电力企业人力资源管理中员工绩效考核分析

陈思

【摘 要】现阶段，随着社会的发展，我国的人力资源管理也越来越完善。 绩效考评通常是在企业业已制定的战略方针的情况下，使用既定的模式，明确对应的数据，对职员的工作状况实施评价与考核，并依照评审的情况对以后的工作实施正确的诱导。在当代化的企业人力资源管控阶段，绩效管控对企业来讲效能尤为明显，是推动企业内控水准飞跃的关键方法，更是为企业完成职工的合理分配做好准备，提升作业效率提供支撑。对企业绩效考评的完成，不应流于形式，应保证绩效考评在人力资源管控中的重要作用得以实现。而且把绩效考评的流程细节化，提高执行能力，以迎合企业发展的需要。

【关键词】绩效考核;企业人力资源管理;作用

1.绩效考评在企业人力资源管控中的关键性

1.1科学区分专才

在企业的发展阶段，一家企业的人力资源基数越大，通常难以从中发现对企业价值增值有帮助的专才，很难对职员的素养，才干等实施细致地考核，这给企业的管控带去很多阻力。然而，使用績效靠考评的模式，追踪职员的工作动态，可以对职员进行全方位的考评，对职员实施有效监督，并挖掘员工的工作潜力，提升员工素养，如此可以协助管理层在今后的工作中对员工实施合理高效的调动。并且，透过对职员实施绩效考评，还可以对职员的实际工作状态实施归纳分析，让每个职员都能人尽其用，并且能够观察到职员的工作心态，进而把其安置在最適合的职位上，让职员与职位完美配对，并协助企业第一时间“抓住”与职位要求不符的资源，并使用对应举措止损。

1.2清楚划分资源的薪资

目前的企业已经进入新时代的大环境，市场竞争渐趋白热化，为了可以推动企业的进步，对职员实施绩效考评是极为关键的，透过绩效管控可以对职员的工作心态等进行有效的观察，保证职员与企业的发展需求相吻合，并且职员的工作心态等与最终的薪资应挂钩，如此才可以对企业职员的工作进行科学考评。在工作阶段，职员的素养与工作心态，薪资级别应进行挂钩，可以推动企业的进步，让企业也关注职员的培训情况与成长潜力。对职员来讲，薪资是具备极强的刺激作用的，在考查职员的工作状况后，企业对职员的鼓励应有的放矢，如此才可以大幅度提升职员的工作能力。

2.现阶段绩效考核的问题

普遍来说，现阶段各企业在发展中关于绩效考核方面都存在以下问题：1）设置缺乏科学性。关于这一点，不同企业有着以下不同的表现。考核标准的制定并不清晰。并没有清楚的规章制度来明确考核标准是什么，考核人员在考核过程中缺乏科学性的可依据资料，进一步导致后期其随意考核、缺乏条理等问题出现。考核目的不明确。许多企业在制定考核条款时，并没有以企业的战略发展为出发点进行设置。这样一来，考核指标会出现与企业需要提高的指标相错离甚至是相违背的情况。没有有效的考核方案。许多员工所在岗位的成果是很容易能让人进行直接评价的;具有长期效应的成果;创新型等项目，没有有效的考核方案，就不能进行科学的评价。2）缺乏强有力的执行力度。这一点具体表现在执行力度上。许多企业停留在有制度却无实际的阶段，空有条款规章，却没有具体的执行力度，从管理层忽视这一问题，导致人力资源管理部门也无从开展。3）与企业发展现状以及战略安排脱节。在绩效考核的实际进行过程中，很容易造成这一环节与其他环节的脱节问题。即人力资源管理工作人员不能很好地将此与企业发展需要进行调整，将企业着眼于提升的指标设置为考察指标，还依旧停留在原状态。此外，还存在管理人员未能很好将激励机制与绩效考核结合起来，不能很好發挥其本身的指标作用。4）考官不反馈数据。许多企业的考核还停留在不透明化的阶段。考官以什么为标准，又得出了怎样的评判结果等信息，如果不加以公示，则会使其丧失了原有的促进作用，使得所谓考核成了单纯的一项任务，与其他毫无联系。

3.绩效考核在企业人力资源管理中的应用分析

3.1绩效考核能够使人力资源的管理和执行力提高

绩效考核是人力资源管理中非常重要的内容。绩效考核工作是否能够有效运行对于人力资源管理制度的构建起到非常好的促进及优化作用。从一个层面来说，人力资源管理执行力度提升必须依靠绩效考核。因此企业必须要构建科学有效的绩效考核体系，并且对要不断提升企业人力资源管理工作。在具体工作过程中要将措施落实到实处，要积极引导企业职工按照人力资源管理制度，利用这项制度对所有员工具体工作情况都有足够的认知，一是能够促使员工更为积极努力工作;二是不断培育优良的工作环境，让企业职工都可以积极参与进来，来实现员工自我价值。同时企业人力资源管理制度能够从客观层面让职工构建自我管理机制，刺激员工工作积极性，对于企业构建良性循环发展非常有利。

3.2制定、实施绩效考核方案

作为提升人力资源管理水平与管理效率的重要手段，企业的绩效考核应当力求科学与合理，应当通过科学合理的绩效考核方案让每一位职工的应有权益得到落实，让企业的内部结构得到优化，从而有效提升人力资源利用效率。而科学合理的绩效考核方案的制定实施需要企业做到以下几点：首先，在企业对绩效考核认知不足的情况下，建议企业能学习、借鉴行业的管理经验与管理策略，并深入调查行业情况，确保所制定的绩效考核方案能得到员工的认可、接受与支持。其次，企业相关负责人员应当与同行业中其他企业开展广泛的交流，并利用一些适当的渠道收集相关信息，在综合考虑市场行情、企业经验等多项参考信息的基础上，制定出科学合理的绩效考核方案，确保方案的科学性与合理性。同时，在不同的发展阶段，企业对人才的需求也是不同的，因此，人力资源管理部门应当个根据企业的发展规划以及实际用人需求，不断调整、完善绩效考核方案与制度，以满足企业的动态发展需求。最后，企业应当将各项绩效考核内容细化，根据企业内部的各个部门、岗位要求以及企业内部的人力资源状况，将每一项考核内容细化，确保每一项绩效考核措施都有章可循、有法可依，尽量避免在管理过程中出现一些分配矛盾，努力在企业内部营造出团结、和谐的工作环境，进而促进企业的长远发展。

3.3确立绩效考核的原则基础上确立绩效考核标准

制定之处要由制定考核标准的人员与管理层人员相沟通，确保其制定原则符合企业发展的大战略目标。在此基础之上，确立绩效考核标准。其标准必须符合指标切实可行、明确企业发展战略以及考核标准设立目的、制定科学有效的考评方案。在绩效考核标准确立之时，可以由决策层与基层员工共同评判是否能够通过，确保其既符合企业战略要求，还能贴合员工切实可行的需求。

3.4认真对待绩效考核结果

绩效考核结果是对员工工作能力的反映，同时也是对绩效考核实施效果的反映，因此，企业应当重视绩效考核结果，客观、真实的对绩效考核进行整合，根据具体的整合结果分析员工的工作情况以及绩效考核制度的落实情况，及时调整、修改绩效考核中不合理之处，从而调动员工的积极性与主动性，提升员工工作效率。

4.结语

绩效考核在企业实行人力资源管理中占有极为重要的管理位置。企业建立全面的绩效考核体系，有助于企业迅速投入到社会服务工作中，激励公职人员积极工作，深刻认识系统化内容，不断优化人力资源，加强人力资源管理力度，为企业提供良好的发展条件，推动企业健康、和谐发展。

【参考文献】

[1]人力资源管理理论研究新进展与未来展望[J].王冉.现代经济信息.2016（24）