基于医改背景下公立医院绩效分配制度改革趋势

虞清

摘要：当前，在医院改革过程中，新医改已经成为了必然发展趋势，在这一背景下，公立医院绩效分配制度得到了广泛的关注。公平、合理的绩效分配制度在医院运营期间能够起到十分重要的推动作用，不仅可以激励人员积极参与到工作中去，与此同时，还能够提升医院的整体医疗水平，使其更好的服务于人们。在本篇文章中，重点论述了基于医改背景下公立医院绩效分配制度改革趋势。

关键词：新医改背景下;公立医院绩效分配制度;改革趋势

现如今，在医疗运行的发展过程中，对于我国公立医院的整体水平以及医疗技术提出了越来越严格的要求。从我国现有的市场环境可以看出，医疗市场竞争日益激烈，对于医院而言，只有和新医改需求相符合，不断提高自身的医疗水平以及服务能力，才可以在竞争激烈的医疗市场中涌现出来，从而获得稳定发展。并且，医院中的绩效管理制度是否具备科学性，和医院核心竞争能力的提升有着直接的联系，所以，必须加大对其的重视力度，这是医院管理改革的基本趋势。

一、医院绩效管理的重要作用

（一）能够完善医院的外部评价体系

在医院运营期间，科学合理的绩效分配制度产生的作用极高，它最为突出的一个性能便是完善了医院的外部体系，促使医院各个环节得以稳定发展。对于医院外部评价系统而言，对其加以完善和健全是很有必要的，这是因为在医院完成三项改革工作之后，必须明确不同药品之间产生的不同利润，当相关保险机构出现了医疗事故之后，要确定医疗费用，这些环节都应进行有效的评价。从医院患者角度分析，它们在接受治疗之后也会对医院展开相关评价，所以，医院绩效管理制度能够促使医院外部评价制度的稳定发展，在不断丰富各项评价内容的基础上来开展工作。

（二）能够提升医院内部管理

在医院中，科学合理的绩效分配管理制度不但能够健全外部评价体系，同时还能够实现医院内部管理水平的提升。医院可以借助绩效管理的方式来实施质量管理、成本核算等诸多环节的工作，如此，既能够约束医院职工在绩效管理期间的行为意识，还可以激发职工的工作兴致，使其积极投身于工作中去。所以，应用绩效管理能够引进越来越多的全能型人才，使得优秀人员获得良好的福利待遇，从而促使医院更好发展。

二、公立医院绩效分配存在的相关问题

公立医院属于事业型单位，它们一般采取粗放式管理方式，并且没有构建相关的绩效分配方案，存在的问题如下所示：

（一）绩效在配置上不合理

从医院运营角度出发，经常出现员工要求重新划分薪资的情况，从中看出，医院没有创建科学化的绩效分配体系，通常情况下，如果还在应用收支付结余分配手段的话，而不重视对绩效分配模式的公平性，由此一来，工作最后的总量以及收支结余之间没有很大的关系，无法将工作量以及服务质量准确的体现出来，在这一环节中，更没有按照公平公正的原则，因而在最后会形成看病难以及看病贵的现象。

（二）績效管理力度较低

绩效管理制度是医院中十分重要的一项制度，通常来讲，在制定绩效管理制度的时候，要从医院整体战略目标入手，在实施绩效管理制度的时候，员工可以借助绩效管理来掌握医院的短期目标。不过，从实际情况来看，我国医院绩效管理落实效果并不高，医院中大多数职工都没有积极的参与进来。基于绩效管理下发形式可以看出，目前医院在下达绩效管理的时候，一般都是使用文件的形式下发，这一下发过程不具备合理性，无法让员工全面了解到绩效管理，并且也没有办法更好的落实绩效管理制度。

（三）考核指标不具备科学性

首先，考核指标不健全，比较关注工作最后完成的情况，相对而言还是缺乏对工作的质量以及行为的约束。再者，没有合理的设置权重，指标存在的差异性以及层次性体现不出，严重影响了绩效结果的准确性。最后，员工绩效考核指标动态调整不合理，对于不同岗位的绩效指标而言，差异性比较小，经常干扰绩效考核的可信程度。

（四）在应用结果时其还存在问题

绩效考核只是适合用在工资分配上，当前，医院不仅缺少相应的绩效结果分析，同时也没有完全掌握到绩效结果在员工分配以及配出等方面产生的问题。在这样的情况下，无法表现出公立医院绩效考核的主要目标，没有办法更好的实施培训工作。比如，因为没有全面分析绩效结果，所以无法了解员工自身掌握的实际内容和能力，从而失去了原有的科学性，很难达到良好的效果。

三、基于医改背景下公立医院绩效分配制度改革趋势

（一）对绩效分配制度加以改革

公立医院的绩效分配制度和医护人员之间有着直接的联系性，所以，不能出现闭门造车的情况，只能是根据有关部门来实施，这样一来，还需要在遵守医改的同时，积极的听取上级领导的相关意见，要采取员工提出的意见，经过详细的论述之后，最后进行确认，并且在得到所有人员认同以后，可以为相应的分配体系运行打下牢固的基础。如果要制定绩效和方案的时候，主要还是需要从以下几个方面进行入手：

①需要先从相关的公立医院自身情况入手，了解到各个业务科室或者是部门自身的职能，防止出现各项问题，更要按照各个部门职责的难以程度明确岗位的薪资。

②在公立医院中，要先突出岗位工资，特别是在遵守新医改的体系表中上，应强调薪资问题，详细的进行整理。

③要保证体系以及员工诉求整体性的吻合，从而提高对绩效分配体系的科学性和可行性，尽最大程度的激发员工的工作积极性，始终遵循公平公正的基本原则。

④实施竞聘上岗、双向选择的动态体系，对不同人员实施相应的工资以及岗位调整。

（二）要不断优化绩效考核指标

首先，面对绩效考核指标而言，它其实是考核工作中的基础根据，而绩效指标还需要具有一定的完整性，所以面对绩效考核而言，自身工作水平的提高对于后期运行有着重要的影响。从公立医院角度出发，还需要不断优化绩效考核相应的指标，所以这个时候需要建设起相应的合理指标。因此，在这期间，绩效考核指标要做到加强管理，更要根据制定的方案进行实施，其中主要包含业绩指标、质量考核标准或者是行为标准，所以，相关的公立医院在大多数情况下，根本没有办法制定出相应的措施进行衡量，而且面对单独的业绩指标而言，更没有办法将所以员工绩效体现出来，因此，可以适当的融合到比较多的考核指标来解决相应的问题，以此可以全面掌握到员工的绩效。另外，有些公立医院可以按照类型的方式确定员工的绩效指标，简单来讲就是不同类型以及层次的岗位需要有不同的绩效指标结合起来，而且还需要按照层次划分出来，以此将绩效考核指标的区别体现出来，从而可以更好的评价出员工业绩完成的具体情况。另外，公立医院需要动态化调整绩效考核指标体系，全面优化指标体系，最终为绩效考核工作的开展奠定一定的基础。

（三）完善绩效管理方式

在公立医院运行期间，需要摒弃以往单一的绩效考核方式，引进可以评价员工绩效完成能力管理的方法以及平衡计分卡法，更要根据相关的手段实施相应的绩效考核。然而公立医院这个时候需要为绩效考核方式引进一定的条件，更要定期对这些考核人员进行培训，使其全面掌握考核方式的实施核心点，主要是认识到员工完成绩效目标中存在的各种不利问题，从而可以为相关的绩效考核提供一定的根据。比如，要求绩效指标法需要对公立医院的相应参数进行对比以分析，重点是要衡量出绩效的业务，但是从绩效的角度出发，这些就是指指标完成的实际情况，还体现出了医院不同项目的能力情况，而面对那些没有完成的绩效，就需要按照员工绩效过程中存在的问题进行调整。

（四）需要扩展考核的结果

面对公立医院而言，考核本身就是一项复杂性的工作，那么在实际工作的时候，所消耗的人力以及物力也是比较多，现如今，要想使得绩效考核投入比较大的资金，这个时候需要对绩效考核结果的应用进行扩展。这是因为绩效考核除了使用工资分配的环节以外，还要求对员工进行定期培训。可见，在进行培训的时候，需要重点对那些员工绩效完成方面能力的不足进行培训，还需要制定出一系列的解决措施，把缺乏知识员工当做培训的重点。员工配置环节，主要根据绩效的最后结果，查看员工本身是不是具有胜任岗位责任的能力，之后要按照评价出的结果来分配员工，从而加强员工分配的科学性;而在员工晋升环节中，还需要根据绩效考核结果的研究，全方面评价员工后期职业发展情况，以此为晋升提供有利的决策信息。

四、结语

在新医改深入的背景下，公立医院外部环节有了明显的改变，这便对公立医院管理提出了越来越严格的要求。以往绩效考核模式较为单一，无法满足现有的发展需求，公立医院需要根据实际情况构建完善的绩效分配管理体系，促使医院稳定发展。

参考文献：

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[2]马新丽.徐磊，高彦兵，等.新形势下公立医院绩效管理面临的提战和对策[J].现代医院，2016.5：720-722.