实施裁员，刚柔并济方为上策

□ 李永超

前段时间，《那些被辞职还假装上班的中年人》《公司不是家》等文章刷爆朋友圈，讲述的大都是中年员工被动失业的故事。随着外部环境和宏观经济走势的不断变化，企业需不断寻求变化，正所谓基业长青与折戟沙场并存。不过，在当今的环境下，事情是掩盖不住的，企业裁员，很可能引发舆论热点。

企业进行人员裁减，可归纳为以下情形：1.严格按法律规定来，包括但不限于劳动合同期满依法终止、企业提前解散终止劳动合同、申请企业破产终止劳动合同、经济性裁员等。2.在法律的基础之上给予额外补偿，促成双方协商解除劳动合同。包括但不限于提前支付奖金、签约奖励、“N+X”、给予推荐工作及承诺再雇佣等举措。3.完全不遵守法律规定，包括但不限于玩失踪、突击搬家等，当然，在法治社会的今天，必定是需要付出代价的。

对于企业自身而言，更好地活下去才是第一要务。面对市场变化，企业需及时灵活地作出应对和调整，这种应对和调整属于企业的自主权。我们姑且称之为“柔性”。从法律角度来看，法律就企业解雇员工的依据和程序已做了明确规定，企业解雇员工只能在法律限定的范围之内。这些，我们可以称之为“刚性”。

如何通过柔性的方式去处理法律刚性的问题？这是一门在法、理、情之间如何取舍和平衡的艺术。

以下为三个经典案例点评，以供读者参考。

员工绩效差，可否劝退

问：为提高员工的工作积极性，我们打算将员工的绩效分成几个层次，绩效好的员工予以奖励，而绩效差的员工如果持续没有改善，将予以劝退。因此，我们打算在新的管理手册中规定，连续两个季度业绩完成指标低于60%的员工，应当自行离职，否则公司将予以劝退，且公司不予支付经济补偿。请问这么操作是否可行？

答：这个条款的内容是欠妥当的。

用人单位在实行优胜劣汰的绩效激励机制时，不得违反劳动法律法规的相关规定，制定自身的管理制度要在依法依规的前提下进行变通或改进。因此，制定类似条款，贵公司还需要考虑以下一系列的问题：

1.贵公司所制定的业绩完成的合格指标，是否是大部分同类岗位的员工能够完成的。

2.每个季度的考核方式、考核时间、考核内容是否在其他制度中有规定，或和员工有过约定。

3.员工连续两个季度无法完成既定指标，最符合这种情形的法定解除条款是“不胜任工作”，但根据贵公司拟定的新规，即使按不胜任工作的情形进行操作也是值得商榷的。一方面需要将无法完成的指标约定为不胜任工作的指标，另外还要在两个季度之间加上培训或调岗环节。

4.单方解除的情况下：要么是企业单方解除，由企业向员工发出解除通知；要么是员工方发起解除，向企业发出辞职信。劳动法律法规中不存在“自行离职”这一提法，如果员工没有主动向企业明确提出离职意愿，那么劳动关系是持续存在的，企业不能依据这个条款让员工自行离职。

5.劝退，也就是劝说员工主动辞职。如果人力资源部门有把握去沟通，并最终劝说成功，那么当然是皆大欢喜。但严格来说，劝退是针对个别员工进行的谈判方案之一，不应当作为制度内容强加进条款当中，建议删除。

6.以不胜任工作为由解除劳动关系，是需要按照N或N+1的标准支付经济补偿的。因此，如果无法劝退成功，准备进行单方解除的话，依然需要依法支付经济补偿。

大规模解除员工，一定要走裁员程序吗

问：我公司的办公场所近期租约已满，准备搬迁到另外一个区域，两地相距较远，因此，预计到时会有很多员工都不愿意跟着过去。对于不愿意随迁的员工，公司就需要与其解除劳动合同。《劳动合同法》里有规定，裁减人员20人以上，需要提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，才可以裁减人员，那么我们是不是也需要走这样的裁员流程？

答：不需要走裁员流程。上述裁员流程，只限于《劳动合同法》第四十一条规定的四种情形，即：(一)依照企业破产法规定进行重整的；(二)生产经营发生严重困难的；(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。而贵公司进行办公场地搬迁不属于以上的任何一种情形，因而不受本条规定约束。

企业搬迁属于客观情况发生重大变化范畴，贵公司可以采用的解除依据是《劳动合同法》第四十条的规定，如果无法和员工达成协商一致，按照该条款单方解除即可，且该条款不受人数限制。

组织架构调整，人员切莫“一刀切”

问：我们公司最近打算对整体组织架构进行调整，取消原来部分市场业务线，另外现存的业务线也要重新打乱，将原来按照渠道划分部门的方式调整为按照行业划分部门，这样一来，很多员工都需要调整部门和岗位。我们现在拟定以下安置方案，对于需要调整部门和岗位的员工，给他们发调岗通知书：愿意去的，签订变更协议；不愿意去的，按照客观情况发生重大变化发放解除劳动合同通知，并支付经济补偿。请问以上方案是否存在潜在风险？

答：目前的方案还是稍微简单粗暴了些。贵公司的安置方案全部按照同一套政策，这看似公平，实则可能不合理且不合法，也会给贵公司带来很多不必要的麻烦和后续风险。

建议：

1.对所有员工的实际情况进行梳理，区分是否存在处于医疗期、孕期、产期或哺乳期的员工和工伤员工等特殊员工。

2.针对每个员工拟调整的岗位，区分哪些人的岗位与原先变化不大，比如虽然部门和岗位名称与原来不一样，但工作内容是完全相同的；哪些人的岗位和原先差异较大，比如岗位内容完全不同，工作职责或职级不同，又或者薪资不同等等。

3.对于工作内容没有变化的员工，公司可与其事先沟通，如员工愿意，则签订变更协议；如员工不愿意，公司也可以依照用工自主权单方向员工发放调岗通知，限期要求员工到岗。若员工拒绝，公司可以不服从工作安排为由，根据公司的规章制度对员工进行相应的违纪处理。

4.对于工作内容变化较大的员工，公司要注意调整岗位的合理性，并多次与员工沟通协商，征得员工的理解，并同时做好沟通纪要。员工如果同意，则签订变更协议；若员工不同意，日后该沟通纪要也能作为协商调岗不一致的证据。

5.若最后实在无法达成一致，公司应先与员工进行协商解除，尤其是有特殊情况的员工，只能通过协商解除，因为这些员工不可以客观情况发生重大变化为由解除劳动关系。

6.对于没有特殊情况，又多次协商不成的，再考虑以客观情况发生重大变化为由与员工单方解除劳动关系，但同时应对公司组织架构调整属于客观情况发生重大变化的事实证据进行收集。

以上建议供参考，切忌大规模的人员安置，不要在没有区分员工的情况下就贸然进行处置，这很容易让公司陷入被动的境地。