MeToo运动,下半场

萨沙·纳乌塔（Sacha Nauta）

除了与世隔绝的人，所有人都知道2018年是女性之年，只不过流于表面。在美国，#MeToo和#TimesUp运动彻底揭露了女性遭受的不平等待遇，不仅包括骚扰和攻击，还有上升通道受阻。在英国，企业有史以来第一次要报告性别工资差距，引发有关职场不平等及其原因和结果的大讨论，也敦促高管作出解释，还要说明如何采取行动解决。

如果单看这些，很容易感觉2019年女性争取职场平等方面将更进一步。然而并不会。没错，从长远来看，方向似乎很明确。但与所有变革一样，过程不会是笔直向前。2019年的职场要着重观察两点，一是#MeToo运动反弹，二是利用性别数据“粉饰”其他问题。

反弹的早期迹象已开始显现（见图表）。2018年“#MeToo运动过分了吗？”就已变成常见问题，讨论内容包括害怕诬告，被告无法自辩等。布雷特·卡瓦诺听证會之后，共和党参议员林赛·格雷厄姆成了反弹的代言人，他说：“我是来自南卡罗来纳州的单身白人男性，别人都说我应该闭嘴，但我不想闭嘴。”#HimToo标签出现增长趋势，很多推文警告“有儿子的母亲都该害怕”，而且“所有男性都可能碰上麻烦”。

实际的抵制则比格雷厄姆愤怒的长篇大论更微妙，对女性的破坏性也更大。2019年值得担心的主要有三个层面。首先，高层男性会避开女同事，害怕被诬告骚扰或误解自己的殷勤照顾。2018年初职场女性倡导组织Lean In的一项调查显示，相比#MeToo运动之前，男性更担心跟女性单独工作，一起旅行、用餐（“彭斯原则”）或提供指导。由于企业努力避免骚扰索赔风险，谨慎态度可能进一步扩散。但晋升方面女性的机会也因此减少，消除性别差距的努力也会打折扣。而且企业可能面临不同类型的性别歧视投诉。

其次，一些善意的举措，例如在培训方面投资或采用“零容忍”政策将适得其反。为了回应#MeToo运动，2018年职场培训颇受公司欢迎。但有证据表明，如果培训不当（例如，用卡通描述行为）可能增加职场歧视和偏见。零容忍声明听起来可能很强硬，却有可能让人不敢举报不当行为。

#反弹

第三，2019年#MeToo/性别议题的审美疲劳几乎不可避免。特别是一旦媒体的注意力开始转移，某些企业就会安慰自己（以及股东和员工），觉得做得已经够好了。招聘平台Scout的一项分析发现，#MeToo运动之后，刚开始女性高管收入增加了41%，但现已恢复到运动之前的水平。

最后，未来一年还将出现更多的性别指数、排名和发展目标，政府、媒体、分析师都会对每项排名中表现最好和最差的企业加以赞扬或批评，企业也会努力表现性别平等方面取得的成绩。美国加州最近通过一项法案，要求上市公司在2019年底之前实现董事会里至少有一位女性，到2021年实现多于一位。2018年冰岛成为第一个要求大公司证明同工同酬的国家，2019年将扩展到中型公司。英国公司将第二次公布薪酬差距（也许还要准备公布种族薪酬差距）。

情况很复杂

毫无疑问，英国媒体将揪住总体差距扩大的公司，当成倒退的证据。但其实大错特错。如果男性主导的公司在初级岗位雇用更多女性毕业生，在缩小职场性别歧视方面是正确的，但可能导致整体薪酬差距（暂时）扩大。再者，如果企业想提升高层职位女性占比，可能会晋升相对初级职位的女性，导致收入排在顶层四分之一的人（也是暂时）工资差距扩大。

因此，2019年将成为企业领导要格外小心“#MeToo恐惧症”的一年，尤其是男性领导会格外留心别在办公室无意做出歧视之举。投资者和社会活动家希望企业承担起职场平等责任初衷没错，但也不能只靠亮眼数据和简单计算做判断。