高技能人才培养

2019-03-26

福建质量管理 2019年17期

(湘潭大学商学院湖南湘潭 411105)

一、引言

人力资源是企业核心竞争力的重要因素，为企业可持续发展提供精神动力和智力支持。高技能人才是在生产、物流和服务等领域熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能并能解决关键技术的操作人员。他们不仅是技术工人队伍中的核心，更是推动企业技术创新和现代科技成果向现实生产力转化的骨干力量。

二、存在问题和原因分析

1.存在问题

①学历结构相对合理，但存在结构性问题，专业与岗位的匹配度较低。本科和专科人员机构较合理，专业覆盖管理、财务、印刷工程、包装工程、包装设计等领域。但是高级职称和本科以上学历专业技术人员严重缺乏。②员工整体老龄化。当前公司员工平均年龄37.7岁。其中，平均年龄最大的三个部门——生产部、设备动力部及办公室员工平均年龄在45岁左右，年龄最小的三个部门——财务部、车间、政治工作部的平均年龄也在35岁左右。从公司整体来看，40岁以上人员占比42%，30岁人员仅占22%。如公司业务完全处于市场化竞争，作为技术及操作密集型制造业，按上级单位指示“增人不增资、减人不减资”的原则，从2015年起控制企业人员增长，所有人员引进均需上级审批，现有体制下较难引进新鲜血液，5年后人口红利消化完毕，企业总体人工效能会继续下降，面临严峻挑战。生产线青年员工可持续发展动力不足。

2.原因分析

① 受招聘渠道和招聘政策限制造成专业技术人员不断流失。2011年至2014年间厂部员工回流主业或子弟考入总厂，新进员工文化程度较高但专业不对口。受招聘渠道和招聘政策限制，近十年来对外招聘技术人才少之又少；近五年关键技术岗位陆续有7名技术人员临近退休。由于各种原因，通过对外招聘入司的专业技术人才相继离职流失严重，一定程度影响相关岗位工作的开展，尤其近期时值国家实验室认可的关键环节，而材料理化分析员的离职将造成认定工作的被动，大量科研数据和实验结果的归总和交接短时期无法完成。此类现象凸显我司专业技术力量不足，急需培养和引进一批高精尖的专业技术人才，充实公司转型发展外部市场技术力量。

② 员工职业生涯通道不完善。公司现有岗位体系是2011年由管理咨询公司根据公司现状设计，分为管理岗占比13%、技术岗占比12%、工人岗75%。经过快速发展，现有岗位体系已不能适应员工职业生涯通道的发展。由于职业发展通道单一，缺乏横向和多重职业通道，影响核心人才流动，导致重点岗位存在人才断层隐患，在经验萃取方面经验不足，导致组织隐性知识资产的流失。

三、研究方案及措施

从职业再教育的角度出发，努力提高全社会对高技能人才的重视。根据产业结构调整的要求，明确制定高技能人才的培养计划和具体实施方案，并努力开展实践，形成政府指导、企业主导、行业配合、学校参与、社会支持、个人努力的高技能人才队伍建设的新格局。拟从以下四个方面做好公司高技能人才培养：

1.准确定位职业再教育重要地位

我们要突破传统职业教育的管理思想和方法，树立科学的职业再教育理念，倡导尊重知识、尊重技能、尊重创造、尊重劳动的和谐氛围。加强对公司技术人才的学习和培训，提升专业技术人才专项培训项目比例。加强内训师队伍建设，提高培训质量。在培训师资方面，内部兼职讲师和外聘师资同时启用，优势互补。在专家技术带头人的引领作用下，形成比、学、赶、帮、超的良好学习氛围，逐步引导技术工人建立起正确的职业再教育理念，不断学习并掌握先进的职业技能、方法。

2.做好职业再教育的培训课程设置

按照职业发展导向和市场需求，合理选择职业再教育的专业、开设相应培训课程，为生产一线培养合格的高技能人才。现阶段专业的选择和课程设置与公司转型发展的要求还很不适应，不能根据公司转型发展的调整、技术进步的变化作适时调整，仅依托已有的资源量体裁衣，被动地适应社会，培养目标仍偏重于经营管理人员，专业、课程设置雷同化、单一化、偏文化、缺技能实践的现象比较突出。

3.积极拓展高技能人才实践能力的培养途径

高技能人才的培养的特殊之处是在于对实践，动手能力的要求比较高。因此，除了传统的课堂教育外，还需偏重实践环节的培训，主要有如下三点：

① 积极开展与教学、科研机构和相关企业的交流与合作。公司领导高度重视高技能人才的培养，支持校企合作和产学研交流。双方建立完备的双向交流机制，涵盖了从基础教学到科研创新不同层面的全方位合作机制，实现互利共赢的合作格局。

② 将请进来面授和走出去培训相结合，培养高素质的专业技能人才。随着公司专业化程度的不断提高，设备操作人员应与时俱进，加强理论知识和实践操作学习，消除知识盲点，提升技能水平，满足操作需求。

③ 加强与政府部门工作上的沟通与联系，争取各项政策支持，积极组织公司高技术人才的推荐和申报工作。加强与地方人力资源与社会保障部门的沟通和联系，及时宣贯政策信息，受理员工政策咨询，鼓励符合条件的人员及时申报，审核推荐材料，按时完成向上级部门推荐或申报工作。

4.建立高技能人才职业晋升通道、完善薪酬激励机制，搭建高技能人才充分发挥专长的职业平台。

四、研究效果

(1)2017年公司13人通过市人力资源与社会保障局组织的电工、钳工理论和实操考试，取得高级工(三级)职业技能鉴定证书，两人通过技师(二级)职业技能鉴定、1人通过技师(一级)职业技能鉴定，其中两人获评市人社局“金蓝领”，获得市政府颁发的证书和奖金。(2)加强职业化建设，培养高技能人才梯队。通过标杆效应，梳理相关技能型岗位人员编制(含在岗和补缺岗位)。在生产精细化管理的基础上，优化人力资源配置，在印前加工、印后处理、研发设计等岗位建立一定数量的人才梯队。(3)探索职业发展，促职业通道多元。全面加强和规范公司员工职业生涯通道管理，引导员工职业发展的方向，确立员工职业发展与公司发展相统一的晋升体系，根据员工职业发展建设规划项目的推进情况，推进我司任职资格管理体系的建设，通过对公司岗位分类、分序列，建立员工职业晋升通道，针对各序列、各级别设计相应任职资格标准，建立各序列任职资格认证评估程序，健全规范化的岗位任职资格管理体系，促进员工职业发展通道多元化。