浅析我国公共交通企业绩效考核的问题及建议

(西昌学院 四川 西昌 615000)

一、公共交通企业的绩效考核问题

(一)绩效考核环节中问题众多

绩效评估过程中，企业并没有完全理解规划，监管，评估和反馈的关键任务。每个阶段有各自不同的工作重点。企业混淆了各阶段的工作重点。

(二)绩效考核指标存在问题

1.组织内部各主体的绩效目标之间联系不够密切，组织的各阶层相互脱离，因此，无论职工和部门的考核成绩多好，都有可能致使企业业绩不佳。

2.评价指标体系不够健全，企业以定量的指标衡量所有不同岗位的人员的绩效，导致相关人员忽视工作过程中的服务态度及工作热情，仅仅为了完成工作量而机械的工作。

3.评价指标不具有量化性，执行标准不明确。绩效考核表中有思想状态和工作完成情况等主观意识较强的考核指标，但这一项在量化上十分困难，很难有一个积极或许消极的定义。组织后勤部门是否有效服务于组织成员，虽然可以采取一些量化指标来度量，但完有成了这些指标，可以肯定地说未必达成了“有效服务于组织成员”这一目标。

(三)绩效考核结果反馈不充分，结果利用不当

评估双方缺乏充分的沟通和沟通，导致员工忽视绩效考核的作用，不理解自己的工作评估结果。不知道考核主体对自己工作的满意程度和看法，看不到自己的不足，没办法又正对性的提高自己的胜任能力。如果评估结果使用不当，会导致员工的负面感受，并损害企业的整体表现。企业的各种奖励和绩效评估没有得到有效结合，使得绩效评估毫无用处。

二、公共交通企业绩效考核改进建议

(一)加强物质层面和精神层面对员工的激励作用

不同的人有不同的需求，同一个人在不同时期有不同的需求。当组织还有相应的报酬来奖励完成相应目标的部门和员工，对员工的激励作用更为明显。要发挥积极的激励作用，我们必须满足员工最实际的心理需求，通过为员工创造舒适的工作环境来满足他们的物质需求。再为员工规划合理的晋升渠道，满足员工的精神追求。通过这种方式，职工对企业的信任和忠诚得到加强。

(二)根据不同岗位采用不同的绩效考核方法

根据员工在企业中的地位和不同的战略目标，应使用不同的绩效指标进行评估。这种管理激励组织内部的每一个人首要考虑的都是目标的实现，尽自己最大努力去达到目标，组织成员的每一个小目标的实现，最终都会推进组织总目标的实现。在目标管理方式中，下达分目标后，不问其完成目标的方式、手段，给予成员足够的创新空间，能够更为有效的提高组织管理的效率。

(三)签订绩效目标协议书

在明确各岗位的工作性质和内容的基础上，要求上级和下级共同协商确定业绩目标协议的相关内容，确定具有量化性的考核指标。引导组织成员自我管理，成为有明确规定目标的单位或个人，组织成员可以自己决定如何实现既定目标，不再是传统的根据指令做事。绩效评估标准和整体绩效评估中各指标权重的确定，以具体的实际工作的情况为依据。并与员工签署实用，可实现的书面绩效目标协议。

(四)对绩效考核目标进行实时跟踪，控制

对目标结果进行有效控制，目标管理的实施需要及时跟踪处理，组织高层需要经常检查、对比目标，进行评比，一旦发现有偏差就要及时纠正。设置长期性的目标，在长期性目标的总格局下，设置阶段性小目标。在目标管理中，既要强调短期目标的实现又要实时关注长期目标的发展。

(五)绩效考核结果及时反馈和利用

阶段性考核结束后，应该定期召开职工讨论大会，考核双方要及时进行有效沟通，让员工知道组织对自己工作的满意程度，和自己的工作状况，了解自己的工作中需要保持和改进的地方，查漏补缺，不断提高自己的工作能力。同时组织要对员工提出更高的期望，为员工加油鼓劲，共同实现组织综合效益。对绩效考核良好员工进行物质奖励，并设置为标兵模范，供大家学习。组织要利用好绩效评估的反馈信息，发挥组织整体绩效的作用。把对员工的绩效考核作为工作奖励的依据。