女权让“女性领导力”不复存在！

如文

如果在中国谈女权，很多男性首先会跳出来反对。

近些年来，中国女性俨然已经成为许多家庭中的领导者，特别是在城市中更是如此。中国女性的生存现状有目共睹：事业与家庭责任一肩挑，越来越多的职场女性在工作和家庭的平衡中或游刃有余，或疲于应对，或干脆不婚不育，除了为“自我价值的实现”，更多女性在职场上获得了更多的自主选择权、话语权和价值感。以至于早在三年前，民政部就有数据证明：现在的离婚有80%是由女方主动提出的。可见，从一个侧面已经反映出，中国女性的权利意识更加强烈，公平地选择自己的人生已经成为基本需求。

每年三月国际妇女节之际，女性领导力话题都会被拿出来讨论一番。但一年多来，在西方“MeToo”运动推动下的全球女权意识进一步觉醒，让2019年的女性领导力话题更有了一层特殊的背景。

而首先的变化就是：女性领导力这个概念到底是否成立？

此时，我们不想再大谈女性领导力的优势，以及与男性领导力之间的异同，或如何提升女性领导力的相关内容。正如一些专家所言——事实上，领导力本身并不应该有性别的区分，只关乎具体的领导力特质。

那么，2019年，我们更应关注的话题就是：为什么同样具有优秀领导力特质的女性，成功的机会却远远低于男性？一个组织要让女性释放出领导力潜力，要做出哪些改变？这也是本次话题，想与大家探讨与引发思考的初衷。

“费力不讨好的工作”是女性成长陷阱

《哈佛商业评论》最近的一项调查研究表明，在大多数的工作场所中，女性更愿意帮助别人解决他们遇到的困惑。而相反，男性为了不耽误自己个人绩效的完成，不愿意花费多余的时间帮别人解决问题。可以说，男性天性中喜欢决斗，而女性更愿意合作。

管理大师杜拉克曾早有预见：“时代的转变，正好符合女性的特质。”在团队协调能力方面，女性比男性在领导者这个职位上更有优势。然而，实验研究和实证研究都发现，在组织中费力不讨好的工作，往往是女性更愿意承担。女性会比男性更自愿去做一些“无法提升自我”的工作，她们也更频繁地被要求去做这些工作。然而，这样做的严重后果是，她们不辞辛劳地承担着不容易被看见也不容易出业绩的工作，因此在职业成长的道路上要花费更多的时间和精力。

实验研究中有价值的是，在单一性别组中，经过10轮的实验，男性组往往每次都是同一个人去承担这类工作;而在男女混合的组织中，女性收到的询问比男性多了44%，有51%的男性答应了，女性的应允率却高达76%。

为什么是如此结果？实验表明：女性承担费力不讨好的工作，真正的驱动力其实是缘于组织的共识和期望，女性就是会比男性更愿意去做这些工作。因为男性面对这类工作会退缩，女性则会自告奋勇。这也是我们常常看到现状：女性在工作中要努力，在家庭中也要承担更多责任的原因之一。

因此，对于组织来说，减少工作中的这种不平等，将有利于女性能力的发挥。而解决方法并不是让女性多拒绝这些工作，而是应该在管理上更公平地分配工作。例如，与其在会议上询问有没有人愿意承担某类工作，不如考虑在员工中进行轮值。让女性在组织中拥有起码的公平感、价值感，将更可能发掘出职场女性的潜能。否则，任何一类人群如果感觉“无法获得提升”，久而久之就会产生某类群体性负面隋绪，而公司也会面临更多人才流失和组织能力缺失的风险。

任何組织都需检视自己的性别天花板

如今大数据的算法有一个特点：越是高薪的工作越会推荐给男性。因为算法所依据的统计数据中，在高薪的工作中，更多的企业还是愿意聘用男性，系统平均推荐面试3位男性，会成交一个高薪职位，而推荐面试7位女性，才会成交一个高薪职位。而效率导向的大数据算法自然会“追逐”客户需求和平台利润，这就进入了男性获得高薪工作的“良性循环”，女性也就很尴尬地进入了“鄙视链”。比如，在Linked In上，其向男性用户推荐的工作平均薪水就要高于女性用户。

因此，仅从这—点来看，中国职场中的女权主张，还需要很长的时间去获得平衡。在西方社会，特别强调民主、人权的国家，应聘信息都不能涉及性别、种族或疾病等，否则就是侵犯人权。只有人的基本权利得到保障，才能进一步走向“领导力如何提升”的阶段。

那么，为什么大多数行业的管理阶层，依然是由男性主导？因为象征领导力特质的内容，依然是以男性视角为多，诸如威严的形象、对个人贡献值的关注等。同时，职场通常奉行绩效主义，如果女性没有得到晋升，问题就是出在自身的实力上。甚至，此时女性的优势都会变为职场的弱点，比如：善于沟通、关怀他人、协调和成就组织目标……

此时，职场女性最需要的就是最大程度地减少组织偏见，为她们争取更多的机会，而不是让组织认为其甘愿成为“奉献者”。而作为组织的管理者或领导者，则要思考公司的所有流程和政策，是否有一些反映出性别偏见的指标。如果想留住和释放优秀职场女性的价值，那么就请先打破职业天花板，让女性领导者有更多的机会站出来。

“欲戴王冠，必承其重”：女性权利的自我救赎

近来，一则消息成为热点，好莱坞性感女神安吉丽娜·朱莉将参加2020年美国总统大选，同时，希拉里及另一名美国民主党女议员也将参加此届大选。作为西方文明的代表，美国女性已经主动坐到“桌旁”，公平参与竞争。

然而，对于女权的抗争，在全世界范围内就分为了若干层次。除了为成为总统而奋斗的女权崛起，更多国家和地区还处在女性权利的启蒙期、抗争期。例如：我们的邻邦印度，女性还处在对于基本人权的争取阶段。从几年前的《摔跤吧，爸爸》，到近来的《厕所英雄》和《印度合伙人》，印度的许多电影作品都是男权视角下的女性启蒙主题。

在《摔跤》一片中，有一句话让人印象深刻。当女主人公获得金牌时，父亲对她说：你不止是为自己为国家争光，更是为了这些可冷的女孩儿们，让她们对未来也有选择权，不至于被冷嘲热讽。同时，这也意味着女孩子可以选择自己想要的生活、选择自己想嫁的人。

而《厕所英雄》和《印度合伙人》，更是在为了争取女性基本的生活权利与社会尊严进行抗争。

对于中国的职场女性来说，当下追求的不只是职位上的公平权，还有在整个社会角色中的平权。现实的中国社会是，有越来越多的“女汉子”和“妈宝男”。就像前文的实验所示，男性更多的是从个人需求出发，女性则是从组织的共同目标出发，成就大局。事实上，中国女性矢志追求的自由平等，也同时意味着让自己承担起了更多的责任，所谓欲戴王冠，必承其重。女权并非意味着女性特权，而更多的平权，也自然包括所承载的压力和责任。

那么，哪些具体行动可以帮女性找到自我认同感与外界认同，进而获得职场成功？

三个方式助职场女性释放领导潜力

“如果你是一位正在思考个人价值的女性，那么就请坐在桌旁加入讨论，没有人会让着坐在角落的你。”有专家这样启示职场女性。

通常情况下，许多中国女性的职场角色认知都比较模糊。于是，辅助者、服务者、执行者的角色常常落在女性身上。而即使她们目标明确地冲入职场，也会在工作的消耗中逐渐失去目标感。其实，女性要成为领导者，必须融人领导的责任，这是一个迭代的过程，并且要通过坚定的行动来表现领导力。

以安吉丽娜·朱丽为例，一个问题少女凭借演技和个人魅力成了具有影响力的演员，而在近20年的时间里，她身体力行地投身公益，探访全球遭遇苦难的人和地区，收养孤儿，捐出大部分财产用于公益事业，用行动树立了自己的国际影响力。此时，一个人的职场目标、人生目标的明确，自然会获得更多的机会，人们也会更多地寄希望于她，期待她被委以更多的重任。

因此，高效的领导者，始终要通过追寻符合自身价值与组织利益的目标，来逐渐培养目标感。这也让他们可以透过现状，看到潜在的可能，从而摆脱对现状的恐惧和不安，更加坚定不移地采取行动。

那么，女性如何释放领导潜力，社会心理学家法耶·克罗斯比（Faye Crosby）曾在《哈佛商业评论》中提出了三点建议。

第一，认识“2.0版”性别偏见。

2.0版性别偏见，并不是有意排挤，也不—定会对任何人带来直接的伤害庀营造了一种氛围，似有若无，令身处其中的女性难以顺利成長，也难以施展自身的潜能。比如：一谈到互联网、大数据之类的技术人才，人们就只能用旧观念解释女性群体为什么没能与男性平起平坐。

然而，当女性意识到这种偏见后，事实上也就有了改善和争取的方向，因为她们可以依此采取行动对抗那些偏见产生的影响。

第二，创建安全的“身份认同工作区”。

在组织高层中，女性数量随层级的提升而递减，这让身处高层的女性管理者变得尤为显眼，也更易受到监督。也难免造成她们畏首畏尾、过度关注细节，因此失去目标感。

因此，打造一个让女性能够解读这些评价的安全环境极为关键。企业应该鼓励她们建立社团，在社团中，地位相似的女性可以讨论她们获得的反馈，交流感想，并在感情上支持彼此的学习。因此我们看到大多女性领导者的俱乐部和社团组织，往往更具有活力和凝聚力。

第三，锁定领导目标。

当今社会，普遍认为女性还不能在男性主导的世界中胜出。因此，女性也必须学习男性领导者天生具备的能力与风格。同时，要对能力与亲和力的配比进行管理，相当于在被尊敬与被喜爱之间做好选择。于是，我们看到了咄咄逼人的董明珠式领导风格，以及更多低调的女性领导者。当然，花时间和精力管理这两项外界感受，其实也极有可能弄巧成拙，因此不如以目标驱动领导力方式更为轻松。

太关注别人对自己看法的人，目标就渐渐模糊，锁定目标能够让女性把关注点放在如何实现目标上，明确自己要成为谁？为了实现目标要学习哪些东西？而不必将自己限定在与性别相关的陈旧观念上，自我设限和左右为难。

因此，当我们抛开“女性”这个定语，单纯地去思考如何提升领导力技能时，那么很多问题就已迎刃而解。 责任编辑：李靖