我国县区科级年轻干部成长规律研究

邢洪英

（中共山东省临沂市兰山区委党校，山东 临沂 276005）

一、引言

注重加强年轻干部队伍建设，是我们党的一大优势、一大传统，是治国理政的宝贵经验。党的十九大报告明确提出：要“大力发现储备年轻干部，注重在基层一线和困难艰苦的地方培养锻炼年轻干部，源源不断选拔使用经过实践考验的优秀年轻干部。”［1］为了贯彻落实这一指示精神，2018年6月29日，中共中央政治局审议通过了《关于适应新时代要求大力发现培养选拔优秀年轻干部的意见》。在这一背景下，针对年轻干部成长规律开展研究，一度成为学术界普遍关注的核心和焦点问题。在诸多研究中，较具代表性的有：张南认为，年轻干部个人发展与党和国家事业联系越紧密发展越迅速，与组织需要的工作职责越吻合发展越显著，与人民的利益诉求越一致发展越健康；［2］王庆民认为，环境对年轻干部成长的影响至关重要，个体差异是其内在因素，社会环境是外在因素，政治生态是关键因素。［3］笔者认为，这些研究虽然都具有深刻而独到之处，但相对于培养年轻干部的迫切性与重要性而言，现有研究仍显单薄与不足，迫切需要进一步加大探索与考察的力度。

为了获取第一手资料，笔者在山东省临沂市兰山区银雀山街道办事处、莒南县大店镇、经济技术开发区朝阳社区三个单位，向机关干部进行问卷调查，共下发问卷320份，回收293份，内容主要包括“您认为年轻干部主要不足有哪些？”“您认为年轻干部最急需提高的是什么能力？”“您认为制约年轻干部快速成长的因素有哪些？”“您对促进年轻干部成长有何对策建议？”等。本文拟以该问卷调查的统计与分析为基础，对县区科级年轻干部成长问题做系统的全面探析。

二、年轻干部群体基本特征

从统计情况看，年轻科级干部主要分为两种类型。一是基层历练型，约占总数的83.7%。第一学历层次以中专为主，参加工作时一般在镇街，提拔担任副科职务时的平均年龄是30岁左右，成长周期较长。大都经过了科员、科室（站所）负责人等不同阶段和岗位的锻炼，在基层实践和服务群众中增长了阅历、增进了感情、练就了韧劲，群众威信较高，提拔担任副科后能较好适应工作岗位要求。通过艰苦环境的锻炼，大多能够保持自我加压、奋发进取的精神状态，很大程度上锻造出了不畏艰难、坚韧不拔、百折不挠的意志，具备了真正成为党和人民信任有用之才的素质。二是公开考选型，约占总数的16.3%。这些年轻干部全日制学历一般是大学及以上，担任副科职务时的平均年龄比第一种类型低2岁左右，成长周期较短，可塑性强，但有的没有经过科室（站所）负责人岗位锻炼，个别适应性较差。同时，他们有冲劲闯劲，思维活跃，勇于创新，优势明显，但他们相对缺乏系统的马克思主义理论学习和严格的党内政治生活锻炼，理想信念基础不够坚实；有的成长经历单一，缺乏基层和艰苦地方磨炼，缺乏关键岗位历练，缺乏急难险重考验。

基层历练型年轻干部从参加工作到成长为副科级干部，一般可分为三个阶段：一是入职阶段。这一阶段主要包括参加工作的头两三年，刚由校门进入机关，正处于身份的转变、角色的转换、岗位的适应时期，对年轻干部健康成长至关重要，需要一些政治觉悟高、业务素质强的领导干部发挥“传帮带”作用，确保年轻干部沿着正确的道路进步与发展。二是成长阶段。主要是工作三五年左右，逐渐适应了工作岗位，具有一定的工作经验，在同龄人中崭露头角，成长为单位的中层或业务骨干。这一阶段属于年轻干部事业发展的“爬坡”阶段，需要组织和领导通过适当的方式和手段予以鞭策和激励，确保他们能够以昂扬的信心和斗志全身心投入工作中。三是成熟阶段。经过一定时间和不同岗位的锻炼，各方面能力比较突出，具有独当一面的能力，通过民主推荐或公开选拔，走上了领导岗位。这一阶段主要是戒骄戒躁，摈弃小富即满情绪和持盈守成心理，力争在事业发展上百尺竿头、更进一步。与基层历练型年轻干部成长经历相比，公开考选型成长经历相对短暂和简单，大多是从第一阶段直接参加相关公开选拔考试，从而走上副科级领导岗位，因而缺乏第二阶段（成长阶段）的历练，致使工作经验相对缺乏。对于这一类型的年轻干部，组织部门应加强对他们的基层挂职锻炼培养，让其在基层多经历些摔打、多接触群众，以最大程度地把所缺的基层实践历练课给补回来。

三、年轻干部成长面临的主要问题

年轻干部成长面临诸多问题，这其中既有干部自身方面的因素，也有环境、机制等方面的外部因素。

（一）从内因看，年轻干部的素质能力与岗位工作要求相比还有差距

我们就“您认为年轻干部主要不足有哪些”进行问卷调查，调查结果如下。

一是基层工作经验不够丰富。在被调查者中，有85%的被调查者认为，年轻干部基层工作经验不够丰富，缺乏实践能力；有高达91%的年轻干部认为开展工作的主要困难是自身阅历和经验不足。之所以如此，主要是因为年轻干部年龄小、工作时间短，因而社会阅历和工作经验相对缺乏。相对于基层历练型干部，公开考选型干部由于基层工作历练和摔打相对更少，因而基层工作经验缺乏状况更是令人堪忧，有时甚至到了基本不能胜任基层工作岗位的地步，这成为制约基层工作效能的关键因素。

二是应对复杂局面的能力不够强。有93%的被调查者认为，年轻干部最急需提高的是应对处置复杂局面的能力。调研中也了解到，年轻干部对于政策宣讲、开展便民服务、落实惠农政策等常规工作一般都能胜任，但面对征地拆迁、处理信访等问题往往束手无策，很难打开局面。这与年轻干部工作经验不丰富有很大关系，同时“书本气”、“书生气”较浓，只会说“普通话”，不会讲“当地话”，习惯照本宣科，不能与群众打成一片，难以说服打动群众。

三是组织协调能力不够强。有56%的被调查者认为年轻干部组织协调能力不够强。主要是因为年轻干部还没有从以往的学生、待业青年等角色中转变过来，还没有摆脱以前的惯性思维，致使有时考虑问题不够全面，该管的没管、不该管的反而管得过多，工作顾此失彼。同时，受年龄、阅历、爱好等因素影响，有的年轻干部表现出的个性较强，有时还很“另类”，给人以亲和力不足的印象，在与其他同事共事时容易造成对方误解。另外，年轻干部在领导艺术方面也有欠缺。

四是政治素质有待进一步加强。有46%的被调查者认为，年轻干部缺乏党内生活锻炼，政治素质有待加强。尤其是公开考选型年轻干部，由于是没经过足够时间的基层历练而直接考选，接受党的政治思想理论教育及党性锻炼的时间较短，因而党性修养还不够强，宗旨意识还没有牢固树立。对党的政治思想和基本路线方针政策等，有的虽然在工作前就入了党，但因缺乏长期党内生活的锻炼，特别是缺乏复杂艰苦条件下党内生活的磨练，是非判断能力还不够强，政治素质有待进一步加强。

五是作风不够扎实。有35%的被调查者提到，年轻干部认为自己学历高、知识丰富，光想干大事，小事杂事不愿做，工作纸上谈兵，沉不下身子，眼高手低，好高骛远；有30%的认为，年轻干部与群众接触少，缺乏对群众的感情，群众观念淡薄，工作脱离群众；有20%的认为，部分年轻干部缺乏吃苦耐劳的精神，不愿到条件艰苦的地方工作。例如，临沂市兰山区今年初面向全市公开招考了一批年轻副科级干部，其中一名年轻干部被分配到乡镇任副镇长后，因交通不便就想调换工作岗位，这从一个侧面反映出年轻干部缺乏吃苦耐劳和奉献精神。

（二）从外因看，促进年轻干部成长的制度机制还不够健全

我们就“您认为制约年轻干部快速成长的因素有哪些”进行问卷调查，主要反映出如下问题：

一是干部选拔机制不够完善。有61%的被调查者认为用人观念陈旧，存在论资排辈现象。随着干部人事制度改革的进一步深化，年轻干部成长的空间、渠道和机会不断拓展，但由于职位、经验等客观因素影响以及年轻干部培养、选拔、配备、管理机制不够健全等因素制约，论资排辈、按年龄排座次的现象在一定范围内仍旧存在。如有的年轻干部德才素质好，具备发展潜力，但往往因为资格条件限制不能及时进入组织视野；有的年轻干部能力强、业绩实，但由于资历较浅，不太容易在民主推荐过程中脱颖而出。另外，在公开选拔年轻干部时，有的条件设置不够科学，过于强调身份、学历、专业、毕业院校等条件，缩小了选人范围，还容易产生“萝卜招考”的嫌疑。通过公开招考选拔的年轻干部，受招考方式、内容等影响，有时考得好的并不一定是干得好的，导致出现人岗不相适的问题。

二是实践锻炼机制不够健全。有61%的被调查者认为，针对年轻干部进行培养的实践锻炼机制尚不够健全。随着机构改革政策深入落实，各单位在编制、岗位设置上一般都限定很严，基本是一人一岗，岗责相应，大多数年轻干部岗位相对固定，一定程度上对干部的轮岗、交流形成制约。现行的干部一线锻炼机制，只能为各单位少数优秀年轻干部提供岗位交流、实践锻炼的机会，大规模、多层次、深入的干部交流、锻炼长效机制还未正式形成，致使大部分年轻干部工作经历少、缺乏锻炼机会，经验不够丰富，形成成长的瓶颈。还有不少基层干部反映，受编制身份限制，事业人员基本上是一个岗位干到底，如果混岗使用则与上级政策不符，在推荐提拔或参加招考时就不具备条件，这也限制了干部流动。

三是受岗位限制。有75%的被调查者认为，由于干部能上能下机制不活，干部“下”的范围往往局限于违法违纪、一票否决、退居二线等非下不可的硬性规定，对于能力一般、有位无为、群众认可度不高等方面缺乏操作性强的具体评判标准。有些地方虽然制定了一些干部“下”的规定，定性定量标准却难以把握，操作起来有些困难。因而，干部选拔任用中事实上存在的出口难以畅通，加之受领导职位数额的严格限制，使得年轻干部的选拔任用受到阻滞。虽然各级对年轻干部在班子中所占比例有一定要求，但一般都以下限为标准，很少在年轻干部职位上有大的突破。

四是展示舞台不足。有46%的被调查者认为，有利于年轻干部成长成才的展示舞台还不足。主要是受论资排辈观念以及岗位编制限制的影响，为年轻干部留下的职位较少，上级领导和有关部门在选拔干部时往往会搞平衡，更多的是考虑资历深、年龄长的老同志，而向年轻干部倾斜力度不够。而且，一些年轻干部有幸得到展示自己、施展才能的机会，得到了领导赏识和重用，又会招来一些妒贤嫉能者的憎恶和愤恨，有时甚至会出现暗中使绊、诬告诽谤等现象，不免给年轻干部造成一定的障碍和困扰，打击他们发挥自己聪明才智的积极性与主动性。

五是有求全责备思想。有36%的被调查者认为，年轻干部毕竟缺少工作经验和实践经验，在处理事情的时候略显青涩，还需要长时间的培养和历练，在工作中不免会出现这样或那样的问题与不足。对此，一些领导干部不能用发展的眼光对待年轻干部，不敢用既有明显优点又存在某些缺点的年轻干部。即使有时把一些年轻干部提拔起来，也不敢大胆使用，不敢把年轻干部放在重要岗位、关键岗位上考验，这在一定程度上影响了年轻干部的工作热情，打击或抑制了部分工作卓有成效的年轻干部成长。

四、促进年轻干部成长的要素分析

通过调查问卷分析年轻科级干部成长过程，可看出年轻干部成长既有干部成长的一般规律，又有年轻干部成长的特殊规律，大都离不开以下几点要素。

（一）较高的自身素质是年轻干部成长的前提条件

年轻干部自身素质是成长的基础、发展的起点。通过问卷调查，有85%的认为，年轻干部快速成长最需要具备的前提条件是个人努力。

一是具有较高的知识文化水平。习近平总书记强调：“优秀年轻干部要有足够本领来接班”。［4］这就要求年轻干部具有较高的知识文化水平。在科技高度发展的当今时代，良好的教育和较高的学历层次是在公开考选等竞争中得以胜出的关键，而强力支撑则是具有较强的思维分析能力、明辨是非能力和业务工作能力，理论功底较为扎实，知识储备丰富。

二是在思想上积极追求进步。思想是行动的先导，干好事的前提是想干事。与同龄的其他一般干部相比，年轻干部成长的潜力与优势不仅在于年龄相对较小，尤其在于他们在思想上积极追求进步，具有较高的政治觉悟和党性修养，因而在事业发展上具有较强的可塑性，有着无限的发展与上升空间。

三是具有较强的责任意识。习近平总书记一再强调，领导干部“要强化改革责任担当，看准了的事情，就要拿出政治勇气来，坚定不移干。”［5］对年轻干部而言，责任担当意识是必备素质。优秀的年轻干部一般都工作态度端正，工作目标明确，工作积极主动。他们业务能力突出，在担任副科前大多是单位的业务能手或中层骨干，承担了大量工作任务，实绩突出，在党员群众中有较高威信。

（二）组织的教育培养是年轻干部成长的重要推力

每一位党员干部的成长与进步，都离不开党组织的教育和培养。有80%的被调查者认为，组织的教育培养对年轻干部快速成长具有重要作用。从实践看，根据年轻干部的不同成长阶段，进行有针对性地培养，能够助推年轻干部成长成熟。

一是加强专题教育培训。干部培训是提高领导干部综合素质和技能的主要手段，依托党校（行政学院）、干部教育学院等机构，应分领域、分岗位、分批次举办青年干部、后备干部和新提拔干部培训班，通过系统化的政治理论、党性修养、社会管理、群众工作等方面教育，切实提高年轻干部的政治思想水平和业务素质能力。

二是开展挂职学习锻炼。挂职锻炼一直以来是我党培养干部的一项有效举措。将优秀干部下派至基层单位挂职锻炼，不但能为基层组织注入活力，为当地发展提供服务，而且对干部本身而言也是一次积累实践经验、提高综合素质的极好机会。应根据干部队伍建设实际和需要，定期选拔部分优秀年轻科级干部到不同岗位挂职，并实行挂职期间和挂职后延伸考察，强化挂职锻炼效果。

三是实行领导结对帮带。为了进一步加强对年轻干部的培养、教育和管理，使他们在基层实践中不断提高工作能力、改进工作方法、积累工作经验，要实行领导结对帮带，由单位经验丰富的班子成员结对联带，实行一对一帮教，促进年轻干部迅速进入角色开展工作。

（三）多岗位的实践锻炼是年轻干部成长的有效途径

岗位锻炼是年轻干部成长的不二法门。调查问卷显示，有67%的认为，多岗位的实践锻炼是年轻干部成长的有效途径。

一是在农村基层一线培养锻炼。习近平总书记强调：“干部要深入基层、深入实际、深入群众”。［6］对年轻干部而言，实践是最好的老师，把他们放到工作和生活条件相对艰苦、任务重、压力大、矛盾多的农村一线环境中磨炼，既为基层输送了急需人才，也有利于培养、增进干部与基层群众的感情，从而促其在今后工作中自觉转变作风。对长期在机关工作但经历单一、缺乏基层工作经验的年轻干部，安排到镇街和农村一线扛大梁、挑重担，接受磨练，有利于不断提高其组织领导、独立工作、解决实际问题的能力，尤其是有利于提高其做基层群众工作的能力。

二是在经济工作一线培养锻炼。要把加强提高经济发展能力作为培养年轻干部的重要途径，将知识层次高、沟通能力强、发展潜力大的年轻干部选派到项目建设、招商引资、新农村建设等经济一线，促进他们在经济建设主战场积累经验、增长才干，发挥聪明才智服务企业、服务园区、服务发展，既为经济工作注入新活力，又为新任科级干部锻炼成长搭建平台，进一步丰富经济一线的实践工作经验。

三是在信访维稳一线培养锻炼。要立足让年轻干部在艰苦环境和急难险重一线磨炼提高，针对信访部门政策性强、矛盾多、困难大、问题复杂等实际，把信访维稳一线作为年轻干部轮岗锻炼的基地，让他们在承担化解人民内部矛盾、协调处理突发事件、为群众解决实际困难问题、维护社会稳定的工作实践中锻炼提高，丰富工作阅历，提高实际工作能力。

（四）科学的选拔任用机制是年轻干部成长的根本保障

年轻干部要脱颖而出，从一名普通干部成长为科级干部，选拔任用是一个关键环节。调查问卷显示，有83%的认为，阳光规范的选人用人机制是促进年轻干部成长的关键因素，居各选项之首。这就要求不断规范完善选人用人机制，努力让想干事的有机会，能干事的有舞台，干成事的有地位；让干部上了能下，下了还能上，为年轻干部的成长进步提供制度保障。

一是严格程序民主推。在坚持把年轻干部放到基层锻炼、增加工作经验的基础上，对特别优秀的年轻干部及时储备作为后备干部培养，利用班子换届、适应性调整等时机，严格提名程序和民主推荐程序，充分利用会议投票推荐和个别谈话推荐等形式，有选择性地充实到副科级、正科级干部队伍。

二是明确标准公开选。十九大报告强调：“坚持正确选人用人导向，匡正选人用人风气。”［1］以此为指导，在选人用人时应突出政治标准，认真贯彻“德才兼备、以德为先”的原则，在此前提下积极探索年轻干部选拔途径方式，推选出政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的优秀年轻干部。

三是强化监管动态调。充分发挥考核的指挥棒作用，建立组织部门与年轻干部所在部门定时沟通联系制度，定期沟通信息，对年轻干部出现的问题早发现、早预防。坚持和完善干部诫勉和降免职制度，对考核中被评定等次较低或出现违纪违法问题的年轻干部，视情节轻重给予诫勉、降免职处分。对个别不适应基层的干部，发掘个人特长，调至合适岗位任职，充分发挥个人最大能动性。

五、促进年轻干部成长的对策建议

在全国组织工作会议上，习近平总书记强调指出：“要建设一支忠实贯彻新时代中国特色社会主义思想、符合新时期好干部标准、忠诚干净担当、数量充足、充满活力的高素质专业化年轻干部队伍。”［4］7这就要求各级党委遵循规律，根据年轻干部成长的不同阶段进行有针对性地培养，为年轻干部更好成长打好基础、提供条件。

（一）扩展干部遴选范围，拓宽干部来源渠道

“上面千条线，下面一根针”，基层工作千头万绪、纷繁复杂，大到经济发展、移民搬迁等大事要务，小至夫妻吵架、恶犬伤人等琐事，有赖于高素质的干部队伍。因而，只有拓宽基层干部来源渠道，优化干部队伍结构，才能适应新形势下的基层工作。

一要把培养选拔年轻干部工作纳入后备干部队伍建设的总体规划，按照干部德才标准，以及对于好干部勤奋学习、开拓创新、求真务实、遵纪守法、爱岗敬业“五个方面”要求，进一步拓宽视野、广开渠道，提前培养、形成梯次，切实加强源头建设。注意从高等院校应届毕业生中选调一定数量的优秀大学生到镇街党政机关或农村工作进行重点培养，注重从“三支一扶”、大学生村官等服务基层人员中选拔公务员进入党政干部队伍，提高年轻干部队伍的整体素质。［7］

二要大胆突破行业、地域、身份等限制，通过多种途径引进年轻干部。党委组织部门要与年轻干部比较集中的部门单位建立联系制度，有关部门单位要定期不定期地向组织部门推荐年轻干部；结合班子年度考核、民主测评、民主推荐，有针对性、有重点地选拔年轻后备干部；按照“公开、公平、竞争、择优”的原则，通过在中心工作和重点项目中交任务压担子，进行重点培养锻炼，促进年轻干部尽快成长成熟，为适时任用和优化领导班子结构奠定基础。

三要根据后备干部队伍变化实际和日常考察考核情况，经常进行调整充实，实行严进宽出、动态管理，保证后备干部队伍数量充足、结构合理、素质优良。要破除论资排辈、平衡照顾的陈规陋习，对那些政治素质高、工作能力强、群众基础好、作风扎实、工作实绩突出的年轻优秀干部，要打破年龄与资历的框框，敢于提拔和重用；对作风飘浮、政绩平平，群众不满意的干部要责令让贤，为想干、能干、会干的年轻干部腾出位置。

（二）加大干部培养力度，不断提升干部素质

把年轻干部教育培训纳入干部总体规划，按照“缺什么、补什么”的原则，充分运用办培训班、现场观摩、挂职锻炼等形式，多渠道培训年轻干部，增强适应岗位工作的能力。

一要突出培训重点。一方面，加强理想信念教育，坚持用科学发展观、习近平新时代中国特色社会主义思想等马克思主义的最新理论武装头脑，促进年轻干部加强党性修养、坚定理想信念、提高精神境界，为他们补“钙”壮“骨”。另一方面，组织年轻干部系统学习市场经济、历史、文化、社会管理等知识，不断接受各种新理论、新知识、新观念，提升推动科学发展和服务人民群众的能力，用现代科技管理知识充实他们，提高他们的组织领导能力，推动各项工作顺利开展。

二要加强实践锻炼。多创造机会，根据年轻干部的学历水平、工作经历和专业特长，实行镇街和县（市、区）直部门之间的轮岗交流，特别是把年轻干部放到艰苦岗位、放到基层一线去锻炼。结合不同年轻干部的岗位特点及专业特长，进行有针对性的培养锻炼，把缺乏基层工作经验的年轻干部选派到农村一线、重点项目一线、信访维稳一线和招商引资一线，把长期在农村基层工作的年轻干部选调到县（市、区）级机关和综合部门进行培养锻炼，选派优秀年轻干部到上级部门、到经济发达地区跟班学习，在处理复杂矛盾和问题的过程中学习方法、锻炼能力。［8］

三要加大干部交流力度。加大干部交流力度，有利于拓宽干部的视野，丰富干部的经历，提高其综合素质和能力。在保持干部队伍总体稳定的基础上，坚持适度交流培养选拔干部，积极探索一般年轻干部交流方式，可实行同类乡镇、同类岗位间的交流，将优秀人才合理流动到更加重要和关键的岗位重点锻炼，在多岗位锻炼中不断提高干部素质、丰富干部经历、增强应对复杂局面能力，让更多能力出众、本领高强的干部脱颖而出，在不同岗位上焕发出新的活力，进而激发年轻干部队伍活力。

（三）丰富干部培养方式，搭建干部成长平台

使用是最好的培养。习近平总书记要求各级组织部门，“对有培养前途的优秀年轻干部，要不拘一格大胆使用。”［4］13

一要拓展年轻干部成长空间。明确目标要求，根据部门单位特点，合理设置岗位，为年轻干部成长搭建平台。疏通干部队伍出口，坚持完善并严格落实干部任期、轮岗交流、考核问责、辞职辞退等相关制度，破解干部队伍能上不能下、能进不能出的问题，真正使年轻干部有比拼之机，有用武之地。要明确各级领导班子中年轻干部的配备比例和数量，制定培养选拔年轻干部的具体目标，为年轻干部在换届中进入班子提供政策保证。

二要明确年轻干部选拔标准。在执行一般干部选拔标准的基础上，针对年轻干部成长实际和特点，既要从严要求，又要大胆使用。严格执行相关制度，突出基层用人导向，做到没有基层和生产一线锻炼经历的年轻干部一般不予提拔，对已经经过基层和生产一线锻炼任职的年轻干部，并且在岗位上表现突出的要及时提拔重用，建立来自基层一线的干部培养选拔链。

三要创新年轻干部选拔方式。2018年，深圳市市内（含驻深单位）国有企事业单位和市外高校、科研院所，选拔70名紧缺专业人才到街道任处级干部，任职均试用一年，试用期满后可以留在街道继续任职、回原单位工作或交流到深圳市国有企事业单位任职。应借鉴这一做法，进一步完善公开选拔、竞争上岗、公推差选等办法，不断规范程序，做到同等条件下优秀年轻干部优先选拔使用，能胜任实职的不安排虚职，能胜任重要岗位的不安排一般岗位，能一步到位的不搞台阶式。

（四）强化干部教育管理，促进年轻干部成长

坚持关心关爱和严格管理相结合，积极营造有利于年轻干部健康成长的良好政治生态和社会环境。

一是建立关怀关爱机制。注重人性化关怀，定期组织座谈、联谊等活动，对年轻干部进行定期约谈走访，开展经常性的交心谈心，及时了解掌握他们的所思、所想和所盼。对他们好的想法，鼓励大胆去实施；对他们工作生活中遇到的困难，积极帮助解决；对不好的苗头，及时指出并督促整改。

二是健全目标管理考核机制。帮助年轻干部明确自身职责和定位，实行目标管理、量化考核。在做好半年、年度考核的基础上，定期不定期对年轻干部开展德的考核和实绩考核。做好考核结果运用，对德才表现突出的优秀年轻干部及时提拔重用，对工作飘浮、成绩一般的干部进行批评教育，限期改正，对不适应岗位工作的及时进行岗位调整。

三是建立健全预警机制。对在德、能、勤、绩、廉等方面存在倾向性和苗头性问题的年轻干部，要及时提醒警示，帮助年轻干部筑牢思想防线，强化律己意识。［9］同时，通过定期召开民主生活会、重大事项报告、述职述廉、民意调查等措施，对年轻干部进行全方位监督，促进年轻干部健康顺利成长。

总而论之，年轻干部成长没有捷径，需要不弃微末、不舍寸功，一步一个脚印攀登，在攻坚克难中增长才干。多经事方能成大事，犯其难方能图其远。平时多给年轻干部压担子，关键时刻才能挑起更重的担子，从而使年轻干部更好地担负起领导一个地区、一个部门稳定和谐发展的重任。