新医改形势下公立医院绩效考核的思索

王 娟

一、实施绩效考核的的新背景

在2017 年，我国对国家的公立医院进行全方面的改革，在医院禁止药品加成，建立了药品补偿机制，降低病人医疗费用，减少病人的负担。

在2018 年，我国通过研究目前医院的管理制度和从事医疗事业的人群，制定出了现代医院管理制度和医护人员的薪酬制度，顺应了当今医疗事业的发展。医保的推广，使人们能够承担医疗费用，达到了为人民服务的宗旨，医院加强了对临床事业的研究，增强了医院的业务水平。

在2020 年，我国全方面完善了公立医院的改革任务，建立了现代化医院管理制度，使人们都能够得到医疗社会保障，形成了一种医护人员能够分工合作、相互帮助的医疗新体系，能够加强岗位绩效考核及薪酬分配体系。

二、绩效考核体系的内涵

绩效考核体系是需要单位所有的人员共同承担的工作，换句话来说就是业绩考核需要单位运用一些科学有效的方法对单位职员进行全方面的考核，以衡量单位产生的效益和价值。如今，绩效考核已经成为单位人力管理部门的主要工作重心，也是单位管理人才的方式。当然，业绩考核不是为了为难员工，而是帮助员工找出自身的不足之处，并通过相应的方法解决，从而增强了单位工作的效率。

三、绩效考核体系的设计

国家在2017 年颁布了《国务院办公厅关于建立现代医院管理制度的指导意见》(以下简称指导意见)，文中明确提出，公立医院需要不以营利为目的建设员工的考核制度，并且经常对公立医院、院长每一年的年度责任目标进行考核，同时，需要依据考核结果对未来公立医院的各项资金往来、人事任免以及奖罚机制联系在一起。将医院的绩效考核落实到医院的所有员工中，但是对于在不同科室、岗位、级别的医护人员进行分类考核。

公立医院绩效考核流程是，政府考核院长，院长要考核科主任、科主任考核员工。随着医改加速，医生自由执业流动加速，科主任成为奇缺的核心优势资源。只有提高科主任的积极性，让科主任获得合理的待遇，是实现院长综合目标的重要举措之一。

1.科主任综合目标考核

设置综合关键KPI 指标目标。按照医、药、护、技、行、后、辅科室性质及工作情况不同，选择各自关键KPI 指标，选择指标参考上级考核医院目标、工作岗位职责，及医院重点管理指标等。有了关键KPI 指标目标，还需要结合科主任的其他任务，按照月度、季度、年度拟定综合目标管理薪酬水平。目标管理年薪采取阶梯激励原理，低于目标低激励或负激励，完成目标适宜激励，超过目标高激励，实现卓越目标加大激励，引导科主任努力超越目标。

2.行政管理干部的综合目标年薪考核

行政部门涉及医疗、教育、科研、办公室、人事以及财务等多部门多专业管理，行政部门的管理效率和执行力，直接影响到医疗中心的工作顺利展开，影响到医院社会效益、经济效益、内部安全。行政管理部门综合目标管理年薪可以按照五个方面进行评价设计。一、是科室价值评价。按照因素评价法，对行政部门进行价值评价，评价可以全院科室评价，也可以单独行政部门评价。二、管理岗位价值评价。按照因素评价法，对行政部门岗位进行价值评价，评价可以全院岗位价值评价，也可以单独评价，对岗位价值系数进行排序，结合行政科室系数，计算各个行政岗位的综合价值系数，作为年薪分配的参考依据。三、管理人员能力测评。按照行政管理人员的学历、职称、职龄、工龄、管理职务以及专业技能等，进行综合能力测评，确定等级。四、管理目标确定。按照各行政部门的性质，选择关键KPI 作为管理目标，作为绩效考核的参考依据，例如出勤率、360 满意度等。五、科室负责人采取综合目标管理年薪测算。

3.其他岗位实行绩效工资制

综合目标管理年薪一般适用于管理者岗位，非管理岗位一般应采取绩效工资制，更加有利于调动积极性。特别是目前现实条件下，精细化管理还到位的前提下，医生积极性的调动很关键，对于医生使用年薪制更需要谨慎推行，不适宜大面积推行，谨防年薪制推行不好，绩效考核不到位。 总之，医改新时代，随着外部绩效考核引导，倒逼医院综合目标管理年薪推行，有利于充分发挥关键人员的积极性，提高管理效能和执行力，通过他们中枢纽带作用，进一步调动医务人员的积极性，推动医改任务目标的落地。

四、绩效考核指标体系的建设和推进

1.绩效考核信息系统建设时间紧任务重

《指导意见》要求，三级公立医院绩效考核工作按照年度实施，由医院自查自评、省级年度考评、国家监测分析三项程序组成。三级公立医院绩效考核信息系统时间节点，时间紧任务重，要做好督导总结宣传。注意方式方法，运用宣传的方式帮助三级公立医院进行绩效考核，从而营造出健康良好的医院氛围。另外，还需要公立医院将改革动态上报给国家相关部门。

2.加强电子病历为核心的“四统一”信息化建设

随着信息化的发展，三级公立医院将病历进行电子化，有利于提升医院的信息的便捷化。医生需要国家相关单位的规定准确填写病人的病例，使医生能够在短时间内了解病人的病史，有利于医院的信息化建设。

3.大数据绩效考核信息化对三级医院的影响

《指导意见》提出，三级公立医院可以通过对医院的信息进行电子化处理，达到保障员工绩效考核的规范性和准确性，使病人的病例能够自动生成且不可更改。大数据信息化建设，表面上看是绩效考核，其实数据里面有许多的监管指标，电子病历大数据库，可以有效的监控医院诊疗服务行为，分级诊疗可以通过数据分析，通过结算支付杠杆，引导病人基层就诊，缓解大医院看病难，有效解决看病贵医保支付成本大等问题。

绩效考核大数据信息化建设，必然促使医院管理变革，医院传统的收支结余提成或按项目点数提成的绩效模式，驱动大处方、多检查、过度治疗增加收入，通过大数据信息技术比较分析出来，特别是绩效考核数据公开，促使患者就医行为更加理性，对医院都必将带来重大的影响，促使医院绩效管理模式与时俱进的进行变革。

五、总结

有效的绩效考核是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，可以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。对员工进行绩效考核能够提升单位工作的效率，所以获得了各地医院的广泛重视，其目的是运用有效的方式提高员工的工作效率。医院绩效管理是上下级的沟通过程，绩效管理强调跟踪与反馈，医院绩效管理体系的建立是为了增强医院的绩效。通过将医院的日常人员管理运用到医院任务、目标的建立中，使医院的人员能够在各自的岗位工作中做到满足医院和人们的需求。