论企业新型学徒制的特征和推进路径

张海波 逯 铮

（广东创新科技职业学院 广东 东莞）

企业新型学徒制是职业教育的一种新型培养模式，它改变了以往的以职业院校为中心的做法，提出以企业为主体培养技术技能人才，提升人才培养质量。“新型学徒制”到底新在何处？试行以来有哪些突出问题，以及如何解决这些问题是提高人才培养质量的关键所在，否则与职业教育的工学结合、校企合作、订单培养等无异。

一、企业新型学徒制“新”在何处？

（一）新型的办学主体

针对之前以“以学校为中心”的现代学徒制出现的“剃头挑子一头热”，调动不起企业积极性，现代学徒制实施效果不佳的问题，人社部发[2018]66号通过全面推行企业新型学徒制，唤醒职业教育“工学一体、师徒传承”的本性，将职业教育发展引导到技能人才培养的轨道上来。通过全面推行企业新型学徒制来培养更多的技术技能人才。可以看出，这是有一种新型的养模式，它改变了以往的以职业院校为中心的做法，提出以企业为主体培养技能人才，深化产教融合、校企合作，提高技能人才培养质量。具体而言，企业的主体地位主要体现在三个方面：一是学徒培养的实施主体是企业；二是学徒培养学习的内容主要由企业确定，由企业和培训机构共同承担；三是学徒培养的方式是在做中学，采取师傅带徒弟工学一体化的培养方式。

（二）新型的培养对象

通过研究《关于开展企业新型学徒制试点工作的通知》（人社厅〔2015〕127号），以下简称“通知”，发现，以学校为中心的现代学徒制的培养对象是职业院校的学生，而企业新型学徒制的培养对象是在企业工作六个月以上的职工，而且既可以由企业来择优挑选人选，也可以由员工自行争取，这样通过主动或激励方式选择的人员，会非常珍视企业交给的学习提升机会，提高学习效果。另外，新型学徒制的培养期为一到两年，在相对较长的培养期内相互学习，可以提高忠诚度，降低流失的风险。

（三）新型的人才培养过程

《通知》明确指出要“结合企业生产管理和学徒工作生活的实际情况，采取

弹性学制，实行学分制管理”“鼓励和支持学徒利用业余时间分阶段完成学业”，“学分达到规定要求的，可获得技工院校毕业证书”。这些比较具体的规定和办法给企业实施新型学徒制指明了路径——工学一体化的学分制的实施办法。

（四）新型的投入和补贴政策

在教育费用的投入方面，由企业向培训机构支付，但可以从职业教育经费中。《通知》明确指出“按照新型学徒制合作协议的约定，企业向培训机构支付学徒的培训费用，可以从企业职工教育经费中列支，这就减轻了企业负担，能够调动企业参与学徒制的积极性。同时，在财政补贴方面，符合相关规定的，政府会给予一定的补贴，这又进一步减低了培训成本，进一步激发企业主动参与学徒制人才培养的动力。

二、推行企业新型学徒制的现实意义

（一）培养高端技术技能人才的重要形式

我国有学徒制的根基和传统，在长达几千年的历史发展中，以家庭为单位的小作坊的手工生产和技术绝活大都以师傅带徒弟的方式去传承技艺。随着工业化的推进，出现了更高效的学校职业教育，逐渐取代了学徒制。这种学校职业教育固然科学和高效，培养标准化和理论化的人才非常合适，但却不利于培养高端的技术技能实操型和创新型人才。而且学校职业教育还存在理论和实践脱节，人才培养质量不能满足企业真实需求等问题。由此，近年来，在借鉴发达国家的基础上，我国对学徒制又重新认识，陆续出台了不少关于现代学徒制和企业新型学徒制的政策文件，重新唤醒学徒制“工学一体、师徒传承”的这一本质特性，并与时俱进地赋予了它新的重任。现代学徒制针对职业院校学生，新型学徒制主要针对企业员工，两者是职业教育的左膀右臂，相辅相成，共同构成了我国职业教育体系的重要实现形式。

（二）推动产业转型升级的重要抓手

在工业4.0和企业转型升级的大背景下，更多的一线工人面临着生存的巨大压力，需要提升自己的技术技能以适应信息时代的到来。根据国家统计局的相关资料显示，制造业员工存在着很多问题，一是劳动密集型企业占比较大，对人才技术水平需求不高；二是员工技能较为单一，流水线作业的这种模式更加剧了员工技能单一的局面，面对企业转型升级，没有相应的复合技能去应对。三是成本的逐年上涨，加剧了企业的负担，不少中小企业对员工培训的投入严重不足，导致员工技能单一、偏低的局面。高技能复合型人才短缺的问题成为制约我国产业转型升级的瓶颈问题。而要解决这一难题，调动企业积极性去实施企业新型学徒制是一个可行之策，在与学校的合作中提高员工素质和技能，再加上政府的免税和财政补贴政策来分担企业的培训成本，这样可以拓宽培训主体，激发企业活力，使员工获得成长和忠诚度。

（三）培育“工匠精神”的重要途径

在企业转型升级和供给侧改革的大背景下倡导“工匠精神”是非常及时的。“工匠精神”在各个领域都需要，它包括人的思想认识、人格品质、价值追求等内在的素养。但培育工匠精神不能仅停留在口号上，也不能仅依靠员工的自身觉悟，它需要组织去创造土壤，采取措施去孕育，工匠精神不仅需要个人的主观努力，更需要全体员工对自身的严格要求，对工作精益求助的执着追求，需要过硬的技术支撑。而这些的获得，通过员工再教育的方式都可以实现。因此，通过企业推行新型学徒制，提升员工素养和技能，正是培育“工匠精神”的重要途径。

（四）培养可持续发展能力的重要举措

学徒制在职业人才培养中有独特的优势，尤其是在技术诀窍知识的传递与技能创新能力的培养方面，它的作用非常突出。但这种职业教育人才培养方法的缺陷也非常明显:在传统学徒制中，师傅在工作中带徒弟，可能存在着只会做会说，全靠学徒自己领会，很少讲解理论知识，或者不会考虑到学徒到后续职业发展，这在今天的经济社会快速发展过程中是不适应的。而且还存在着培养内容非常狭隘的问题，师傅传授的仅仅是自己的经验和技能，学徒后期转岗就比较麻烦，也不可能备较强的技术创新能力。因此，新型学徒制必须与订单培养模式明确区分开来。如果一种学徒制只是满足某个企业对技术技能人才的一时需求，那么这种学徒制不仅是不人性化的，而且也是不可能长久的。所以，既关注实践技能，还要强化基础理论和文化素养，培养学生的可持续发展能力，才能培养适应社会和经济发展的，有后劲的技术技能和工匠人才。

三、企业新型学徒制的发展障碍

（一）行业协会的力量较弱，缺乏组织协调沟通平台

德国“双元制”的成功，行业协会功不可没，而我国现有的行业协会历史不短，但力量较弱，没有足够的话语权，相应的平台搭建和标准化建设及实施评价监督的功能也没能实现。国家专业教学标准与认证体系是职业教育运行的基础，如果缺乏这一基础，现代或新型学徒制的实施将会非常困难，学徒培养质量无法考核。因此，企业和培训机构（学校）的合作，需要从政府层面赋予行业协会其应有的功能和地位。

（二）人力资本投资风险问题仍然是制约企业积极性的关键问题

制约企业参与学徒制的关键问题是，投入的培训成本能不能收到有保障的回报。而目前的情况是，企业投入后有很大的不确定性。这种不确定性表现在一是人员留不住的问题，我国过度自由的劳动力市场会使得企业花费很多资源来培养人才没有对应的约束或保障机制来约束其工作，同时也存在着其他企业以更优厚的条件来挖人的风险。二是没有相关机制做保障，师傅会有后顾之忧，怕影响工作或者怕被徒弟取代，而不会全身心培养徒弟。三是目前的政策文件较为详细地说明了学徒培养经费的投入补贴方案，但企业认为，政府的财政支持和补贴远不足以支付其付出的综合成本。开展学徒制企业付出的综合成本有学徒学费、导师津贴和其他管理费用和机会成本。文件只规定了学徒学费部分的补贴标准为60%，而其他项目的成本却需要企业自行承担。而且只有学徒培训后在职工作好几年，才能覆盖企业付出的成本。一旦员工离职，根据现行法律规定，学徒要向企业支付违约金，而违约金不能超过培训学费，其他两项的费用就打了水漂。这对企业来说，高投入与收益的不确定性无疑会使企业参与新型学徒制培养的积极性降低。

（三）政府的补贴机制有待优化

现行的法律政策明确提出了详细的财政补贴方案，这对调动企业的培养学徒积极性无疑是有重要的促进作用的。但仔细研究完又会发现一些降低企业积极性的做法，如“先支付后补贴”，并且学徒培养表现合格并取得中级以上资格证才能足额申请到补贴，否则只能领到一半的补贴。这样做的初衷是好的，要保障培养质量。但我们都知道，学徒师傅合格并考取中级以上证书需要企业、培养单位和学徒个人三方的积极努力，并不是仅仅依靠企业努力就可以实现的。因此，需要落实责任分摊机制，不能仅仅惩罚企业，站在企业的角度，学徒培训不合格，企业才是最大的受损方，因此，现行补贴机制不利于调动企业培养学徒积极性的。

四、深入推进企业新型学徒制建设的途径

（一）强化行业协会的功能和地位，搭建组织协调平台

行业协会可以发挥“润滑剂”和“孵化器”的作用，前提是要功能完善，有话语权。这两点目前在我国都较弱，因此，政府要赋予行业协会更多的话语权和功能，由其承担学徒制课程的开发工作、课程实施及监督评价责任。首先要制定相对统一的，权威的学徒制人才培养标准，这是基础，如果缺乏这一标准，学徒制的实施将会非常混乱，学徒培养质量无法考核。同时，行业协会也承担着信息沟通、平台搭建的功能。目前行业学院作为深化产教融合的专业化的组织协调机构，正在破解产教深度融合方面进行探索，也在降低学徒制各方利益相关者的预期风险。

（二）建立师傅标准，降低投资预期风险

针对学徒培训后流失、师傅不认真带徒弟等预期风险不确定的问题。首先要学习借鉴德国经验，出台政策措施吸引大中型企业施新型学徒制，因为这些企业员工忠诚度相对较高，通过内部招聘，在企业内部流动就可以实现职业生涯发展，所以不担心学徒培训后的流失问题。然后再推广并影响到到中小企业。其次，要建立标准，明确师傅的资格、权责、待遇、培训内容等。师傅应该是德艺兼备，精心传艺，因为师傅的能力水平、品德修养和责任心是影响学徒制人才培养的关键因素。然而，在我国目前的企业中，师傅制度完全处于空白状态。从事教学是学校教师的本职工作；但对企业技术专家来说，人才培养只是其附属工作。因此，如果缺乏国家制度层面的规约，就不仅会使得技术专家缺乏担任师傅的积极性，而且也会导致对他们的管理流于形式。

（三）优化政府的财政资金投入和成本分摊机制，缓解企业的成本压力

职业教育的准公共产品的性质决定了政府的主体责任。我国要借鉴学习职业教育发达国家的经验，加大强化财政支持力度，优化成本分摊机制。首先，要继续加大政府补贴力度。通过上述分析可知，企业对学徒的培训成本有三，而不仅仅是学费支出，对于其他两类支出，政府也应给予补贴。在成本分摊机制方面，如果学徒培训不合格，政府仍然应该减半补贴学费，但损失的这一半学费理应由企业、培训机构和学徒个人各自承担1/3，而不能仅仅由企业承担这部分损失。这样不仅能降低企业的负面情绪，也有助于激发培养单位尤其是学徒的学习积极性。同时，对于积极完成学徒制培训的企业，还可以给予税收减免，进一步缓解成本压力，调动其积极性。

总之，企业为主体这种新型的学徒制人才培养模式，需要明确障碍，有针对性的突破，才能够培养企业真正需要的高端技术技能人才，才能够助力国家发展大计。