辽宁省科技创新人才激励机制探究

□王晓云 宋维华 李东月

一、辽宁省创新人才激励政策概述

科技创新人才是辽宁科技创新的核心要素。辽宁省现行的人才激励政策从激励的方式可以大致划分为三个层次。

(一)第一个层次是物质激励。物质激励包括薪酬制度、绩效考评机制、项目资助。其中项目资助通过实施人才计划作为激励载体，对入选计划的人才实施物质激励，主要以经费支持为主。近年来，辽宁省最为大规模的人才计划是在2018年启动实施的“兴辽英才计划”，利用三年的时间，计划重点培养约20名杰出人才，约700名领军人才，约200个高水平创业创新创业团队，分别给予个人、团队最高300万元、1,000万元经费资助。

(二)第二个层次是精神激励。典型的精神激励莫过于授予各种称号，颁发各种奖项。辽政办发〔2017〕32号文，规定了对辽宁工匠和杰出科技工作者应加强精神奖励与物质奖励相结合，对优秀企业家给予精神奖励，颁发荣誉证书。

(三)第三个层次是保障性措施。政府作为公共服务政策的制定者和管理者，设计人才服务供给制度与体系，解决高层次人才的后顾之忧。包括，生活服务保障、学术环境、文化环境、制度环境的保障。如辽委发〔2017〕5号)文件规定，支持用人单位购买商业医疗保险等方式，为高层次人才提供医疗保障。

二、辽宁省科技创新人才激励机制存在的问题

(一)激励政策惠及对象结构层次尚不完善。目前辽宁省的激励政策惠及的对象结构层次尚不完善。人才激励政策惠及范围和力度向外来引进成熟型、体制内高学历的人才倾斜，忽视本土、正在成长中、体制外、技能高的人才。从短期发展来看，对前者的大力的扶植培养，符合现阶段辽宁省大力发展人才聚集的战略。但从长远来看，好资源好项目逐渐被前者垄断，易造成人才结构体系不合理。

(二)激励资金的投入不充分且稳定性不足。用于物质激励的资金主要投入在科研项目上，辽宁省2017年研究与发展经费支出429.9亿元，低于全国平均水平567.94亿元，全国排16名；研究与发展经费支出与生产总值比值是衡量科技活动综合且重要的指标，在2017年这一指标为1.84%，未达到全国平均水平，全国排名12名。与其他省相比，在激励规模和激励资金额度上均不充分。另外，辽宁省财政科技投入受政策制度和法律法规的约束，灵活性不足。大多项目的科研资金采取定期申报审批、期内额度保持不变。科研资金随短期的政策导向大量流动，导致有前景的项目缺乏稳定资金支持。

(三)保障政策有效性不足。保障政策是吸引人才、留住人才的突破点。辽宁省制定保障政策与实际需求不契合。住房补贴、保障养老补贴、社保补贴等具有实质帮助的政策有效性不足，体现在惠及范围主要集中在少量成熟的人才，忽视大量正在成长中的科技人才，而迫切需要解决生活压力的人才正是后者。

(四)物质激励政策实用性和有效性缺失。薪酬激励是人才在组织中的地位、身份、权利及自我价值的体现。从2017年城镇单位就业人员平均工资可以看出，辽宁省目前的薪酬水平在全国排名27，与排名第一的北京相比，只有其平均薪资水平的46%，整体薪资水平落后。辽宁省科技类人员平均工资水平参差不齐，科技行业内部贫富差距极大，飞机和船舶技术人员薪酬激励较好，而其他类科技人员的工资水平较低，大部分位于省平均线以下。

辽宁省境内的上市公司中，科技类公司比例为74%，其中进行过股权激励的公司占比27%。在进行过股权激励的科技类公司中，除东北制药的股权激励额度达到了总股本的9.998%，以及德尔股份4.93%，其他各公司激励额度均在3%及3%以下，可见奖励额度较小。在奖励对象信息公开的科技类公司中，仅有东北制药、航锦科技、荣科科技、梦网集团四家公司的科技核心人才激励比例达到65%以上，但是根据航锦科技的股权激励草案及执行情况可以看到，航锦科技首次授予时执行价较低，并且工程师只占总激励人数的4.6%，而在预留期权进行授予时，不仅激励额度远不及首次激励的6,122万，激励人数也由原来的192人增加至334人，同时期权执行价格也翻了一倍。虽然科技人才占比大幅上升，但是落实到单位人员的平均激励额度以及预留期权执行价的大幅提高，使得此次股权激励的最大受益人依然是企业董事高管及核心管理人员。究其根本，是由于辽宁省对科技创新人才没有形成完善有效的股权激励制度，各公司在自行研究股权激励政策的同时会将激励重点放在股东及高管上，某种程度上损害了科技人才的利益。而在其他的8家科技类公司中，即实行股权激励的科技类上市公司中有67%的公司对科技人才激励额度较低，科技人才占比较低，多在20%以下。

三、完善辽宁省科技创新人才激励机制的建议

(一)制定既公平又体现差异的激励政策。政策应摒弃计划思维和功利目的旧观念的指导思想，探索发现新的人才管理方式，让市场在人才资源的配置上发挥作用。政策的制定从人才成长规律出发，把握科技创新政策的制定与执行，加强公平、公正、公开的力度，同时体现个体差异性。

(二)建立可持续发展的政府激励和保障体系。促进多元化科技人才开发资金投入机制建设，逐渐放开人才市场，引导社会和民间资本加大投入。政府根据科技创新人才需求的不同，逐步形成社会基本保险和补充保险相结合的科技创新人才保障体系。加强完善医疗保障制度和社会养老体系；督促用人单位建立高层次科技人才的个人健康档案；升级服务质量并促进服务管理工作系统化。借鉴北京上海的人才服务经验，组建一支高素质、专业化的人才服务团队，建立科技创新人才的动态数据库，为其提供优质的服务。

(三)加大股权等新型货币性薪酬激励的规模。完善直接性的薪酬激励先从加大薪资和优化薪酬比例下手。薪酬按照适当比例有机结合使薪酬激励发挥更大的效用，加大基本薪酬的比例，减小奖金、津贴的比例。另外，在相同的薪酬体制下，各个科技创新人才的薪酬差别主要体现在基本薪酬与奖金方面，要合理设置薪酬比例使其与工作有良好的匹配度，体现科学、公平、有差异的薪酬晋升制度。此外，传统的激励方式，如工资、年度奖金等，对经理人的考核主要集中在短期财务数据，忽略了经理人长期投资收益，不利于企业长期稳定的发展。建议对科技创新人才出台专门的股权激励政策，加大对其激励的规模，必将促使公司未来的价值创造能力进一步提升。