对“师徒结对”活动实效的调研与思考

程珊珊

2016年虹桥机场公司工会成功开展虹桥首届“最美工匠”培育展评活动，在广大职工中引起很大的反响。然而，工会也注意到，参与评选的工匠中不少年龄偏大甚至接近退休，如再不注重抓紧传承，公司就不可避免地出现基层关键岗位技术断层和绝技绝活青黄不接、濒临失传的困境。为此，2017年工会又提出开展“名师带高徒”活动实施方案，进一步明确了抓好师徒摸底、签订协议、制订计划、考核评价、表彰激励等关键环节。

2017年6月份工会隆重举行了公司“师徒结对”签字仪式，在公司7家基层单位近百对申报者中，确定41对正式结成师徒关系。2017年11月份，工会又举办了公司第五届“优秀班组”暨“师徒结对”交流展示评比活动。来自公司7家基层单位的18对名师高徒，进行了多媒体演讲和师徒绝技绝活同台展示。最终工会表彰了13对“金牌师徒”，13名虹桥第二届“最美工匠”和13家“优秀班组”。“最美工匠”展评系列传统特色活动，还荣获“世界500强企业劳动论坛经典案例奖”和“全国民航优秀宣传活动奖”。

为了解活动的实际效果、职工收获与存在的问题，以更好推进“师徒结对”活动的持续健康开展，我们公司工会采用调查问卷的方式开展了一次调研活动。此次调研活动共向公司机关及飞行区、航站区、场区、安检、机电、能源、消防等7家基层单位100名申报结对的徒弟，发放100份调查问卷，回收有效问卷95份。参与问卷调研的徒弟的平均年龄为34岁；平均在岗3至10年；受教育程度大多为高中、大中专毕业生。

一、调研基本的情况和结果

（一）结对徒弟对自我的认识

关于是否配备师傅：表示“有多位”的7人；“只有一位”的23人；“没有，但自己找了一位”的5人；“没有，全靠自己摸索”的60人。

关于结对方式：表示“领导指派”的8人；“班组指定”的17人；“征询自己意见后确定”的5人；“由自己选定”为 0。

关于转岗到机关或其他单位：表示“立刻转岗”的46人；“有想法但要看是否专业对口”的20人；“没有转岗想法”的8人；“得比较是否有升迁和收入提升的机会”的21人。

关于师徒结对评价：表示“很有新意和实效，本人很投入”的23人；“较有新意和实效，本人较投入”的40人；“一般”的15人；“没什么新意和实效，自己纯属应付”的17人。

（二）结对徒弟对师傅的看法

关于和师傅观点不一致：表示“改变自己观点，相信师傅总有道理”的18人；“表面赞同，实际还是按自己的做”的26人；“与师傅协商，共同寻找答案”的33人；“当面指出，坚信自己观点”的18人。

关于师傅不合心意：表示“积极反映，争取换一位师傅”的17人；“客观对待，多发现师傅亮点”的28人；“多向其他师傅请教”的26人；“悄悄地再找一位师傅”的10人；“只能多靠自己摸索”的14人。

关于师傅是否帮助制订个人发展计划：表示“有，且很明确”的25人；“虽然有，但较简单”的32人；“只简单说起过”的20人；“根本没有”的18人。

关于师傅技术指导时态度、是否有帮助：表示“很负责，很有帮助”的45人；“比较负责，有帮助”的27人；“一般”的18人；“不太负责，帮助不大”的5人。

（三）结对徒弟对活动的评价

关于活动亟待改进方面（限选三项）：选“过程管理”的48人；“结对方式”的38人；“配套制度”的32人；“师傅配备”的26人；“指导内容”的25人；“结对氛围”的22人。

关于从活动中受益方面（限选三项）：表示“学到岗位业务技术技能”的42人；“掌握了提高岗位应急能力水平”的37人；“获得一手现场学习的机会”的35人；“了解本岗位学科前沿知识”的32人；“形成正确的职业道德观”的26人。

关于领导对活动态度：表示“很关注”的28人；“比较关注”的35人；“一般”的10人；“有点忽视”的22人。

关于其他员工对活动态度：表示“很关心，并乐于为此出谋划策”的28人；“比较关心，愿意为此出谋划策”的36人；“一般，有时会关注”的18人；“不大关心”的13人。

二、调研发现的问题与分析

听老一辈民航职工说，过去新员工踏进机场的第一步便是拜师，由单位指定技能高超的师傅进行传帮带。然而，随着“拜师学艺”传统的慢慢淡出，许多老师傅身怀的绝技失传，机场众多急需的高技能人才频频告急，基层技术员工极度短缺，一些关键性技术和工种甚至面临着断档或后继乏人的窘境。目前三个“积极性”影响着“师徒结对”：

单位缺乏积极性，师徒关系流于形式。单位害怕辛辛苦苦带出的徒弟，不知哪天就会“远走高飞”。确定了徒弟能跟着师傅干一辈子，单位才可能正儿八经地安排带教。这就造成多年来一直将师徒带教活动当成一种形式、幌子和招牌。有些单位师徒协议签完后就装进了资料袋束之高阁，师傅既没有按协议书要求传帮带，徒弟也没有按协议书要求讨教，协议期间徒弟的技能水平不可能有显著提高。

师傅缺少积极性，不愿传授全部技艺。就师傅来讲，“激励不够，不想带；业务不强，不能带；压力过大，不敢带”，成为师傅结对培养徒弟的三只拦路虎。近年来随着机场安全考核的压力日益加大，基层岗位上稍不留神，徒弟就可能为师傅“挣得”违章，轻者遭批评，重者扣奖金，导致一些师傅压力过大带徒积极性不高。不少师傅不仅要带好徒弟，同时还在基层关键的技术岗位承担了重要职责，尤其是应急抢险救援、解决难题方面。有些师傅抱怨，现在打着灯笼都难找到一个像样的徒弟，尤其是当徒弟的学历和待遇都比师傅高的时候。

徒弟没有积极性，缺乏学技能饥饿感。就徒弟来说，目前基层专业技能员工普遍存在“四多四少”现象，即“初级技工多，中高级技工少；大龄技工多，青年技工少；传统技工多，现代技工少；单一技能的多，复合技能的少”。新入职的年轻人向往各级机关“白领”身份，不重视基层技术“蓝领”岗位。学业务钻技术不可能速成，而现在有的青年员工人心浮气躁，怕吃苦受累，缺乏学技能的饥饿感和一辈子做好一件事的长期打算。于是他们在专业技术工作上得过且过，心思总不在岗位和技术上，造成基层青工的业务技术水平参差不齐、整体堪忧。

三、调研引发的思考及建议

而今，随着全社会对工匠精神的迫切呼唤，虹桥机场又相继恢复或强化师徒制，特别是通过“名师带高徒”活动，进一步激发职工学业务钻技术的热情，提升职工综合素质。我们工会有责任、有义务，加强探索和创新，致力于探索一种新型“师徒关系”，不仅把现代化进程中老传统找回来，更要赋予老传统以新理念、新内容和新的时代内涵、新的活力；既遵循岗位劳动者养成这一专业技工培养的基本规律，又能构建工会引导、基层为主、各方配合的多方联动机制。其中，“企业”、“新型”和“受益”成为最重要的关键词。

抓住“企业”，要让机场成为培养的主体。探索新型“师徒关系”，就是进一步发挥组织的培训主体作用。由基层单位组织师徒结对与签订培养协议，明确师徒双方的培养目标、培训方式内容与期限、考核办法、双方责任等内容。同时，各单位工会还可以各自劳模、技师工作室为依托，以各级劳动模范、最美工匠及业务骨干和技术标兵、技术能手为主体，在各工种（专业）的中高级技术人员或技术绝活者中评选出一定数量的名师，建立名师档案库。

抓住“新型”，要探索建立崭新师徒关系。探索新型“师徒关系”，至少要有这么两方面的创新：一是师徒双方之间是组织赋予的劳动契约关系，而不是传统的“家长式”；二是师傅和徒弟虽然结成比较亲密的“一帮一”关系，但他们共同融入现代服务业链条中，共同接受先进技术，而不是传统的“小作坊式”。

抓住“受益”，要让师徒及单位三方满意。探索新型“师徒关系”，就是为了寻求多方都满意、受益和多赢的效果：一是师傅能从带教中学到年轻人灵活的头脑、对新事物接受的敏感度，以及在解决技术难题方面很多新的想法，教学相长、共同进步；二是徒弟能达到自身业务技能和综合素质的提高，锤炼出适应枢纽机场发展所要求的高技能和高素质；三是单位能获得一支素质优良、新老接替、梯次合理的基层职工队伍，为机场的发展改革提供高技能人才支撑。

目前，工会在虹桥机场职工中开展“名师带徒”活动的方向已明确，各种行之有效的方法措施也在持续不断推进。让“师徒结对”老传统重新焕发出新的生命和活力，吹响精品机场建设的“集结号”，为虹桥机场长远发展打造一支与之相适应的高技能青年人才队伍。