企业人力资源管理人员薪酬满意度分析

王新 刘鑫

摘 要：薪酬管理是企业人力资源管理的重要部分，设立科学、合理的薪酬体系，有助于形成对员工的工作激励，同时降低企业成本。通过科学的薪酬管理，采取非货币薪酬激励机制，对盘活存量人力资源，降低企业运营负担具有积极作用。本篇文章基于此，首先简要介绍薪酬满意度，分析企业非货币薪酬激励存在的问题，然后提出相应的改进措施。希望本文的研究能够为读者提供有益参考。

关键词：人力资源管理 薪酬管理 薪酬满意度

前 言

随着我国国民经济飞速增长，在通货膨胀和物价上涨的形势下，企业的薪酬管理体系也要不断调整，以此适应新的环境。而薪酬满意度是人才继续留在企业的重要衡量标准。在市场经济体制下，我国企业间竞争越来越激烈，员工对于更高薪资待遇、就业环境有更多的选择。针对企业可能面临的人才流失问题，基于人性化管理的要求改善薪酬管理不合理的部分，提高人资管理的工作效率和创造性。

一、薪酬满意度理论内涵

薪酬从不同角度分析，有狭义和广义之分，前者表现为企业为员工支付货币报酬，即工资、奖金、津贴等形式；后者表现为非货币报酬，除了市面上流通的货币，还有对员工的职业规划、工作环境改善、荣誉称号授予等非货币性奖励。薪酬满意度是员工对任职企业认可程度的重要衡量标准，是对自身工作完成情况的主观评价，不具有客观性。特别是企业间人才竞争白热化，员工为了获取更高生活水平，认为自己能够得到更高于现在收入水平的酬劳，产生对自我认知的偏差[1]。

企业人资管理要重视此类问题，通过与员工的沟通和交流，充分交换彼此对薪酬的意见，使员工认识到自身收入设置的合理性。当然员工也能通过与人事工作人员谈话，证明自身的工作成绩，在合理范围内调整薪酬结构。增强企业与员工的沟通，能够消除薪酬主观评价，保证人资管理的科学性、合理性。

二、非货币薪酬激励的存在的问题

企业创立目是为了盈利，而招录人才就是为了获得更大的收益，因此企业与员工两者最本质的关系维持基础就是共同的利益。当利益的平衡被打破，员工认为自身的待遇配不上工作能力，就会对薪酬产生不满意情绪。这里的薪酬主要指非货币薪酬。

（一）非货币激励执行不到位

为了留住人才，企业通常以待遇、职业成长通道、感情留人，第一种手段是人资管理的主要手段，即增加员工的工资、奖金或改善工作环境，通过提高用人成本留住人才。但是一个员工的待遇不可能无限制提升，当资金激励达到一定程度，已无法实现相应激励效果。企业领导忽视了非货币薪酬的作用，限于思想观念和管理体制，对其的认识仅停留在表面，缺乏深层次、系统性地了解。特别是管理者仅将人事管理重点，放在经营指标、合理生产，忽视了与基层管理人员的沟通。此外，企业内部过分强调货币性薪酬激励，将其看作留住人才、激励人才的万能钥匙，不了解激励边际效应，从而呈现较差的非货币激励效果。

员工在工作中除了物质之外的因素得不到满足，如成就感、职位晋升空间，单靠简单的安抚和维持工作现状，不会让员工消除这种不满意。真正激励员工热爱工作，将工作当作终身事业奋斗，都少不了非货币的激励因素[2]。

（二）落后的人资管理观念

顺应时代背景，企业要不断调整发展战略，而人资管理也需要根据环境变化，改变工作的策略。企业以利益、效益最大化为目标，尽可能地提高单位工作完成量，基于此开展人力资源管理。但是这种工作模式与人们对生活和工作的观念相冲突，大多数员工更希望有充足的可支配时间享受生活，工作时间不是衡量工作成果的唯一标准。人资管理观念陈旧，仅依靠工作时间确定某一员工的工作成果，给予其与实际情况不符的绩效评价，薪酬发放不符合员工预期，由此产生对组织绩效的负面印象。

（三）个人晋升空间受阻

考察一个员工对工作的满意度，主要从个人成长、成就感、工作内容、同事关系、工作环境五个因素进行考察，其中个人成长是影响员工工作满意度的最大影响因素。综合素质相对较高的员工，薪资待遇已满足其对生活的需求，追求更高的升职空间成为了下一阶段的主要目标。相比起货币激励，升职更是一种稀缺性激励资源，员工要想获得晋升，不仅要经历激烈的竞争，同时工作满足一定年限。但在实际晋升评定中，企业还存在不够客观、制度执行不到位、任人唯亲等情况，使得有能力的员工晋升通道受阻，缺乏多层次、立体化的晋升通道。

三、非货币薪酬激励的实施途径

（一）转变人资管理理念

在领导型主导企业中，通过科学、合理的管理手段，让员工认可企业的基本假设和信念，领导者对于其产生重要的价值观影响。充分发挥单位的领导优势，塑造积极的企业文化，重视对事物的调节、控制和奖励；积极响应发生的重大突发事件和危机；领导通过示范、教育和培训，强化对员工的激励和引导作用；由领导制定分配薪酬和晋升的标准，以及招聘、挑选员工的标准。发挥领导者的作用，增强企業文化凝聚力、导向作用、激励作用和约束作用，塑造积极向上的企业文化，使其从单纯的口号变成一种精神，形成强有力的非物质激励手段。

需要注意的是，人力资源不是成本，将支付给员工的报酬视为账务支出，把员工视作附属品，以错误、落后的观念进行人资管理，不利于企业良性运转。只有秉着尊重人才的理念，盘活企业的人力资源，将员工视为“资源”而非“成本”，只有这样才能充分发挥人才的创造力，实现企业经济效益最大化[3]。

除了货币激励之外，还要提高企业非货币激励的重视程度，增强对这一激励手段的理解和认可，有效转化为科学的管理工具，去监督和执行人资管理的各项工作。摒弃将现金、物质作为主要或唯一的激励手段，通过提供足够的职位晋升空间、个人成长、人际互动等方式，将货币、非货币薪酬有机结合，对员工形成全面薪酬激励。

强化人事部门的实践理念，转变传统人资管理的工作模式，秉承着“以人为本”的思想，将满足员工发展作为目标，促成其与企业发展双赢的结果。在工作方式上，以促进人力资源体制的公开性、公平性、自主性，使工作变革适应企业内外部环境。

（二）成就感激励

成就感在工作满意度五大因素中重要程度排第二，仅次于个人成长，它也是员工除物质收入之外，获得的最大工作反馈。通过一定的成就感激励，充分激发员工的工作热情，保持较高的薪酬满意度。具体操作，可以从以下几点入手。

为员工提供参与决策的机会，对于综合素质高有一定成长潜力，以及纳入升职考察范围的员工，可以让其参与一定的决策会议，提供一定的发言权和表决权。从企业管理的角度来看，中下层员工参与决策，能够从战略执行的角度看待问题，避免决策层、管理层顶层设计的事物。因此，可以采用职工代表大会的方式，让员工获得参与决策的途径，通过有建设性的发言获得其他人员的认可，该名员工由此获得成就感。通过这样的方式，强化企业员工的主人翁意识，营造积极向上的工作氛围，充分调动其积极性、主动性、创造性。

注重非货币薪酬的支付方式和技巧，首先是支付时间，由于非货币薪酬对于时效性要求不高，因此可以在员工产生不良情绪时对其进行支付，保持员工情绪稳定。其次是激励的场合，员工获得成就感来源于他人对自己的评价，通过在员工表彰大会、公开场合对工作表现突出的员工进行赞扬，能够满足个体的虚荣心；在私下场合对员工的情感关怀，表达对其的信任和亲密感。确立非货币薪酬激励的制度，改进其持续性弱、随意性的工作方式，避免非物质激励的边际效应。

（三）职位晋升激励

明确企业晋升制度，公开化、细化不同部门、岗位的晋升标准，基于科学的绩效考核基础和工作质量评定。改进晋升制度中责任不清、编制失控等问题，确立鼓励性晋升标准，如员工通过发挥创造力，提高了某一环节的生产效率，或是节省企业运营成本，则赋予该名员工更高的晋升分值。基于能力为标准选拔人才，对于低学历员工不采取一刀切的方式，突出职位晋升和竞争的公平性[4]。

对于有更大发展潜力的员工，提供针对性的培训学习机会，使其具备更高层级岗位必须的专业技能和知识。现代企业知识和技术的更新速度快，需要不断创新和引进新技术、新理念，通过开展定期或不定期的培训活动，提高员工的工作积极性，满足企业对于人才的需求。对于员工而言，培训既是一种义务，也是一种福利，不仅可以激励士气，还可以提升工作效率，更可以搞好人才队伍建设。

结 论

综合上述，薪酬满意度是企业人资管理的重要指标，是员工对自身工作成果的主观评价。通过采取科学、合理的非货币激励手段，提高企业人力资源管理人员的薪酬满意度、集体荣誉感和归属感。

参考文献

[1] 李昂，魏思瑶.企业人力资源管理人员的薪酬满意度研究[J].现代商业，2018（30）：71-73.

[2] 張玉红.人力资源管理中员工薪酬满意度及对策探讨[J].现代营销（经营版），2018（07）：13.

[3] 高宏.企业人力资源管理人员薪酬满意度的实证思考[J].低碳世界，2017（36）：358.

[4] 吴沙.企业人力资源管理人员薪酬满意度[J].现代商业，2017（29）：46-47.

作者简介：第一作者：王新（1992-），女，辽宁省大连市人，民族：汉，职称：人力资源管理师一级，学历：本科 研究方向：人力资源管理； 第二作者刘鑫。