《劳动合同法》中竞业限制制度研究

盛雪春

【摘 要】 当代社会人才对企业的重要性愈发突出，而劳动者必定选择各方面条件都更加优厚的企业，竞争市场下劳动者流动就业情况明显，原用人单位商业秘密泄露的风险相应提升。《劳动合同法》中竞业限制条款为保护商业秘密，规定原用人单位可以与劳动者签订竞业限制协议，劳动者在离职后择业权受到限制但会收到单位一定的经济补偿。文章从规范解释出发，以权利义务均衡原则和诚实信用原则的法理为依据，深入分析当前竞业限制制度存在的范围不清等问题，并针对性的提出相关措施。竞业限制制度的完善，既能加强对商业秘密的保护又能有效缓解劳资双方矛盾，对促进劳动市场和谐发展具有重要意义。

【关键词】 劳动合同法 竞业限制 完善 劳动市场

引 言

用人单位和劳动者中前者处于优势地位这是不争的事实，要想平衡用人单位和劳动者之间的关系，应将政策倾向劳动者方，然而竞业限制条款在宏观上更偏向于用人单位。在资方本来就具有优势地位的情况下，法律政策依然偏向资方，这无疑会在实践中带来巨大困难。劳动人员作为用人单位员工时处于天然的弱势地位，根本无法在平等的基础上去约定条款的具体规定，竞业限制条款在很大程度上剥夺了劳动者的选择权，过度保护用人单位利益，忽视第三方雇佣单位的责任，不利于劳动关系的和谐发展。明确竞业限制条款的立法意图，结合法理依据正视反思该条款所存在的问题并尝试寻找解决方法，为我国和谐劳动关系发展提供助力。

一、竞业限制条款的规范解释

法律条文往往是经过多次实践经验所总结出来的，其具有天然的滞后性，同时法律具有权威性不可随意更改。法律解释能够很好的调和法律滞后性和社会发展快变化大之间的矛盾。竞业限制是指依照法律的规定或当事人之间的约定，义务主体在一定的期限内不得任职于与原工作单位生产经营相关或相类似的单位，也不得自己自行生产经营与原产业有关的竞争性商品或竞争性业务活动。

（一）第二十三条第一款暗含竞业限制的目的

单单只看这第一款似乎只是在赋予劳资双方选择保密协议的权利，实质上本款透露出保护商业秘密的本质目的。竞业限制会在一定程度上排除劳动者从事原来工作的可能性，按常理员工离职后与原单位便再没有关系，原单位减少一位员工对其而言没多大影响，用人单位为何要以合同的形式去約束离职员工。但是若该离职员工掌握着原单位的商业秘密，而这些秘密一旦公之于众或被原单位竞争对手掌握，将给原单位带来不可弥补的损害。

（二）第二十三条第二款规定竞业限制选择权的归属和双方责任

竞业限制协议或合同的选择权完全由用人单位掌握，并且竞业限制会在一定期限内绝对性的阻断劳动者在有优势的工作领域发挥才能，劳动者的退路实际上被封得很严实，一旦面临着不公平的待遇劳动者也会因为竞业限制而犹豫是否离职。竞业限制条款中用人单位也要承担其责任义务，具体的补偿金额由劳资双方自行约定，合同或协议签订时用人单位又毫无疑问的处于强势地位。另外劳动者若是违反相关约定，则需支付违约金，违约金的约定也是在双方地位不平等的处境下约定的。综合劳资双方的责任义务，立法上是注重平等民事主体间自行约定，但却忽视理论与实践中存在的不一致，实践中用人单位处于绝对的优势地位，各种约定都是在双方地位不平等的条件下确立的，这一特性的忽视直接导致法律在客观上倾向了用人单位一方。

（三）第二十四条规定的理解

《劳动合同法》第二十四条笼统性的规定了限制对象的范围，该条文基本是认定标准的阐述，完全是字面所表达的意思，需要明确的是本款规定的限制对象进行扩大解释后可以涵盖所有的劳动者。至于限制的其他事项，由劳资双方自行约定。此外还规定了竞业限制的时间问题，限制期限双方依然可以协商约定但规定了两年的最大值。

二、竞业限制制度涉及的主要原则

（一）权利义务均衡原则

在用人单位与劳动者处于雇佣关系期间，部分劳动者不可避免的会接触甚至掌握公司的商业秘密，劳动者在职期间除非竞争企业高价引诱购买商业秘密，否则高技术劳动者不可能会故意泄露，况且若真是高价出卖还构成刑事犯罪，劳动者为自己职业和人生考虑出卖商业秘密可能性极低。而当劳动者与原用人单位不存在依附关系时，情况就发生转变，原用人单位相对于劳动者而言已经没有优势地位可言，原用人单位降职等行为对劳动者没有任何震慑，相反商业秘密的泄露却是原用人单位的软肋。新用人单位高薪聘用掌握商业秘密的劳动者，尽管这实质上仍属于不正当竞争行为，但劳动者表面不用背负售卖的骂名。劳资双方处于雇佣关系期间，彼此都有劳动合同进行规制，劳动人员离职后也需要相关制度进行调整，竞业限制条款基于双方权利义务均衡的考量，既使用人单位有效保护其享有的商业秘密同时又保证劳动者能够获得经济上的弥补，该条款的正确应用可实现劳资双方共赢局面。

（二）诚实信用原则

竞业限制条款中规定的负有保密义务的人，他们掌握公司的商业秘密，在当今信息技术高速发展的时代一旦泄露给竞争公司后果不堪设想。在职期间劳动者考虑到自己职位的升降、公司制度的约束等不会有泄密的想法，而离职后为在新的用人单位前展现价值，难免会出现不当行为。市场主体在从事市场经济活动中是主要角色，要想市场经济平稳良好发展，每一位市场参与者都应当明确自己社会成员的身份，每个人都有自己的使命和担当，法人单位也是如此。法律保障社会成员的合法权益，要想实现每位主体的合法权益都被保障不受侵害，首先要做的必定是避免侵害行为的发生。在劳资双方雇佣关系中，需要劳动者秉承着诚信理念绝不泄露商业秘密，需要商家秉承着诚信理念支付经济补偿，竞业限制条款在某种程度上源起于诚实信用原则能促使劳动者守约。

三、竞业限制制度现存的问题

（一）竞业限制条款规定的相关范围不合理

1、限制对象范围不明确。首先对“高级管理人员”“高级技术人员”的规定就缺少衡量标准，实践中按照岗位来确定是否负有保密义务可能大部分情况下是能匹配上的，但不同类型的企业岗位划分性质不同，其中的差异性导致分类结果的不一致也是必然的。此外“其他负有保密义务的人员”规定得奇怪又笼统，这一兜底规定进行扩大解释的话能够将所有的劳动人员涵盖入内，对于基层纯粹的劳动工人而言极为不公平。竞业禁止对象应限定在对劳动中接触的商业秘密有所认知，且知悉该商业秘密的这一主体范围内。[1]在劳动者都不知悉或是没有接触过的情况下断定其负有保密义务，此行为会完全架空劳动者享有的自由择业权。

2、竞业限制范围不明确。限制的范围可以由劳资双方协商确定，但根据前文的分析可以明确实践中双方在约定限制范围时处于不平等地位。一般情况下，若限制的范围只是工作单位所在的省份对劳动者影响就不大，交通便利的时代跨省工作并非难事，现实是约定的几乎都是全国范围内限制，这对劳动者而言就是被逼迫转行，专业化极强的时代重新学习其他未接触过的行业，再去与在新行业工作多年的劳动者竞争，这对转行劳动者而言真的太过艰难。

3、竞业限制期限不合理。最长不可以超过两年的限制期，该最大值的限定不符合动态社会的发展步调。“十年前生产的手工业制品并不过时，但两年前生产电子产品却少有人会购买。”[2]现代电子科技发展日新月异，互联网技术更新换代快，两年之久的保护实效对这方面劳动者而言过于苛刻。而有些商业秘密涉及重大机械设备制造、需要大量准备投入，短短两年的保护期又确实太短，此类商业秘密泄露对企业而言前期的投资准备全是无用之功，会严重打击企业创新积极性。

（二）经济补偿金和违约金比例失衡

针对竞业限制的经济补偿金规定不明确问题，最高院发布司法解释进行了补充阐述，其中第六条[3]详细规定了补偿金给付的数额，遗憾的是这项规定的标准仍然存在不合理之处。通常情况下劳动者离职后不使用原专业知识技术很难找到与之前薪金相匹的工作，经济收入大大下降，生活质量也会显著降低。是怎样的理想怎样的信念能让劳动者禁锢住才能的发挥，让劳动者忍受经济、精神上的双重重击，恐怕单单地理想主义是不能做到的，切实的经济补偿才会使浮萍般处境下的劳动者们对原单位产生维护感。高级管理人员、高级技术人员他们都是公司员工中的主力，公司除正常工资外会配备诸如房、车或其他福利，而补偿金是完全按照薪水算的，大大降低员工的生活质量;此外现代社会大部分劳动力都是远离故土求职，一旦失业在大城市衣食住行开销也是一笔很大的开支，而补偿的金额确实过少。

法律上规定违约金的数额由劳资双方协商约定，处于不平等地位的两方签订的协议总归是有利于强者方。实践中便是如此，在当今就业难的大环境下劳动者能够得伯乐赏识获得一份自己向往的工作已是十分满意，尽管在签订合同时有高额违约金但刚获得工作的时候谁又会想着违约，或是为了获得满意工作也会勉强同意高额违约条款。目前竞业限制条款限制对象范围本就十分广泛，大部分劳动者都是离乡背井期待在大城市闯荡出一片天地，仅是日常生活开销而言就不是一笔小数目，而买房落户可能是一辈子的积累，他们根本就不可能承担得起如此巨额的违约金，就算法院判决员工向单位支付约定的违约金，但被执行人确实没有赔偿能力，那么约定的违约金再高又有何意义。显失公平的过低经济补偿和高额违约金形成鲜明的对比，两者的失衡对劳动者极为不公平。

（三）竞业限制协议实践中的效力问题

竞业限制协议的效力如何认定法律没有明确，实践操作中各省份认定标准都不一样，甚至会出现“同案不同判”的情形，其中争议最大的是前文所述的补偿金和违约金失衡问题，实践操作中认定有效无效的都有，并且有效的占比更高，同时实践中基于用人单位的优势地位违约金约定一般都过高，总的来说一般约定违约金过高的竞业限制条款在实践中往往被认定为有效。《劳动合同法》是保障劳动者利益的法律，在出现对劳动者利益明显侵害的情况下依然认定协议有效是不合立法原意的，長期实施会激起劳动者的不满，从客观上来说也不符合公序良俗的要求。

四、我国竞业限制制度的完善

（一）以立法形式明确竞业限制范围

1、竞业限制对象标准明确化。目前法律规定的负有保密义务的人员太过笼统，甚至根本就不能作为限定条件，经过扩大解释可以将任何员工都归纳为这类员工，对于一些纯粹体力劳动的员工也归置在内显然不合理。商业秘密是公司企业的命脉，一旦泄露对公司会造成难以弥补的损害。商业秘密的重要性不言而喻，可以建立商业秘密登记公证处，确保杜绝企业为限制劳动者就业随意解释商业秘密的情况，也可在程序上证明商业秘密确实存在的事实，这也是存在限制对象的前提，倘若用人单位根本就没有需要保护的商业秘密，又何谈限制劳动者择业权。此外最重要的是劳动者必须有接触或知悉商业秘密的事实，这是劳动者能够泄密的客观前提。

2、竞业限制地域范围明确化。被限制地域的范围是可大可小的问题，不同地域可能呈现出不同的吸引力，要综合考虑劳动者在乎的因素。于劳动人员立场而言，当然是限制地域越小越好;而用人单位立场而言，限制地域越广劳动者从事与原工作相关的可能性就越小，泄密可能性也就越小。为均衡双方利益，限制的地域应以其是否与用人单位存在实质竞争进行判断，存在实质竞争则该地域必然是受限制区域，反则不受限，劳动者可以自由择业。

3、竞业限制期限灵活掌控。信息时代社会发展变化快，部分行业更新换代也快，让这类劳动者持续性的不从事相关类似的工作，他们很快就会被该产业市场淘汰，并且他们所掌握的商业秘密可能在半年内就已经业内皆知，长时间的竞业限制完全没有必要。而部分诸如手工特产、传统特技等是随着时间的积淀愈加有价值的则需更长的时间进行限制。在实践过程中一定要结合具体情况进行约束，要灵活合理地保护双方的权益。

（二）完善经济补偿金标准

经济补偿应根据用人单位的获益和劳动者的损失来确定补偿标准，每位劳动者情况不同应当进行区分。对于普通专业技能的劳动者，他们对单位一般技能秘密的掌握不需要花费很大的精力，或者他们本就掌握多种技能，竞业限制对他们的影响微乎其微，该技能的泄露对单位而言也没太大影响，对于这类劳动者可以按照离职前一年的平均工资进行补偿或是按照双方都同意的约定执行补偿。对于专业等级极高，掌握该技能需经过多年锻炼、耗费大量精力的，对于这类劳动者而言可能他们在过往的几年甚至几十年都在学习训练这商业秘密性的能力，离职后也只会这方面的工作，想要维持原来的生活水平仅靠百分之三十的工资几乎是不可能的。适当的补偿往往能够给劳动者慰藉，从而更小概率去泄露单位商业秘密，避免市场不正当竞争行为以别样形式展现。