新时代下加强国有企业90后职工理想信念的思考与实践

张永红

职工是组织力量形成的主体。在企业中，建立良好的职工关系，能让职工在组织中获得归属感和认同感，从而形成团队的凝聚力和中心性。随着中国经济的快速发展，企业逐渐认识到职工关系管理在企业管理中的重要性，因而90后职工管理问题也逐渐被企业重视起来。

一、研究背景

90后职工是随着时代的持续改革和物质资源不断丰富而成长起来的一代。他们中绝大多数是独生子女，是高等教育变革、市场经济、东西方文明碰撞的“产物”。90后职工在复杂的背景下成长，与老一辈人有很大不同。他们一般表现为自信，快速接受新鲜事物，有很强的个性，不服从管理。如今，大部分90后职工陆续加入到企业中，为企业注入新鲜力量的同时，也让企业陷入两难境地——需要用人，却又不知道如何有效去用。面对90后这个新兴群体，企业管理者试图对他们从个性、行为、心理、需求等方面进行研究，以便更好地了解90后新生代集体，并有针对性地揭示和解决问题。

二、现状分析

（一）上海地铁第三运营有限公司3号线管理部90后职工现状

以上海地铁第三运营有限公司3号线管理部为例，全线共有职工1199名，大专及以上学历的职工占职工总数的94.8%，全体职工的平均年龄为30.4岁，其中90后的职工比例占单位职工总数的27%。

（二）90后职工分析

基于目前90后已逐渐成为职工主体阵营的形势，更需要明确其职业诉求，进而使人才队伍趋于稳定。笔者针对本单位90后职工进行了有针对性的调查，得出以下结论：

第一，90后职工大部分为独生子女，他们的自我意识非常强烈，大多数人考虑问题习惯站在自己的角度，以自我为中心。内心不甘平庸、敢于冒险，不愿长期待在自己的舒适圈，不安于一瞬的安全感，敢于打破现状。

第二，90后职工懂得把握机会，能够敏锐洞察利益核心和社会规则，乐于接受新鲜事物，能够接受新的挑战，社会思潮多样化，推崇个性。

第三，90后职工的个人情绪很容易影响他们对待工作的态度，常表现出懈怠和高绩效这两种极端。他们并不会心甘情愿地跟着规定和流程走，希望能够尝试不同的职业，比较多变，职业观念不够稳定。

第四，大多数90后职工希望对自己的工作感兴趣，希望能表达自己的观点，尝试不同的方法，具有较强的自主性、创新性和兴趣导向性。

第五，90后职工的自尊心较强，当他们犯错误时，如果受到严厉批评，往往会激起他们的反叛情绪，不仅不听上司的批评，反而更可能有过激行为。他们宁可丢掉工作也不愿忍受组织忽视自身的价值。

第六，90后职工对自己在岗位中的工作表现和工作能力相对比较自信，但大多数90后职工的责任心并不强，缺乏团队协作意识，这与他们的性格也有一定的关系，往往会导致同事之间产生比较多的摩擦。

第七，90后职工接受新鲜事物的能力很强，他们可以通过各种渠道获取更多、更全面的信息。90后职工的知识更新更快，在工作中使用的科学技术更熟练，但必要的经验和技能会欠缺一些。

三、思考实践

（一）加强企业文化的宣贯力度

企业应树立“以人为本，兴趣为先”的企业文化理念，以90后新生代职工的实际需求特点为切入点，加强企业文化建设，不断提升90后职工的企业自信感。面对新形势的特点，一是利用好微信公众平台等新媒体宣传阵地，将企业文化打造成更生动、更有趣、更入心的形式内容，让企业文化宣贯工作逐渐深入90后职工心中；二是可以创造多种机会实现职工之间的互动、交流和合作，例如采取让老一辈职工与新职工对话的形式，分享他们的成长感悟，让他们感受到“幸福是靠奋斗出来的”真理，认可每位职工在企业中的价值和贡献，实现企业发展同个人发展的有机统一。

（二）改变思想引领的脱嵌问题

年轻一代价值观的形成过程需要嵌入他们的社会生活以及学习与工作实践之中，因而思想教育需要与他们的实践行动相结合，更接地气。党（团）组织要发挥好思想引领作用，在落实好“三会一课”的同时，不断将思想教育嵌入于90后职工的工作实践之中，例如可以让90后职工主动担当党（团）课主讲师，让被动学习成为主动学习，规避掉那种抽象的、笼统的思想政治教育方式，以达到理想效果。

（三）形成顺势而为的良性互动

90后职工进入基层一线后，若没有组织的主动关心，很容易形成职业倦怠感和对未来的迷茫感。针对这个问题，组织可以采取两种方式：一是“师傅带徒弟”的传统方式，帮助新职工熟悉和了解业务工作，进而有助于提升职工业务水平，理清工作关系；二是“外部专家”顾问的方式，在年轻职工集中的车站或班组，对90后职工提出指导实践的建议，发挥老职工专家顾问的作用，展示行家、专家的经验和能力。把建议采纳权留给90后职工，既引导年轻人缩短进入角色的适应期，又顺势而为形成基层单位职工热情好学的氛围，营造出和谐、平等、融洽的团队关系。

（四）提供明确路径的成长平台

对于国有企业而言，不可避免地存在论资排辈，职场新人被排挤在后备干部培养对象之外的情况。而90后职工在大学期间已接受了职业生涯规划方面的知识，更加重视单位对个人的长期培养，也更看重单位对个人长远发展的重视。针对此现状，组织应根据各岗位条线，尽快建立健全覆盖全体职工的职业生涯发展规划，包括职工个人的职业生涯规划、单位干部成长计划和行业资格资质升级计划等，进一步满足不同职工的多样化发展，为职工提供多元化的发展机会和成长平台，以形成完整连续的成长平台和培养链。

（五）建立主动有效的沟通机制

90后职工，他们的个性更为开放，情绪容易受到影响，他们渴望得到上级领导的认同，一方面是希望获得重视，另一方面也希望得到企业的帮助。作为组织，应加强与90后职工的沟通，一是可以搭建沟通平台，在管理者与职工之间打造一座沟通的桥梁，使双方能够紧密联系在一起，例如可将绩效管理、培训意向沟通等过程贯穿于整个管理过程中。二是可以定期召开职工座谈会，建立职工信箱，使组织能够及时了解和掌握当前职工的困惑所在，及时打开心结。作为组织者，也需要在此过程中不断提高自己的沟通技巧，让职工感受到沟通的诚意，也能听到基层职工最真实的心声，营造信任、健康、自由的企业氛围。

（六）提高90后职工的抗压能力

大多数90后职工在成长过程中处处受到父母和家人的庇护，基本没有遇到过很大的挫折和打击，因此90后职工的抗压能力普遍较弱。对于这些职业生涯刚刚起步的90后职工，组织需要教会他们如何合理地控制自己的情绪，教会他们在面对工作压力时如何正确地疏导压力，在面对有挑战的工作时要先控制好自己的情绪，再去想如何做好工作。

（七）打造柔性管理的激励措施

90后职工普遍具有强烈的自我实现愿望，渴望在工作中发挥聪明才智。受尊重和自我实现的需求应该是90后职工的激励出发点。为此，组织要首先寻求荣誉激励的多样化，以满足不同职工的差异化需求，例如评优评先、荣誉奖状、照片上墙、通报表扬、传授经验等都是有益的尝试。尤其是那些对企业有创造性突出贡献的职工，可以考虑以其名命名工作方法、命名团队，如“刘连锁三本一图工作法”“林华工作室”等，充分发挥先进典型的作用。对每年评选出来的优秀职工，也可以加强报道，用身边的人来诉说身边事。

奋斗永远是青春的底色，唯有奋斗才能打拼出一片天地，而奋斗的基础就是要靠不断强化和坚定90后的职业理想信念。思想上跟上了步伐，行动上就会自觉加强自身素质、赓续勤劳品质，让自己的能力胜任新形势下的职业生涯，相信梦想人生永远掌握在自己手中。