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中型企业陷入有增长、难盈利的困境

今年夏天，一份基于美國上市企业的分析报告显示，在过去15年里，大公司和小公司之间的差距越来越大，大公司更有可能保持主导地位，而小公司更难成长为“参天大树”。那么中型企业怎么样呢——按市值计算，中型企业不属于前30%或后30%的公司，而属于中间40%的公司。

达特茅斯大学塔克商学院杰出管理学教授Vijay Govindarajan与研究伙伴发现，中型企业的数量已经从1996年的3270家下降到2017年的1884家，这与上市公司数量整体下降相似。分析显示，与1981年相比，今天的中型上市公司规模（以市值计算）和较之上市当年都要大得多，但尽管如此，它们却更有可能出现亏损，并需要在创新上投入更多资金。这一趋势描绘了当今中型企业的神秘特征：有增长，但难以盈利。这主要是因为技术竞争加剧，这些中型企业必须持续投资和创新，才能度过新的一天。

随着时间的推移，研发和销售管理的平均支出占中型公司总费用的比例大幅上升。这表明，中型企业正在从生产商品化的实体产品转向提供创新产品和增值服务。推特在67%的毛利率情况下，2017财年净亏损。相比之下，在2018财年，尽管沃尔玛和通用汽车的毛利率分别只有25%和18%，但两家公司的净利润均为正值。

研究人员发现，随着中型企业增加对无形资产和创新的投资，毛利率和亏损之间的差距将会加大——一方面毛利率提高，另一方面亏损也会增加。除会计异常外，竞争加剧也会增加中型企业的不稳定性。当前技术进步的步伐意味着持续改进比以往任何时候都更重要，如果中型企业想要生存下去，它们别无选择，只能继续加强对知识和创新的投资。

可持续发展须从口头转向行动

多方在联合国大会中表明了一个类似的态度：全球当前的努力不足以在未来十年内满足联合国可持续发展目标（Sustainable Development Goals，SDGs），各方现在需要采取更紧急的行动来改善这一情况。越来越多的人期望企业必须在改善客户和员工的生活、保护环境方面发挥作用。

德勤全球董事会主席Sharon Thorne表示，在更广泛的框架下，企业需要发挥各自优势并共同发力，在实现可持续发展目标方面取得有意义的集体进步。

关注性别平等是可持续发展的重要组成。尽管拥有初、中级学位的女性数量空前增多，但在英国富时100指数（FTSE 100）成份股公司中，只有6位女性CEO，财富（Fortune） 500强公司（Fortune 500）中只有6.6%的CEO是女性。对企业而言，创造一个真正包容的文化势在必行。

教育不平等仍然广泛存在，全球范围内，数百万人缺乏成功所需的教育、技能和培训。企业通过参与教育政策、投资劳动力技能培训以及实施社会影响项目，可以在教育、培养人才方面做出积极贡献。

环境质量同样重要，根据《巴黎协定》，企业已经在降低碳排放方面贡献力量，但还可以承诺实现更多的目标。如今，许多企业都制定了具体的减排目标，以求从实处减少碳足迹。

食品业需要更关注健康安全可持续

2019年5月孟山都农达除草剂产品致癌案引发公众关注，这家美国农化生物技术公司被勒令赔偿受害者20亿美元。在拜耳（2018年收购孟山都）提出上诉后，一名法官在7月份将赔偿金大幅削减至8670万美元，但这对该公司来说并不是什么安慰。据估计，全美各州和联邦法院正在审理13400起类似的农达癌症案件。欧洲投资者和拜耳管理层对和解协议的规模感到震惊。

撇开拜耳的经济损失不谈，农达案对食品行业的潜在长期影响深远。2017年，孟山都和杜邦预计占全球农业种子市场的60%。2018年，美国高达80%的玉米和大豆市场被拜耳-孟山都和杜邦控制。不足为奇的是，美国大部分的玉米和大豆都经过了转基因处理以耐受农达，而农达的活性成分草甘膦被认为是导致园丁和农民癌症爆发的罪魁祸首。

欧洲工商管理学院新兴市场研究所的杰出执行研究员Boris N. Liedtke认为，越来越多人意识到低质量、高产量的食品行业隐藏巨大的健康风险。不可避免，消费者行为将出现转变。媒体对农达渗入食物链的报道引起了广泛的不安，对转基因食品的抵制仍在持续增长。

食品工业革命的时机已经成熟。大规模进行农业生产的企业难以产生革命，他们始终试图实现更高产量、追求更低价格。聪明的投资者应该寻求技术或运营上的突破，答案可能就在一种意想不到的产品中：葡萄酒。

作为一种高端食品和投资工具，葡萄酒生产商长期以来一直对基于质量的可持续价值感兴趣。这也使得葡萄酒行业的运作方式更可能率先革命，引导食品行业的未来。如加州的葡萄酒庄园主为产品进行生态认证，由于产品质量提高，产品价值随之也增加。市场表现说明，环保对企业和消费者都有好处。

未来，生态友好型产品将覆盖整个食品行业，获得更多公众认可。随着消费者越来越关注食品健康和安全，生产商才有动力生产高质量食品，并采取对环境危害更小的做法。

 让所有人始终关注企业总体目标

你可能熟悉KPI，但你听说过OKRs（Objectives and Key Results）吗？

作为“目标和关键结果”的缩写，顶级公司使用OKRs来提高员工团队的凝聚力与执行力，并通过关键结果来衡量实现目标的进展。从本质上讲，OKRs是一种更全面的方法，能够用来制定可问责的目标，并定期（通常是每季度一次）跟踪定性结果;较之定量的KPI指标，更加灵活。

人力资源公司Employment Hero联合创始人与CEO Ben Thompson指出，OKRs兼顾了自上而下和自下而上两种沟通渠道。可以保证所有人都始终关注总体目标，主要考核关键过程与结果;通过公开度量和跟踪的方式，提供足够的透明度，并形成激励。

OKRs在20世纪70年代起源于英特尔，1999年John Doerr将其带进谷歌的40人团队，声名鹊起。快进20年，谷歌现在拥有6万名员工，但仍然使用OKRs这个基准作为他们的绩效管理框架之一。Netflix、Atlassian、亚马逊（Amazon）和领英（LinkedIn）这样的世界领先公司都在利用OKRs的优点。

通过OKRs，可以精简团队与目标，并积极表扬取得关键成果的员工，这使得企业能更加紧密地团结在一起。透明的公司目标可以让员工清晰企业发展目标，让他们更好地了解企业未来。此外，OKRs还能更有效地分配资源，并为个人提供自我管理OKRs的机会，使员工发展与公司整体愿景保持一致。通过给予员工奋斗目标的责任，提高员工的敬业度。这同样意味着员工将自己的工作与企业的愿景结合起来，可以提高工作效率。