能扩大民办高校的人才库,为提高学校竞争力打下基础。

(二)它有利于民办高校收留人才，提升教师团队质量

民办高校要留住人才，提升教师团队质量，就需要建立一个公平的薪酬制度，为民办高校教师打造一个公平、公正、公开的薪酬福利制度，为各高校教师创造公平、公正、公开的薪酬福利环境，同时还可以激发高校任职教师的工作热情，教师将有更多的时间和精力可以投入到工作中，使教师有更强的愿望继续提高自己的专业水平。有相关学者通过大量的实验发现，一个人的能力在激发前后有很大的差别。在保证教师有条件实现其自身价值的同时也要满足教师的物质需求。从而使教师更加热情的投入在日常教学和科学研究中，不断深化自身的专业能力建设，更好地为高校的教学科研服务。同时，在民办高校教师对薪酬制度有疑虑时，公平的薪酬体系也有利于及时沟通和解决问题，使民办高校教师对学校有归属感，促使优秀人才留下，保障民办高校教师团队的稳定性。

二、民办高校教师薪酬制度存在的问题

(一)薪酬体系制定缺乏合法性

民办高校薪酬制度制定缺乏合法性，问题主要表现在两个方面：一是，一些民办高校薪酬制度的制定是不符合国家法律法规的规定，少数民办高校违反甚至无视国家法律法规的规定，降低或取消了教师的合法权益。部分民办高校不愿意为任职教师购买符合国家标准的各类基本社会保险，有的民办高校甚至连任职教师的假期基本薪酬都不发放。二是，部分民办高校在实施薪酬制度时，没有按照规定执行，存在随意发放薪酬的现象。例如，申请工作时教职员工收到的工资承诺远远高于工作后获得的实际收入。有时，个别民办高校还会由于资金短缺等各种原因，不按时按量发放教师工资。[2]高校任职教师连基本的生活需求都无法保障，导致其对民办高校的认同感,归属感降低,有的老师甚至在获得高级职称后辞职进入福利待遇更好的公立学校任职。

(二)薪酬结构设计缺乏合理性

民办大学薪酬制度的结构设计是不合理的，很多民办大学教师都是兼职教师，一般来说，专职教师基本上实行小时工资加基本工资加福利工资结构，而对于兼职教师民办高校一般只支付小时工资，这种薪资结构过于单一和僵化。对于专职教师来说，基本工资占总工资的比例相对较低，而小时工资的比例很高。这种薪酬模式下职称工资和绩效工资并没有明显的差距。民办高校中的兼职教师，没有基本工资，没有基本福利，教师的劳动报酬仅取决于课时。这种只追求数量而不追求品质的薪酬制度，不能将不同岗位的贡献区分开，教师工作绩效的优劣也就无法体现出来，显然缺乏公平性。最终导致教师的工作积极性不高，对工作没有责任心。激励效应无法发挥其应有的作用，对民办高校的发展造成严重阻碍。[1]民办高校的发展仅仅依靠现行的单一分配模式是无法满足需求的。民办高校应建立公平的教师薪酬和福利制度，以提高教师的教学积极性,提高教师对于高校认的同感为原则。然而，大多数民办高校的教师工资是按照专业技术职务和工作年限为标准确定的。对于教师的科研业绩、教学成果、教学难度等因素没有考虑，教师的工资存在论资排辈的不良现象。[3]没有充分发挥薪酬福利制度的作用。传统的，单一的薪酬结构没有考虑到多层次的教师需求。

(三)薪酬制度轻视教师岗位

从长远角度看民办高校的发展，在学校发展的过程中最重要的人力资源就是任职教师。一个学校教师队伍的质量决定了这个学校的发展。高校任职教师优秀的教学水平、科学的教学理念和高尚的道德修养是学校教学质量提高的重要保证。可是某些高校的行政工作人员工资却比同级别教师的工资更高，教师工资的增长幅度和速度远远低于行政人员。这也使得许多民办高校的行政人员成为学校的核心和主体，而教师却沦为了助手的随从者，由于不公平的薪酬待遇，不平等的社会地位，任职教师产生的心理差距可能会影响其教学、科研时的积极性和主动性，对学校教学质量的提高产生负面影响。这种畸形的薪酬制度不仅损害了教师的积极性，也浪费了教育资源。

(四)民办高校教师薪酬水平低

民办高校教师薪酬水平低，公办大学和民办大学教师的工资之间有很大的区别，缺乏社会公平性。目前，国家对公办大学制定并实施了统一的薪酬标准，而民办高校的薪酬体系还是由学校人事管理部门制定，我国民办高校仍然没有统一的人事管理制度和薪酬体系评估标准。在同样的工作中民办教师付出了同样的劳动力却得到更少的劳动报酬，这无疑对社会制度的公平性造成了破坏。哪怕是退休教师，在不同制度下的教师所享受的待遇也不尽相同。民办高校大部分教师的退休待遇与公立高校教师的退休待遇存在较大差异，部分民办高校的退休教师工资只有公办高校退休教师的三分之一。二者教师薪酬福利的差距，也验证了民办高校教师薪酬制度缺乏公平性。

三、优化民办高校薪酬制度的对策

(一)民办高校应建立合法合理的薪酬体系

在薪酬制定的过程中，民办高校必须严格按照法律法规的要求，要以法律为依据，不能有任何与法律违背的行为。更不能因为经济原因而违反国家法律法规的规定,降低或者取消任职教师的法定福利。在实施薪酬制度时，民办高校的人事部门必须依靠法律，以法规为依据，保证能够发挥教师薪酬制度的作用，留下和吸引更多的优秀教师。高校内部应进一步明确薪酬经费的来源、主体划分、划拨渠道,规定薪酬的投入、使用、保障和监督机制,从而保证教师薪酬制度的公正性。

(二)民办高校建立多元化的薪酬制度

随着社会的不断发展，科学技术的不断进步和教育改革的深入，民办高校想满足自身发展需要仅仅依靠现有的薪酬福利制度已不能实现。民办高校必须完善薪酬福利管理制度，明确薪酬福利分配原则。第一，民办学校的教师薪酬制度应当遵循合理公平的原则。对于作出特殊贡献的高校教师，不仅要给予其法定福利和报酬，还应该综合考虑各种因素，采取新的薪酬制度，作出合理的额外奖励。第二，在新的薪酬制度实施过程中，民办高校的薪酬水平应与当地的经济水平相一致，这样才可以确保教师的基本生活需求，运用合理、科学的手段来优化民办高校教师薪酬制度，以多元化的方式推动薪酬制度的发展。第三，要以实际情况为导向，首先要把自己的实际情况结合起来，同时还要采取灵活多变的方式优化薪酬制度，最终保证薪酬制度的公平性。

(三)民办高校建立科学的考核评价体系

民办高校应完善考核体系，建立科学的评估体系，为教师提供上升的平台，公平对待教职工和行政人员。民办高校内部人力资源管理机构要建立教师教学和科研成果评价体系，对其工作成果进行绩效评价。绩效是绩效管理的核心内容，评估的主要目的是提高教师的教学和科研能力，使教师能够同时实现个人价值和教学任务。在完善评估体系的同时，要实施“优劳优酬”的分配思路，使工资水平和工资结构更加合理公平。同时，民办高校管理者要真正了解教师的需求，提高民办高校的外部竞争力。当民办大学教师的工资和福利待遇与公立高等学校的工资和福利待遇间的差距逐渐缩小时，民办高校教师的社会地位与身份也会得到相应的提高。要注意在对教师实施物质激励时，也要给予合适的精神激励。[4]

(四)政府加强对民办高校的政策与经费支持

政府应该削弱公立和民办高校教师工资的不公平性，促进民办高校教师薪酬制度的公平性，营造公平合理的竞争环境，使民办高校和公立大学可以享有同等的待遇和权利。民办高校的快速发展得益于市场对于高等教育的需求快速增加。同时，民办高校也在对社会的发展做出巨大贡献。在满足市场对于高等教育人才需求的过程中，民办高校缓解了部分社会就业压力，为国家提供大量教学与科研人才，一定程度上增强了我国的科技实力。公立高校的福利远远优于民办大学，公立高校享受的优惠政策更多，公立大学和私立大学之间的差距太大，导致民办大学教师心态不平衡，丧失工作热情。而且民办大学的资金主要来自学生费用，但是目前民办大学的学费早已高于公立大学，民办高校学费增加的空间有限。在这种情况下，如果大学想要保持自己的发展，他们只依靠自己的努力是不够的，一些民办学院在资金链断链时甚至面临破产的危险。所以在民办高校遇到困难时，政府应该给予一定的政策和财政支持，为私立大学提供财政支持，增加实验室投资，授予科研项目和科研经费，有助于民办高校改善在职教师的薪酬，改善民办大学的社会保障体系，并帮助民办大学留住优秀的老师，减小民办高校教师的流动性，促进教师团队质量提升。