知识员工工作幸福感研究述评及展望

(西安工业大学 陕西 西安 710021)

一、前言

在知识经济时代，高新科技发展趋势日益加速，预示着未来经济的竞争主要是科学技术与人才的竞争，而最终的落脚点是人才的竞争。在其迅猛发展和时代进步的过程中，一些有关人力资源管理相关的弊端就逐渐暴露出来。掌握科学技术的知识员工是企业需要着重关注的。当员工承受过大的工作压力将会产生一系列负面问题，如果长期处于高压工作环境下且难以释放会导致如工作倦怠，工作激情减退，工作效率低下，抑郁情绪甚至极端的自杀行为等。对于知识员工而言工作不仅作为获取质需求的手段，更是实现自身价值和获取幸福感的渠道。知识员工是具有高程度教育、高价值创造能力、重视精神激励、追求自主性和创新性等特征的群体。

已有研究表明幸福感与员工的离职率、绩效、工作压力等相关，幸福感感知强烈的员工更容易对组织产生归属感，更愿意为企业做出贡献。因此，关注如何提升员工工作幸福感值得我们和企业管理者深入思考。

二、工作幸福感的相关研究

(一)工作幸福感的定义

Warr在1987年首次提出了工作幸福感的概念，将幸福感的研究领域具体的限定在工作场所，并将工作幸福感定义为员工对工作职能以及工作过程中整体质量的评价。Fisher(2010)将工作幸福感定义为是在工作过程中的积极体验，是一种多维伞状构念，包含了自身对工作的积极态度以及在工作过程中所感知到的愉悦心情以及积极情绪。Oerlemans(2011)运用情绪环形模型的理论框架,认为员工在工作中的幸福感是员工个体对自身工作的正面评价，能在工作过程中感知更多的正面情绪，较少的负面情绪，包含工作认知评价和正面情绪评价。邹琼、佐斌(2015)等将工作幸福感定义为个体在完成工作目标以及实现自身价值时满足的心理感受，且在其过程中能感知自身潜能释放的愉悦感受，是一个需要企业和个体长期坚持和投资的动态过程。

结合以往研究本文梳理出工作幸福感是指在工作领域中主观幸福感和心理幸福感的整合，是员工个体在工作过程中的体验和效能的总体质量，包括对工作及工作场所相关环境认知、体验、情感和评价。

(二)工作幸福感的维度

目前，对工作幸福感的具体定义尚未完全统一，但以往研究可分为以下三种视角来看待，即主观工作幸福感、心理工作幸福感和整合工作幸福感。随着工作幸福感研究的日益丰富，结合不同的视角产生了多种划分维度。

主观工作幸福感是以快乐论为基础的，认为个体的幸福感体现在物质和精神层面的享乐体验，以个体的主观感受为标准。著名心理学研究大师Diener(1984)将主观幸福感划分为四维结构，依此包含积极情感、消极情感、生活满意度和各方面满意度。

心理幸福感以完善观为基础，认为个体幸福感主要是精神层面上的愉悦，强调幸福感是以客观标准来评定。Ryff(1989)作为心理幸福感研究者的代表将其划分为自我接受、个人成长、生活目的、良好人际关系、情境把握和独立自主这6个维度。

在研究心理幸福感和主观幸福感的基础上，一些学者开始提出工作幸福感的整合结构。黄亮(2014)结合中国企业员工的特点将工作幸福感定义为员工在工作中的体验和满足程度，并提出它包括情绪幸福感、认知幸福感、职业幸福感和社会幸福感四个维度。邹琼等(2015)认为工作幸福感表现为物质性和精神性体验，可分为工作投入、心流体验、工作旺盛感、工作满意度以及工作积极情感。

三、工作幸福感的影响因素

(一)内部环境

本文的内部环境是针对个体而言，自身存在的个人特质或者状态。随着时代进步，员工个性与能力多元化，员工个体的价值观、工作激情以及个人情绪都会对工作幸福感产生影响。对于提升员工工作幸福感不能仅仅依靠组织和管理者来实现，员工的自我调节和对幸福感的感知也同样值得深入探究。Rusting和Larsen(1997)的研究发现，神经质特质的人会对内容消极的图片具有强烈的反应，而拥有外质特质的人对内容积极的图片具有深刻的影响。Brown等(2007)的研究表明正念能够促进幸福感的提升，既可直接通过丰富和明确现实的经历，也可间接通过提升自我调节行为健康来提升幸福感。人格特质不仅会影响员工的幸福感感知，还会对员工的行为造成一定影响。

(二)外部环境

本文的外部环境主要包括组织环境因素和社会环境因素，具体而言包含工作环境，工作氛围，组织公平，组织支持和社会支持等区别于个体自身特性的因素。以往研究表明与员工发展、健康和安全、参与以及建言等相关的人力资源管理实践对员工幸福感有显著促进作用，且在高新技术企业中，如果注重组织内部的公平性，能够实施以绩效为依据的薪酬管理体系，通过量化指标，遵循多劳多得的原则，公平且公正的为员工提供有吸引力的薪酬激励，员工感知到企业内部的公平氛围，更能感受到工作带来的幸福感。王雁飞(2004)研究发现社会支持程度与个体主观幸福感间有显著的正向影响，社会支持状况良好的个体，其能体验到的更多的积极情感，对生活的质量满意度较高。张羽(2007)等人的研究发现社会支持与个体的身心健康、生活满意度之间存在着显著的正向相关关系，且社会支持能够通过消除个体的心理障碍来改善个体心理健康等方面有重要作用。

四、企业关注知识员工工作幸福感的必要性以及研究展望

(一)企业关注知识员工工作幸福感的必要性

党的十九大指出，我国社会的主要矛盾已转变为“人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾”，而在影响满足人民美好生活的众多因素中，幸福感无疑是一个关键的要素。在职场中必然会面临各种各样的压力，这与员工希望在工作中获取幸福感相矛盾，因此引发工作幸福感在未来组织研究十大趋势中占有一席之地，很多的本土企业如阿里巴巴也开始效仿国外管理，尝试引进提升员工幸福感项目。可见现今员工幸福感已成为独特的企业核心竞争力。员工幸福感与企业的发展息息相关，研究表明具有高工作幸福感的员工也能有更高的绩效和更好的创造力。可见企业关注知识员工工作幸福感不仅是支持人民对“美好生活的向往”，同时也是满足新时代下企业对创新、高效、可持续发展的需求。

(二)研究展望

目前，对人力资源管理中关于工作幸福感的研究日趋成熟，包含从个体、组织、社会等各个层面及跨层次的研究日渐丰富。但是关于工作幸福感在人力资源管理中的研究还有一些亟待解决的问题：第一，西方的人力资源管理理论对中国的企业实践不相适应，若果全盘借鉴西方的一些研究成果可能会导致“消化不良”的结果，因此有中国文化背景的员工工作幸福感的研究急需我们去探索；第二，在新时代下，90后员工将成为劳动主体，面对追求自主、工作意义和自我价值的90后员工，关于90后员工工作幸福感的相关影响因素有何异同，如何激发他们的幸福感值得探析；第三，幸福感从来不是一个稳定和静态的存在，目前关于动态幸福感、持续幸福感的研究几乎没有，这也可作为我们今后探索丰富工作幸福感研究的一个方向。