大数据时代高校人事管理精准化改革研究

秦丹

摘 要 大数据的大量产生和广泛应用对我们的工作和生活已经产生了重要而深刻的影响，也对高校人事管理工作带来了诸如高校人事管理体制差异性大大缩小、高端人才的流动性加快、人事管理工作不稳定性加剧等方面的挑战。因此，需要从高校师资的价值观取向分化、构建基于高校师资价值观取向的大数据管理系统、精准化人事管理服务来实现高校人事管理的精准化改革。

关键词 大数据 人事管理 精准化改革

中图分类号：G275.1文献标识码：A

1大数据

随着云计算、物联网等的发展，数据呈现爆炸式的增长，人们正被数据洪流所包围，大数据的时代已经到来。对于“大数据”（Big data）研究机构Gartner给出了这样的定义。“大数据”是需要新处理模式才能具有更强的决策力、洞察发现力和流程优化能力来适应海量、高增长率和多样化的信息资产。大数据技术的战略意义不在于掌握庞大的数据信息，而在于对这些含有意义的数据进行专业化处理。换而言之，如果把大数据比作一种产业，那么这种产业实现盈利的关键，在于提高对数据的“加工能力”，通过“加工”实现数据的“增值”。一般认为，大数据需满足四个特点，即规模性（volume）、多样性（variety）、高速性（velocity）和价值性（value）。

大数据已经得到广泛的应用，并一国的经济发展乃至人们的日常工作和生活产生显著的影响。在一国经济发展方面，典型的应用如IBM日本公司应用大数据分析采购人经理指数，华尔街对冲基金公司应用购物网站顾客评价大数据分析企业产品销售情况，硅谷某气候公司应用天气、土壤等方面的大数据预测农场产量并向农户出售个性化的保险，沃尔玛通过销售大数据分析顾客的消费偏好以合理搭配销售商品，等等。大数据的采集和应用同样深刻影响着人们的日常工作和生活方。比如针对人们上街停车难的问题，交管部门采集各停车场的数据并在路口通过数字标示牌给出各停车场剩余车位，以引导合理选择停车场;由于各电商平台的顧客评论而对消费者的消费选择影响，从而在相当程度上规范和制约了产品生产者与销售者的市场行为;医疗大数据的分析和应用，不仅能够为患者找到最佳治疗方案，而且可以有效地避免病因的发生。

正因为大数据具有广泛的用途，因而各国都在加大在大数据领域的投资，以增强大数据的采集和分析能力，从而为本国的经济社会发展和人们的日常生活提供更多科学的决策依据。

2大数据时代高校人事管理工作面临的挑战

大数据的产生和应用同样对高校的人事工作产生了重要的影响。由于大数据的产生及其应用价值，已经对高校人事信息资源的收集、人事管理业务以及人事服务等方面产生了较大的影响。也正因为如此，一些高校在人事管理工作中致力于优化人事信息管理制度和数据库，并通过组建“大团队”来实现人事信息数据化，以取得更好的人力资源管理绩效。但事实上，在大数据时代，高校的人事管理工作还将面临以下困境。

2.1大数据及其快速传递似的高校人事管理体制差异性大大缩小

在信息网络时代之前，高校之间人事管理体制的交流主要限于人与人之间面对面的沟通。但各高校为保持自身在吸引和留住核心师资力量，通常会在与其他高校之间面对面交流的过程中保留一些信息。因此，不同高校人事管理体制的差异性相对较大。而在信息网络及随之而来的大数据时代，传统面对面的高校之间人事管理体制与机制的信息交流机制被打破，不同高校人事管理的体制与机制会很快形成大数据通过网络、自媒体等方式快速传播，从而大大缩小了高校人事管理体制与机制的差异性。一个简单的例子是在各高校面临本科教学评估、学校更名（从学院更名大学）、硕士点与博士点的申请与评估的过程中，甚至是为促进本校某一专业快速发展，都会制定相应的政策措施来吸引博士毕业生、教授/副教授等高层次人才。而通读各高校的类似政策措施，则会发现大多采取了相同或相类似的政策措施，而不同点则主要体现为某项具体政策措施的力度。

2.2高端人才的流动性加快

即使在高校管理体制差异性缩小的情况下，师资的流动性仍在加快。事实上，在大数据的产生与快速传递的过程中，各高校的师资会因为自身与现有工作环境与岗位匹配性的不协调而快速寻求新的工作环境与岗位，因此，师资流动性的加快就势在必然。参照关于国家杰出青年科学基金获得者的研究，1994—2014 年的数据显示，总共3234名杰青获得者中，有405 人具有主动职业流动经历，占比12.5%，规模和所占比例都不大。但针对同一阶段杰青获得者职业流动时间的研究则显示，“杰青”流动的周期从20世纪90年代初期的10年以上，到本世纪初的7-9年，以及2005年之后从6年左右降低到目前的2年左右，体现出明显的越来越短的趋势，有的甚至在获得“杰青”的当年或次年就选择离开。对于长江学者的数据分析也显示出类似的情况。在1999-2014年，共计有1840名研究者获得“长江学者”特聘教授，其中191人具有清晰的职业流动经历，占总人数的10.4%，可以看出，“长江学者”流动的规模不大。但在获得长江学者之后的职业流动时间同样从2000年左右的8-10年，降低到2005年左右的6-7年，以及2010年左右的2-4年，同样体现为职业流动周期越来越短的趋势。

2.3高校师资市场化流动带来人事管理工作的不稳定性加剧

伴随着大学自主办学权利的回归，大学高等人才的流动也日益从计划经济时代向完全市场化的方向转变，人才流动在高校师资市场化的过程中日趋频繁。事实上，与一般认为高校师资流动无序化相反，在大数据时代，高校的师资流动日趋市场化和理性化。尽管教育部出台了多项关于高校师资流动的相关规定，但其真正的目的是规范了高校人才流动行为。在这种情况下下，加上大数据时代的信息量及其传播速度，大大缓解了高校师资流动过程中的信息不对称，从而高校师资流动行为也日趋合理化。由此，脱离了行政隶属关系的高校师资与学校之间，按照市场经济的平等、双向选择方式处理的自主、自由流动，虽然有利于保障教师的各项权益，但也加剧了高校人事管理工作的不稳定性。在学科建设和发展中具有更强竞争力的高校，在同等级、同层次人才上能够给与更高待遇的高校，或者在人事管理中能够依照师资的教学科研能力给与更好发展道路的高校，也就必然在教师劳动力市场上更具吸引力。反之，在上述各方面处于劣势的高校，则会在这样一种自由劳动力市场竞争中处于极为不利的地位。

3大数据时代高校人事管理工作精准化改革路径

当前时代是人才争夺与竞争的时代。因此，如何通过高校自身的人事管理工作，吸引外部人才的加盟，并留住内部人才服务于高校自身的发展，对于高校的长远发展就显得至关重要。鉴于此，大数据时代，高校人事管理工作的精准化改革方向主要包括以下几个方面：

3.1高校师资的价值观取向分化

价值取向是高校师资对于工作岗位评判的重要依据。价值取向是指价值主体基于自己的价值观，在处理各种关系、矛盾与冲突时所持有的基本价值立场、态度和倾向。高校教师对于当前工作岗位的认知大体可以区分为功利取向、文化认同取向和人际关系取向三种不同的价值倾向。

（1）功利取向价值观。从功利取向的价值观来看，主要的问题是面临个人利益与社会、集体利益的终极价值目标经常不一致，甚至形成价值冲突的情况下，自我价值的实现经常是以牺牲社会、集体利益为代价的。相关调查表明，在个人利益与组织利益相冲突的情况下，71.0%的高校教师选择个人利益，只有 29%的教师选择组织利益。

（2）文化认同取向的价值观。大学是进行文化传播和探究的社会文化组织，教师的教学和科研工作具有一定的创造性和独立性，加之高深学问具有高度的专业性，各专业间的距离较大，使得大学组织不同于其他科层组织，等级性较弱，结构平坦，联合松散，因而主要以文化的形式将这种看似松散的结构紧密地结合在一起。组织成员对组织文化认同度的高低直接影响其组织认同度的高低，组织认同直接影响组织成员的行为。如果组织成员对组织的文化认同度较高，对组织的认同度自然较高，组织成员就会表现出较高的组织忠诚度，更愿意为了组织绩效努力工作;相反，如果组织成员对组织的文化认同度较低甚至反认同，对组织的认同度也会很低或者不认同，组织成员则表现出较低的忠诚度。

（3）人际关系取向的价值观。而在高校组织中，学校场所的固定性将教师局限于相对封闭的空间里，相对集中的教师住宅区、教师公寓等为教师的群居生活创造条件。这种基于地缘、业缘的关系，使得彼此非常熟悉，形成一个教师为主体的熟人社会。而以知识分子为主体的高校教师思维活跃、背景复杂、独立性强等特点决定了其社会之“礼”有别于其他社会群体。当人际关系出现不和谐因素时，其约束作用会更加明显，对教师的工作绩效会产生深刻的影响。

3.2构建基于高校师资价值观取向的大数据管理系统

正如电商平台利用客户购买行为及随后的评价等大数据分析客户的需求一样，高校同样可以利用师资人事管理过程中的大数据，分析师资在岗位工作中的价值取向，从而为高校的人事管理工作提供科学的决策依据。而采集和分析所需的大數据，则不仅仅是本校人事管理过程中产生的大数据，而且要充分利用来自其他高校的大数据。

为每个人建立基于其个人价值观取向的大数据电子化管理档案，便于实时发现并满足高校师资个人需求。为此，一是要注重大数据的收集。高校师资在大学信息相对复杂多样，传统的纸质应用已经不在实用。大数据技术能够系统地收集大学工作人员的信息。二是大数据的管理。由于可以准确地分类和存储大量信息，因此应构建高校人力资源信息管理系统，以转变由于大学人员多样而复杂导致传统的手工控制效率低下的状况。三是大数据的使用。使用大数据管理高等教育人员，利用大学工作人员进行计算机使用决策，以及使用基于计算机的搜索功能，能更方便的直接访问他们的信息。

3.3以大数据为基础基于高校教师价值观取向的精准化人事管理服务

在将高校教师按照价值观取向进行精准化族群分类，并通过构建高校教师大数据管理系统，就可以实现高校教师人事管理服务的精准化改革。这就要求，首先，高校人事管理部门及其工作人员，要在人事管理工作中依据大数据的分析结果，准确把握每一位教师，尤其是那些对于高校自身学科发展至关重要的教师的价值观取向。但事实上，高校教师的价值观取向在表现形式上可能并不是单一的功利、文化认同或人际关系，而是由三个方面价值观的有机组合。但无论单一高校教师个体在价值观上体现为上述三种中的某两种甚至是三种都包含在其中，但通过大数据的分析都可以提炼出其主导价值观取向，而其他的价值观取向则处于辅助或服从的地位。其次，在当前的大数据背景下，普遍适用的人事管理政策已经不符合时代发展的需要，而应该依据高校教师价值观取向的分析结果，采取针对性的、具体到高校教师个体的、精准的人事管理服务措施。这就要求高校人事管理部门及其工作人员针对每一个高校师资，尤其是那些对于高校自身学科发展至关重要的教师制定相应的管理政策和方法，从而以个性化的服务、精准的绩效考核与奖励措施、针对性的工作生活环境及文化氛围，让他们为学校的发展做出最大的贡献。

参考文献

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