企业工会实践及其对劳动关系气氛影响研究

谢玉华 刘美艳 陈培培

摘要：根据对企业管理层以及员工开展的495份调查问卷结果，分析工会实践即工会职能的履行情况及其对企业的劳动关系气氛的影响，发现企业工会实践和劳动关系气氛都不太好，尤其维权实践的发挥最差，其次为参与实践;企业工会实践对劳动关系气氛有显著的影响;其教育及服务实践对积极劳动关系气氛影响最大，而维权实践对消极劳动关系气氛影响最大。

关键词： 工会职能;工会实践;劳动关系气氛

中图分类号：F271文献标识码：A文章编号：10037217（2019）01013706

经济下行激化劳资矛盾。根据人社部的统计公报[1]，全国各地劳动争议调解组织和仲裁机构2013年共处理争议149.7万件，2014年155.9万件，2015年172.1万件，逐年上升。劳资冲突的根源都因为企业工会不能有效履行维护工人权益的职能，工会“机关化、行政化、贵族化、娱乐化”。为此，中共中央国务院《关于构建和谐劳动关系的意见》（2015年10号文件）提出，加强企业基层工会，发挥工会在建设和谐劳动关系中的重要作用。工会维护劳工权益的职能定位决定了它是构筑和谐劳动关系的前提和基础[2]。但中国企业基层工会代表性不强、受制于企业行政方，法定的职能与实践履行的职能存在差异。到底企业工会实践中履行哪些职能、这些职能对企业劳动关系气氛产生怎样的影响？这是本文要探讨的问题。

一、文献综述及理论推演

（一）工会实践

工会实践指的是工会职能的履行情况。一般来说，法律规定工会有哪些职能，工会就履行这些职能。欧美企业工会是劳动者为维护自身合法权益，获取与雇主进行平等谈判的力量而组成的集体组织，目的主要在于签订企业集体合同，以改善自身工作条件[3]。因此，西方工会的主要职能是集体谈判，组织工人维护集体权利，具体职能为：服务、代表、调节（包括集体谈判）、参与公共管理等职能，其工会实践就是履行这些职能[4]。因此，工会实践与工会职能不存在脱节问题。

中国工会存在政府层面总工会所倡导的职能与企业工会的实践履行的差异[5];存在法定职能与实践职能的差异;对于不同类型企业的工会，其履行的职能也存在差异[6]。中国企业工会到底实践了哪些职能呢？国内关于工会职能的研究多数从定性分析上对企业工会职能进行探讨，大致分为三职能、四职能以及多职能说。三职能即服务、教育和参与[7];四职能即维权、建设、参与和教育[8];多职能包括五维度[9，10]、六维度[11]，内容基本围绕四职能进一步展开衍生。国外学者多从宏观层面分析中国工会多重角色下职能的发挥。在由计划经济走向市场体制的转变中，企业劳动关系产生了巨大改变，但企业工会严重滞后于这一改革，仍主要承担维护企业生产的建设职能，职工维权的作用滞后，工会更多地发挥着职工联谊作用，偶尔有一些协调劳资关系的作用，而代表并维护劳动者权益的作用则较弱[12]。这种多重角色间的矛盾可能会给工会履行职能带来不利影响[13];正因为工会不能履行其应有的职能，在市场化和私有化的进程中，工会正逐渐被边缘化甚至被排斥。对工会最重要的职能——集体谈判的履行情况，大多数学者持悲观观点。Chan（2000）认为中国工会承担的“传输带”角色，主要有两个职能，一是帮助企业完成生产任务，二是帮助工人解决困境，并不存在任何集体谈判或作为工人权利保护者的概念[14]。Metcalf和Li（2006）的案例研究也表明，中国工会在集体谈判上的作用很弱，对企业绩效和解决工资不平等的影响也较弱，一般只能发挥福利职能[15]。也有学者提出，随着时代的发展以及“和谐社会”“和谐劳动关系”的提出，中国工会已经发生一些重大转变[16]，并非只是承担党和政府“传输带”的角色，还积极地参与大量活动，如代表其成员与管理层进行集体协商、接受员工投诉、调解劳动纠纷以及向员工提供各种服务和福利等。中国的劳动关系正在发生改变[17]，中华全国总工会在代表工人干预劳资纠纷方面也发挥着越来越重要的作用[18]，中国工会已经在想方设法维护工人的利益[19]。姚先国等（2009）基于对浙江省的实证分析得出工会的职能在经济转型下已经发生了转变，不再只是计划经济时代下组织娱乐活动的职能，而更多的是保障工人的权益[20]。Fan等（2012）对两个案例中基层工会组织运动的研究表明，基层工会开始创新和变革，中国工会有一些新的“空间”来履行他们的集体代表作用[21]。

在国家强调构建和谐劳动关系、中华全国总工会实行“两个普遍”（普遍建立工会、普遍进行工资集体协商）的背景下，企业工会实践有哪些新的情况？需要实证来证明。

（二）工会实践与劳动关系气氛的关系

劳动关系气氛是组织成员对企业劳动关系状态的感知，是组织内部所特有的風格，在一定程度上反映企业劳动关系的质量[22]。劳动关系气氛是知觉性而非客观的[23]。劳动关系气氛主体通常包括管理者、工会和劳动者[24]，但中国工会在多重身份以及“弱工会”的状态下，国内学者多从管理者与员工的角度去研究劳动关系气氛[25，26]。而对于劳动关系气氛的测量，总的来说可归为合作与对立两个方面[27]，Hammer等（1991）从公司劳资对立与合作去界定劳动关系气氛的消极与积极面[28]。本文界定的劳动关系气氛是指管理者和员工之间合作与对立的积极和消极气氛。

欧美国家建立工会就是为了形成与资本对抗的力量保护工人权益，早期的工会多以对抗的方式为工人争取权益，因此，通常将工会视为劳资冲突的制造者。但随着调节劳动关系法律的完善，欧美的工会都以集体谈判等法制化的方式为工人争取权益，强调“工会和管理者共同努力，使工作场所更美好”“工会和管理者对彼此信守承诺”等，逐渐走向劳资合作。这对企业积极劳动关系气氛的形成有促进作用。Katz（1985）研究显示，工会对劳动关系的质量有一定的改善作用[29]。

中国企业工会实践有哪些作用呢？Budd等（2014）实证研究表明，中国工会和GDP、企业生产率以及员工较高小时工资等都有一定的相关性[30]。姚锐敏等（2013）的实证研究结果显示，工会可以通过开展工资集体协商以保护劳动者利益，从而促进劳动关系气氛的积极转变[31]。陈万思等（2013）证明了企业的参与式管理提高员工的组织公平感，进而对和谐劳动关系气氛也有积极的促进作用[25]。还有学者研究得出，工会的实践行为如关怀和帮扶可以提高劳动者满意度，利于劳动关系气氛的改善[11]。可见，企业工会维护职工权益、服务职工等实践是有利于职工对劳动关系气氛的积极评价。但是，中国企业工会具有双重职能：既要保障劳动者权益，又要帮助企业完成生产任务、教育职工支持企业。因此，与西方对抗性的工会不同，我国企业工会与企业管理者（或资方）更可能结成合作关系。这是否会损害员工的权益，进而影响员工对劳动关系气氛的感受和评价呢？企业工会实践作为一个整体，甚至是矛盾体，对劳动关系气氛产生怎样的影响？学术界缺乏实证研究。

二、研究假设

欧美的工会往往是行业工会或职业工会，工人自由选择并自愿加入。工人加入工会，被工会组织覆盖，被称为工人的工会化;加入工会的工人权益得到较好的保护[32]。中国的基层工会大多数是以企业为单位成立的，因此，成立了工会的企业就是工会化的组织。有研究认为，企业工会有助于协调处理劳资纠纷，防止劳资矛盾升级，帮助企业劳动关系走向和谐[8]。实证结果也显示，工会化程度加深与劳动争议数量上升有一定的关联，因为在工会代表的帮助下，职工维权变得更加容易[33]。由此推导，工会化的组织，职工权益得到较好保护，劳动关系气氛要好于非工会化组织。

根据我国《工会法》，工会是“职工自愿结合的工人阶级的群众组织”。企业工会履行的职能是维护工人的合法权益、参与管理（民主管理）、教育（职工以主人翁对待劳动，同时培训职工等）及服务（开展劳动竞赛提高劳动生产率等），即维护、参与、教育和服务四大职能。教育和服务都是维护企业生产，因此并为同一职能。中国企业工会实践仍旧是以《工会法》规定的工会职能为框架，但维权职能最弱;参与职能次之;教育和服务职能做得最好[34]。如前所述，工会维护员工权益（维护）、参与管理、为职工服务（如培训、帮扶）等方面的实践都有助于企业和谐劳动关系气氛的形成。另一方面，企业工会要服务于企业生产，如教育员工支持企业生产、开展劳动竞赛和听取意见等使员工提高生产效率。这是否有利于积极劳动关系气氛呢？相比西方对抗性的工会，中国的企业工会更容易与管理者形成合作关系。而管理者与工会的关系感知，会影响员工對劳动关系气氛的感知[35]。由此推导出，企业工会实践的所有方面都会对劳动关系气氛有影响。

在企业工会职能中，维护劳动者权益是工会的首要职能。对于西方工会来说，工会以合作的方式履行其职责、保护工人权益，有利于工会、管理者、工人三方相互信任，形成企业积极的劳动关系气氛。对于中国企业工会来说，情况恰好相反，工会与管理者合作有余，但对工人维权不足，致使工作场所的矛盾积累、管理者与工人的冲突加剧。可见，中国企业工会越站在员工角度，维护其权益、为其提供服务，越有利于消除职场矛盾，促进积极的劳动关系气氛。由此推导出，企业工会维权实践对劳动关系气氛的影响比工会参与、教育及服务等实践有更明显的影响。

为此，提出研究假设如下：

H1：相对于非工会化企业，工会化企业中的劳动关系气氛要更好。

H2：企业工会实践对劳动关系气氛的积极面产生明显的正影响，而对消极面产生明显的负影响。

H3：企业工会维权对劳动关系气氛的影响比工会参与、教育及服务更明显。

三、变量选择及数据收集

（一）变量测量

工会化，以企业是否建立工会作为测量指标，并将建立工会的企业与没有建立工会的企业进行对比分析。劳动关系气氛，借鉴吴觐鼎对Hammer、Currall及Stern等（1991）量表进行改编后的七选项量表，分为积极与消极两个方面[28]，分别采取正向与负向计分法。工会实践，借鉴单红梅等（2014）量表[36]，考虑到教育和服务更多是为企业生产服务，将量表稍作修改，将教育和服务二者合并。这里的两个量表都使用Likert 5点制计分法。为保证量表的信效度以及科学性，需开展预试工作。预试以湖大工管院的MBA与EDP学生为样本，他们所工作的公司均已建立工会。测试问卷共发放120份，有效问卷回收率为80.8%。

从预试结果看出，劳动关系气氛积极和消极量表总体的Cronbachs a系数均大于0.7，其中积极量表的三个题项以及消极量表的四个题项的CITC系数均高于0.3，由于在剔除各题项后的Cronbachs a系数并没有比之前增大，因此不需剔除题项。分析显示，劳动关系气氛的两个维度量表只能得出1个因子，解释总体方差变异量超过63%。因此，劳动关系气氛初始整体量表达到了较高的信度，一致性较好。基于预试数据结果，初始工会实践总体量表及其三个维度各自的Cronbachs a系数都大于0.8，内部一致性较好。此外，每道题项的CITC也都高于0.3，在接受范围之内。同样，由于在剔除各题项后的Cronbachs a系数并没有比之前增大，因此不需剔除题项。对该量表进行的因子分析结果表明，该量表析出的三个符合要求的因子，占总体方差变异的66.301%，符合分析要求。分析结果显示，只有第12题没有清晰定位，基本与上述设计相符。此外第12题在内容上与第11题项有些许类似，从而剔除第12题，此时KMO检验值大于之前的0.895，解释的方差变异量达到66.560%，与上述结构保持相同。

（二）数据收集

正式调查根据方便抽样原则，采用纸质和电子问卷两种方式发放，共发放570份，回收有效问卷495份。

为了检验地区差异，本次调查包括全国19个省份。正式问卷中成立工会的样本297个，被调查的对象中有59.6%的男性，年龄多数在26～35岁之间（59.9%），学历在本科及以上接近80%，但基层管理者及以下占多数（66%），87.9%在公司的工作时间在10年以下;对于组织特征，半数以上的员工来自于1000人以上的企业（57.9%）以及国有及国有控股企业（52.5%），同样可能因为本次调查主要以湖南地区为主，因此，来自中部地区企业的员工（52.9%）较多。

四、数据分析

（一）不同类型企业工会实践状况分析

由表1可知，工会实践总体水平一般（M=3.34），虽然履行各项职能活动，但并不规范到位。工会在教育及服务方面（M=3.62）做得相对较好，而在参与企业管理事务（M=3.33），尤其是维护员工权益方面（M=3.10）比较薄弱。这与前人的研究较一致。

通过工会实践的企业组织特征差异x2检验（表明组别之间的差异显著性）发现，组别特征明显。在企业性质方面，国有企业和股份制企业优于其他企业。在企业规模方面，大型企业优于中型企业，中型企业优于小型企业，但小微型企业又相对具有优势。在地域分布方面，东、中部地区企业都要明显优于西部地区企业。

（二）工会对劳动关系气氛的影响

1.工会化对劳动关系气氛的影响。

将工会化与非工会化企业的劳动关系气氛进行对比，采取正向计分的积极劳动关系气氛得分一般（3.61），而采取反向计分的消极劳动关系气氛得分较低（2.22），很明显，目前企业劳动关系气氛在员工的感知中不太好。无论是积极劳动关系气氛还是消极劳动关系气氛，工会化的企业得分都要显著高于非工会化的企业得分，假设1得到验证。因此可以说，工会在一定程度上有利于企业劳动关系气氛的改善。

2.企业工会实践对劳动关系气氛的影响。

如表2所示，工会实践总体以及工会实践各个维度之间相互正相关，且都与积极劳动关系气氛正相关;而对于消极劳动关系气氛，除了工会参与外，其余都与其显著负相关。

工会实践对企业劳动关系气氛影响的t检验显示（见表3），工会实践对企业劳动关系气氛有明显的影响，在三个维度上得分较高的企业，其积极劳动关系气氛得分也较高，而消极劳动关系气氛得分明显较低。假设2得到验证。

3.通过Amos分析得到工会实践三个维度对积极劳动关系气氛、消极劳动气氛的因果效应（见表4），不同维度的工会实践对劳动关系气氛的贡献存在显著差异，其中对积极劳动关系气氛影响最大的是教育及服务，其次是工会维权，再是工会参与;而对消极劳动关系气氛而言，其影响最大的是工会维权，其次才是教育及服务，最后也是工会参与。假设3得到部分验证。

五、结论与建议

以上研究了企业的工会实践状况和员工对企业内劳动关系气氛的感知，并探索了工会化以及工会实践对劳动关系气氛的影响。结果显示：（1）工会实践主要包括维权实践、参与实践、教育及服务实践三个维度。总体而言，工会职责履行情况较差，维权职能履行最糟;其次是参与职能;再次是教育和服务，企业工会还是较多地为企业服务同时为职工做一些帮扶服务。（2）不同企业的工会实践存在显著差异。处于东、中部地区的大规模国企的工会在工会实践各维度方面明显优于其他企业。（3）工会化以及工会实践都有利于改善企业的劳动关系气氛。工会实践状况越好，企业越容易形成积极的劳动关系气氛，消除消极劳动关系气氛;企业工会实践越差，越容易形成消极劳动关系气氛。（4）工会实践的不同方面对劳动关系气氛的影响有明显差异。工会教育及服务职能对积极劳动关系气氛产生的作用最大，工会维权则对消极劳動关系气氛产生的作用最大。也就是说，工会教育和服务职能的履行，有利于企业员工对劳动关系气氛积极评价。这与中国企业工会大多数处于维护企业生产，教育和服务职能最强的现实相符合。但一旦发生劳资冲突，工会不作为，不为员工代言，将迅速使员工产生不信任，进而对劳动关系气氛作消极评价。

在企业建立积极的劳动关系气氛，将劳资冲突消除在萌芽状态中，这是中国协调劳动关系的微观基础。为此建议：企业工会首先要建立健全组织，使之独立于资方，成为真正的工人代表组织;其次，工会要加大维权职能，开展实质性的劳资集体谈判，维护工人分享企业利润的权益;再次，要吸纳工人参与企业管理和决策，在生产中有发言权、参与权、监督权，维护工人日常权益。

本研究仍存在一些不足，希望能将在将来的研究中完善。首先，劳动关系气氛量表采用的是简单的二维度量表，未能深入剖析工会实践和企业劳动关系气氛间的关系，未来的研究可以考虑引入四维度量表来探讨二者的关系。其次，研究样本的局限，今后将更大范围抽样，并进行一些配对样本调查。最后，研究数据主要来自于问卷调研，存在同源偏差的风险，未来的研究可以采取分批调查等措施进行控制。

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（责任编辑：宁晓青）