全员营销战略的人力资源管理实践

杨丽荣

摘 要：随着企业全员营销战略的制定和实施，企业人力资源管理积极配合。在人力资源规划方面，采用吸引策略与参与策略结合的方式，招聘方面减员增效，合理配置，在培训与开发方面，提高岗位胜任度，同时加强价值创造导向培训，并降低培训开发成本;绩效管理方面，推行平衡记分卡方法。

关键词：招聘  培训  岗位  绩效

近年来，由于竞争日益加剧，经营压力越来越重，为促进企业转变观念，完成市场意识导入，增强了风险管控意识和市场概念，提高全员营销观念和技能，强化团队意识，增强企业凝聚力和竞争力，部分企业尤其是中小型企业开始推行全员营销战略。随着价值链和工作流的整合，成本控制策略、持续改善策略、精益管理策略的设计和执行，人力资源战略的设计，尤其是实践方法值得探讨。

全员营销战略的使命和本质是增加收入，降低成本，从而实现利润最大化，其理论精髓是全员资源性参与营销和价值创造。由于人力资源管理的对象复杂性和周期不确定性，人力资源管理价值创造一直存在周期长，难衡量的窘境，也导致很多企业对人力资源的认可局限在董事会和职业经理人层对人力资源的认识深度上。

一、人力资源规划方面

采用吸引策略与参与策略结合的方式，一方面，对人工成本严格控制，创造“人少高效”的氛围;另一方面决策权下放，让员工参与经营管理，注重发挥员工的积极性，创造性和主动性。在人员管理策略方面，实行外松内紧的管理策略，积极营造价值创造氛围。随着企业发展，行政中心、人力资源中心、财务中心等核心职能部门也正在有序的由成本中心向利润中心转换，充分落地了公司全员营销的基本战略，实现了价值创造，充分体现了人力资源战略规划的意义。

二、招聘与配置方面

严格控制用工成本，重点审查用工需求，紧缩性定员管理，积极推进减员增效。在招聘方面，企业通常会将招聘专员岗位视为可替代性较强的新员工培养岗位，所以人力资源内部人员分配上会经常配置能力较弱，人力资源经验较少的新员工来做招聘。

三、培训与开发方面

提高岗位胜任度，同时加强价值创造导向培训，构建和增加创新性课程，同时提高培训针对性和效率，降低培训开发成本;要实现落地全员营销战略，企业培训的跟进成为一个关键环节，一方面需要进行思想统一，需要对企业员工进行公司推行营销战略的思想引导，另一方面全员营销战略对员工提出了技能上的要求，需要通过企业培训提升全员的创新意识、成本意识、成本控制能力以及价值创造能力。

四、绩效管理方面

推行平衡记分卡方法，注意财务指标的设计，多运用财务考核的方式。客户方面的指标重点在新客户开发和老客户扩大订单上，服务类的指标尽量落点在客诉及其处理上。内部流程方面，一方面优化生产工艺，重组价值链的流动趋向，另一方面优化内部流程，减少沟通成本。学习和成长方面，尽量提高员工工作效率和价值创造驱动。实现外部衡量与内部衡量之间的平衡，重点关注外部客户服务质量和内部价值创造之间的平衡，防止顾此失彼，尤其注意防止过于重视内部价值创造而忽略外部客户服务，造成杀鸡取卵的不可逆风险。

五、薪酬管理方面

采用混合型的薪酬策略，一方面运用跟随型薪酬策略的薪酬保守型，严格控制人力成本;另一方面，为提高员工积极性和主动性，针对价值创造行为实行领先型薪酬策略的激励方式;由于全员营销战略在经营目标中针对成本和利润有开源节流的特点，所以，控制人力成本，实行保守型的薪酬策略无可厚非。劳动关系管理方面，打造良好的工作环境、成长环境和生活环境，积极开展人情和人心攻势，利用隐性福利和软性福利，强化员工工作压力管理。

六、人力资源部非人力资本价值创造方面

人力资源部的大部分价值是通过人力资本的增长来实现的，但人力资本的价值显现往往存在周期长、界限不清晰、难鉴定等特点，所以为提升人力资源部的价值创造，在经过所在企业允许的情况下，可以尝试开发非人力资本价值。加强政府人才政策引进方面的研究，通过中高端和特种人才的引进可以申请到一系列的政府补贴。包括就业见习基地建设和挂牌，都能为招聘增加非人力资本价值。在培训方面，通过对培训资源的整合和发挥专业化、协作化优势，开展集中培训，参加职业资格培训等也可以为人力资源增加非人力资本价值。在人力资源规划、薪酬绩效管理、劳动关系管理方面，增加非人力资本的方式主要通过提供咨询等服务。

参考文献：

[1]安鸿章.《企业人力资源管理师（一级）》.中国劳動社会保障出版社.2017.（第三版）绩效管理.232-237.