劳动法视域中劳动关系认定问题的思考

摘要：勞动关系认定是维护劳动者自身权益的重中之重。认清劳动关系认定的关键性因素，并对劳动组织关系和雇佣关系进行合理地划分，逐步制定出适用于各种情况的权益保障措施，并对责任标准进行划分，与市场经济发展规律紧密结合，能够有效促进立法公正和社会和谐发展。

关键词：劳动法;问题;劳动关系

中图分类号：D922.5    文献标识码：A文章编号：CN61-1487-（2019）24-0011-03

一、引言

对于目前资强劳弱的局面，通常劳动法都会对公司雇员进行保护。例如若是工作为律师，个人可以选择作为授薪律师，接受律师事务所的管理，按时上班下班，到时企业支付固定工资;也可以和其他人一起创立律师事务所，个人负责独立地接受客户案件，完成后获得约定的报酬。前者的律师属于雇员的范畴，能够享受律师事务所中解雇保护、病假工资以及带薪年休假的权益;后者的律师属于自雇者，相应的也无法享受上述待遇。雇主所支付的劳动报酬与其他合同关系之中的对待给付并没有本质上的差异，要明白是雇员的劳动造成劳动关系与其他法律关系不同，而并非雇主所支付的薪水。因此，劳动关系的认定，主要就是雇员身份的确定。由于在我国劳动法中对劳动关系的规定并不明确，导致司法界和学术界在劳动法视域中认定雇员身份和界定劳动关系中扮演着重要的角色。

二、劳动关系认定的关键性因素

（一）劳动力支配性因素

目前我国的《劳动法》之中明确规定：“劳动者向雇主提供各种形式的劳动，劳动者与雇主之间会存在着劳动力分离以及劳动权的特殊关系。”法律中所提到的“劳动力使用权”属于雇主职责的一种，即是劳动者的劳动地点、劳动时间、劳动强度以及具体的劳动时长由雇主来安排。但同时需要注意的是雇主所指挥的劳动者的劳动内容必须要符合目前《劳动法》的相关要求，雇主不能有强制劳动者进行劳动的行为，在安排任务时要结合实际情况并且要充分考虑劳动者本人的实际情况和意愿。在考虑劳动力支配性因素的过程中还需注意，在国内“挂名”工作的现象目前还普遍存在，主要是劳动者与企业或者公司签署了相关合同，但实际并没有在此单位内参加工作和从事劳动，这种“挂名”的状态就并非属于劳动关系的范畴。

（二）从属性因素

在劳动关系的多种特征中从属性是确立劳动关系之前必须要首要考虑的，从属性一般就是指劳动者进入单位入职并工作以后，所产生服从与指挥的关系，在各行各业之中都存在从属性关系，但该种关系并非属于真正的劳动关系。理清从属性关系是确定劳动者与雇主劳动关系的关键。在考虑从属性因素时，由于劳动者个体的差异性，需要按照实际情况进行判断。劳动者由不同的个体所组成，其综合素质、掌握的知识技能以及擅长领域也各不相同，也就意味着不同的劳动者在企业内部需要承担不同的责任、享受不同的权利，这些都能凸显出劳动关系认定的必要性。

三、劳动法视域中劳动关系认定的具体问题与挑战

（一）从属性决定劳动关系的相关问题

依靠从属性界定来确定劳动关系较为困难，因为本来劳动关系确立并非易事。在确定劳动关系时，社会形势、社会阶层以及企业类型等多方面因素都会对其产生影响，且上述因素都是劳动关系构成的主体，在确定劳动关系时必须考虑进去。另外目前许多社会组织从属性差异十分明显，在不同的从属性条件下确定劳动关系能够保障从属关系利益。在进行劳动关系认定之前往往需要需要满足组织者与被组织者之间的劳动从属关系以及劳动从属性两个标准，因此国家法律必须具备强有力的约束性，才可以确保劳动利益不受侵害。

除此之外还有法律与从属关系的相关问题，在对从属关系与劳动关系进行调控的过程中，第一步就是要弄清楚劳动从属关系，然后制定针对性的认定途径。确认从属关系即是确认劳动者与雇佣者两者间是否有劳动服务行为存在，也就是劳动者作为该公司工作人员为公司发展、业务完成做出贡献，若无此行为则不属于从属关系的范畴。现阶段不够公平的劳动关系双方尚未有劳动关系界定体系，这就造成在劳动关系认定的过程中出现了非常多的困扰，但这些可以借助《劳动法》进行约束。

最后还需要按照从属性对非典型的劳动关系进行分析，国内的劳动关系多样，经济发展过程中出现了非典型劳动关系。这是由于我国幅员辽阔，南北差异，东西差异，以及局部差异明显，各地的经济水平，产业模式以及工作性质都不大相同，所从事的劳动种类与劳动时间的分配都有区别，这些劳动关系都属于非典型劳动关系的范畴，一切行为都应该确保劳动双方的合法利益，借助劳动关系从属特点划分非典型劳动关系，因此通常在劳动关系确认时没有法律依据，亟需相关部门出台法律法规。

（二）非典型劳动关系的问题

首先要保障劳动权属于劳动者这个最为基本的人权。在我国宪法规定每个人都享有劳动的权利，这些理念充分显现了人权在劳动关系之中的重要性，保证人权是国内不断完善《劳动法》的相关依据与指引。因此在该方面必须要不断对劳动者人权的相关内涵进行丰富和完善，并按照具体的情况来判断有无劳动关系，然后把这些用法律条例的方式进行展示。引导人们用弹性态度来分析劳动者与劳动关系的概念是十分重要的，因为非典型的劳动关系在工作条件、工作时间以及薪酬待遇等多个方面都和常规劳动关系存在着很大区别，目前还没有相关法律对其进行约束。最重要的是非典型劳动关系很难受到《劳动法》约束，所以在该种劳动关系的确定时要首要体现劳动者的人权。

其次是劳动关系的社会化特征逐渐显露，在上述内容中已经提出，我国凡是拥有从属性的社会关系都可能被保护法所保护，这就造成在实际劳动关系认定的过程中存在更加复杂的问题。但这种现象目前有滞后性，现阶段社会中很难将刚出现的社会关系在短时间内纳入到保护法之中，即便是在短时间内写入法律出台，后续还需要根据实际情况对劳动保护法的具体内容不断进行调整。真实的情况句是目前国内法律在某些方面的滞后性较强，甚至还会存在盲目性，所以这个方面的建设一直都没有得到完善。

最后社会资源方面的短板也造成保護法不能在非典型劳动关系的确认中发挥有效的作用，再加上一些社会关系当前阶段尚没有发展到普遍化的程度，自然也就得不到相关部门和劳动者本身重视，所以保护法中也没有对非典型劳动关系的确认提供相关的解决办法。

四、劳动法视域中劳动关系认定的相关建议

（一）努力适应不同时代的雇佣关系

在社会不断发展的过程中，科学技术的更新进而人们生活方式的转变不断促进新兴的行业出现，社会大生产与劳动市场每时每刻都在发生变化，新的劳动关系也会随之出现。劳动关系自古就有，今天不断进行发展丰富，目前大多数的劳动关系属于雇佣关系，在现有的这种雇佣关系模式下，许多政府职能部门由于更新换代不够及时，就无法充分发挥调节矛盾，确认劳动关系的作用。为了能够高效率地解决现阶段劳动关系存在的问题，国内应该不断完善劳动法相关的法律法规，只有将各种不断出现的雇佣模式写入劳动法条款，才可以使劳动关系的确定逐步合法化。在目前的法律法规下，劳动关系的确认必须要符合下列三个条件。第一用人单位与劳动者两者符合劳动法所规定的主体资格;第二是用人单位依法制定的本公司内的各项劳动规章制度符合劳动者和雇主双方的利益，劳动者受用人单位事务安排和劳动管理，并进行有偿的劳动;第三劳动者所提供的劳动是用人单位业务必须是组成部分。另外，在制定相关法律法规的时候需要特别注意目前社会关系、雇佣关系以及劳动关系三者存在着非常大的差异，因此不能将三者混淆，必须区分开来。

（二）逐步规范劳动关系的相关认知

在界定劳动关系之前，首先进行规范劳动关系能够达到事半功倍的效果，其也属于劳动法视野之下劳动关系认定之中重要组成部分。需要注意的是，在认定劳动关系的过程中，应该首先注重从属性的劳动合同，在确定的过程遵循动态性原则，按照区域性的特征逐步进行拓展延伸。目前对于分典型劳动关系，例如用人单位未与劳动者签订劳动合同，在确认双方存在劳动关系时可以参照以下凭证。第一是工资支付凭证或者记录（例如发放工资的花名册）、缴纳各五险一金的记录等;第二是用人单位向劳动者发放能够证明身份的证件，例如“工作证”、“服务证”等;第三是劳动者所填写的用企业招聘的登记表、报名表以及入职准则等招用记录;第四是劳动者在公司内的考勤记录;第五是同时工作的其他劳动者的证言。目前上述五项证据都能确认劳动关系，但是由于目前的法律体系还不太完善，因此单一的证据往往会存在效力不足的情况。因此，劳动者应当尽可能多地提供自己在该公司工作的相关证据，使其成为“证据链”，从而可以相互进行印证，那么就能进行劳动关系确认。由于改革开放以来，市场经济发展迅速，国内的经济水平也在不断的提升，劳动者与雇主之间的劳动关系变得越来越多元化，因此在劳动法视野下对劳动关系进行认定时，必须要采取相对合理、行之有效的策略，同时还要策略的开放性、弹性与适用性，确保劳动关系能够朝着更好的方向发展。

（三）从属性可受保障性的界定标准

对于劳动关系的确定，其必须以劳动法中对该模块的相关条例来进行。对于劳动法来说，也必须做到把从属性作为一个基本的准则，使三者相互呼应，共同促进，如此才可以确保劳动法视域中劳动关系的认定不会脱离实际，避免过多问题出现。但是随着非典型劳动关系的出现给劳动关系的确认带来了一定的挑战，有时候还会出现无法界定的情况，这时候必须从事实的劳动关系去确认，事实的劳动关系，就是指的是用人企业招用劳动者后不按规定订立劳动合同，或者是用人企业与劳动者之前签订可劳动合同，合同达到规定年限之后，用人企业同意劳动者继续留在本公司继续从事劳动却没有与其及时续约。事实劳动关系和劳动关系确认相比，其少了书面合同这一重要的法律要件，但是从目前来看并不影响劳动关系的成立。现阶段应该清楚以下几种属于实劳动关系的情形。第一是应签但是没有及时签订的劳动合同;第二种是通过口头协议来代替的书面劳动合同;第三种是劳动合同期满尚未终止也没有续签但是形成的事实延续的劳动关系;第五种就是劳动合同构成要件或者相关条款缺乏或者违法，属于成为无效合同，但是用人单位和劳动者双方依照这一合同规定已经建立劳动关系。针对以上的情况，在今后的一段时间内需要借助从属性可受保障性的相关界定标准，这样就可以使劳动法在劳动关系的实际确定中得到及时的调整。除此之外，在今后的立法工作之中，也需要对保护法各个方面建设不断进行完善，使其可以为劳动关系相关认定贡献出更多的力量。

结论

本文详细的论述了现阶段国内劳动关系认定方面存在的诸多不足，提出了今后一段时间内劳动法视域中应该怎样进行劳动关系的认定。总的来说在确立劳动关系之后，要按照实际情况以及现存的雇佣关系，以从属性的界定标准为主要依据进行劳动关系的确认，除此之外还要借助保障性的界定标准，对劳动组织关系和雇佣关系进行合理地划分，逐步制定出适用于各种情况的权益保障措施，并对责任标准进行划分，与市场经济发展规律紧密结合，促进立法公正和社会和谐发展。

参考文献：

[1]陈小洁.关于多重劳动关系的法律思考[J].北京市计划劳动管理干部学院学报，2016（2）.

[2]张安顺.调整劳动关系  促进社会和谐[J].太原大学学报，2017（2）.

[3]田春润，向春华.非正常程序建立的劳动关系如何终止[J].中国社会保障，201（12）.

[4]章小奕.关于依法调整市场经济体制下劳动关系的对策[J].理论界，2016（9）.

[5]刘焱白.劳务派遣劳动关系的法律界定[J].南华大学学报（社会科学版），2017（6）.

[6]叶巧明.劳动关系的新特点及发展和谐劳动关系的意义[J].江汉石油职工大学学报，2018（3）.

[7]任友媛.新经济潮流下劳动关系的发展[J].黑龙江科技信息，2018（24）.

[8]李亚娟，杨云霞.我国政府在劳动关系中的角色探析[J].社会主义研究，2019（6）.

作者简介：马哲（1980—），女，吉林人，吉林警察学院法律系讲师，主要研究方向为经济法学、劳动法学。

（责任编辑：御夫）