离职员工管理视角下企业社会网络拓展研究

马晓苗，何金念

(新疆财经大学 工商管理学院，新疆 乌鲁木齐，830012)

员工离职是人力资本最常见的流动形式之一，也是理论研究领域和实践领域一直以来共同关注的议题。尽管企业在降低员工离职倾向、激励和留住优秀人才方面做出了许多努力，但离职现象仍然普遍存在。在充满个性的新生代员工步入职场并逐渐成为主力的今天，职场人第一份工作的平均在职时间呈现出随代际显著递减的趋势，离职变得愈加常见。传统观点认为，员工离职会造成组织知识外溢、客户资源流失、人才培养成本浪费、企业工作氛围破坏等后果，给企业带来重大损失，因此在对待员工离职这一问题上，许多企业都持反对甚至厌恶的态度，想方设法阻止重要员工离职。近些年来，基于社会网络理论和社会资本理论，学者们发现员工离职通常伴随着各类知识和社会关系的转移，促进了资源、信息、关系等要素在企业间的动态交流和融合，一定程度上有利于激发企业的活力和创造力[1]10。在实践领域，不少组织已经作出了通过前组织成员进行关系网络维护和拓展的初探，如以麦肯锡为代表的专业服务公司设置专门部门来管理同事联络网，各大高等院校通过评选“杰出校友”、举办校庆活动来与历届学子保持联系等。其背后所蕴含的道理，可以通过社会网络理论中“借助社会关系获取社会资本”来解释。人力资本具有主观能动性，既然离职现象无法避免，企业不妨转换思路，从关系维护视角来看待员工离职现象，充分利用离职员工的流动性，通过与离职员工保持良好关系来拓展企业社会网络，从中获取社会资本。

一、相关概念阐述

(一)离职员工管理

社会交换是指双方通过交换各自特有的资源，达到互惠互利目的的行为。组织和员工的关系本质上也是一种社会交换关系，当员工在组织内任职时，组织通过向员工提供经济报酬、培训晋升、情感激励等换取员工的工作成果和对组织的忠诚[2]；员工离职后雇佣关系结束，企业仍可以通过与其建立其他形式的合作来延续彼此的交换关系。识别离职员工的价值是进行交换的前提。离职员工通常具备管理价值、人才价值、品牌价值和合作价值，是企业人力资本的重要组成部分，企业对离职员工信息与情感进行管理，构建离职员工与企业的合作基础[3]。维系与离职员工间的情感交流、建立离职员工关系网和动态跟踪信息系统等是离职员工关系管理的常见策略。通过这些措施，企业可以从离职员工身上获得创新所需的外部信息，员工的职业前景也会随着企业人脉的强大而加速提升，双方都可以从中获益。由于没有劳动合同约束，无法保证对方是否能够履行或及时履行回报义务，双方的非正式合作通常具有不确定性和风险，这就需要双方在交换中进行足够的资源和关系经营上的投入，才能使交换关系得以维持。当员工从组织的“一份子”变为组织的合作者后，双方交换的内容从以劳资交换为主的经济型转变为以信息和人脉等内容为主的社会型关系，员工与组织的关系变得更为平等。因此在关系管理策略上，组织也应当更加注重平等和互惠原则，减少命令和控制，对离职员工带来的资源给予及时和充分的回报，以此来塑造长久稳定的互惠合作。

(二)企业社会网络扩展

社会网络通常被定义为由各主体间的社会关系构成相对稳定的体系。这些组成网络的个体成员被称为“节点”，各节点之间形成的社会联系即为联结。任何个体和社会组织都会与外界形成一定的“联结”，各种各样的关系和联结相互交织搭建社会网络的基本构架，形成相互重叠的不同层次的社会网络[4]22。企业社会网络为典型的多层次社会网络，通常由个人社会网络和组织社会网络组成。个人层面网络由以创始人、董事等关键主体为代表的组织成员的正式和非正式社会关系网构成；组织层面网络则指企业法人间在经济交换过程中形成的以经济关系为主的商业网络[5]，通过战略联盟、产业集群等形式表现出来。企业社会网络是企业获取外部资源的重要渠道，会随着企业的发展进行动态演化，其演化过程可以通过网络的结构、关系和规模三个方面表现出来。在网络规模上，企业社会网络的动态演化直接表现为随着企业经营的深入，越来越多的人员和组织会与企业产生联结，网络内节点增多，网络规模随之扩大；在网络结构上，“结构洞”理论是社会网络理论中最常见的视角。该理论认为企业可以通过提高网络中心度、网络密度等指标来优化网络结构，实现企业社会网络的拓展；在网络关系上，从社会网络理论的关系性质出发，认为关系具有强弱之分，在帮助企业获取资源时各有优势，通常强弱关系的混合使用更有利于企业社会网络的优化和拓展[6]。结构维度和关系维度是研究社会网络最常见的视角，本文研究离职员工流动对企业社会网络扩展的影响也将从这两个方面进行。

二、企业社会网络拓展：占据结构洞

(一)“结构洞”及其作用辨析

网络结构洞是指某一网络主体与其他多个彼此互不相关的主体都有联系时，该主体所占据的就是结构洞位置，能够从中获得信息优势和控制优势。信息优势是指处于结构洞中心的企业作为未建立联系的双方信息交流的中间人，大量异质化信息经由中心企业实现流动，能够为其带来多样化信息；控制优势是指中心企业可以决定信息传递的速度和质量，通过整合信息流通的频率和方式来影响网络中的其他成员[1]19。关于结构洞对企业绩效的影响，罗家德等[7]认为结构洞在一定程度上代表企业在社会网络中的“好位置”，企业所拥有的结构洞数量越多，越有利于企业创新或绩效提升；张晓黎等[8]认为通过结构洞获取信息容易产生信息过载问题，当企业吸收能力不足或没有足够的资源对接收到的信息进行权衡处理时，会导致协调困难和行动迟缓。因此，结构洞位置本身能够给企业带来各类优势，但也要注意过度的结构嵌入带来的反效果。

(二)离职员工流动与结构洞位置获取

员工在企业间的流动通常伴随着社会关系网络嵌入的改变，企业可以通过离职员工的流动来占领结构洞。结构洞理论至少涉及三个行动者之间的关系，强调三方关系结构的重要性，可以通过三方组简单模拟企业通过离职员工流动占据结构洞的过程[9]。如图1所示，假设A、B、C均为公司组织，是一个不完备的三方关系网，实线代表这个三方组中已有的联结，★代表离职员工，虚线代表由离职员工的流动形成的新联结。离职员工未发生流动前，A、B之间存在联系且均与C无联系，在此网络中结构对等，而C在此网络中没有形成联结，作为孤立点而存在；若离职员工★从B组织离职并转移到C组织中，其与B的已有关系和C的新关系使得离职员工★成为B、C之间的连接桥梁，使得B、C之间形成新的联结，此时B成为连接A、C的路径中必然要经过的节点，占据A、C间的结构洞位置，成为该三方关系的中心点，B企业网络规模虽然没有变化，但网络结构的优化使其提升了网络地位。

图1 基于员工流动的结构洞位置获取Fig.1 Structure hole triad based on employee turnover

(三)关系冗余下的离职员工管理策略

在实际经营中，组织与组织之间、组织与个人之间会形成无数联结，形成一个由大量三方组构成的庞大而复杂的社会网络。当网络中存在凝聚性和对等性时，企业进行过度的结构嵌入可能会带来关系的冗余。凝聚力冗余是指行动者间两两相连，结识任何一个都可以获取其他信息；结构对等冗余是指两个行动者之间的关系网相等，拥有相同的联系人[10]。如图2所示，当A、C、D三点间已经两两相连，且B与其中任一点(假设为D)已有联系时，再通过离职员工与其他两点形成新联结，形成关系闭合的信息流动网，造成网络中关系的冗余。

过度的结构嵌入不仅会带来信息流动的无序和混乱，还会增加管理成本。对此，企业应重点关注离开原企业后在其他组织中担任高层领导者或自主创业的离职者。作为新组织中的关键主体角色，这类离职者为企业带来的联结通常对优化企业网络结构更有意义[11]。

图2 关系闭合的信息流动网Fig.2 Closed network of information flow

三、企业社会网络拓展：强弱关系的组合

(一)“强弱关系”及其作用辨析

联结是社会网络理论最基本的分析单位。格兰诺维特在其经典文献《弱关系的力量》中对关系联结的特性进行最具代表性和开创性的研究，从亲密性、互惠性、联系紧密性、互动频率四个维度出发，把联结的性质分为强关系和弱关系两大类，认为弱关系存在于相似程度较低的组织和个人之间，关系双方不同的经历和特质使得各方掌握的信息具有高度异质化的特征，因此在传递信息的过程中更具有“力量”[12]。尽管格兰诺维特对弱关系的作用率先作出了肯定，但考虑到关系嵌入的具体情景，学术界关于强弱关系作用大小的研究结论并不一致。如Bian[13]认为，中国情境下以高度信任、情感互惠为基础的强关系使得网络主体之间更易于传递敏感和复杂信息，在获取有影响力的帮助方面比弱关系作用更大；刘学元等[14]表明在中国关系的社会背景下，比起弱关系的不可信任性和非持续性，强关系更有利于企业吸收能力和创新绩效的提高。强关系获得信息的可能性更高，弱关系带来的信息更加丰富多样，强关系和弱关系作为企业与外界进行联结的不同方式，在一定程度上都有助于企业的资源获取，有利于企业的发展成长。

(二)关系强弱视角下企业社会网络拓展路径图

虽然劳动者在企业间的流动可以帮助企业建立联结，使企业间的网络结构更加完备。但关系有强弱之分，不同联结之间性质和作用不同，仅强调规模和结构上的扩张会使企业无法识别真正有价值的联结而陷入关系冗余。因此从关系视角出发，以“企业与离职员工间关系的强度”“企业与离职员工带来的新联结间关系的强度”为轴，将企业社会网络拓展划分为以强关系开辟强关系、以弱关系开辟强关系、以弱关系开辟弱关系、以强关系开辟弱关系等四条路径(如图3)。

图3 企业社会网络拓展路径图Fig.3 Four-quadrant diagram of enterprise social network expansion paths

1.强关系开辟强关系。第一象限代表企业与离职员工、与离职员工带来的新联结关系均较强的拓展路径。在该条路径下，企业与离职员工的互惠交流活动频繁，彼此的信任和亲密程度较高，离职员工从企业获取支持，同时也积极为企业提供和加强新联结。如员工离职后到与原企业有合作可能的企业中任职，该员工积极为两个企业牵线搭桥促成合作，双方通过离职员工建立起业务往来的路径。

2.以弱关系开辟强关系。第二象限代表企业与离职员工的关系维护程度较低，而与离职员工带来的新联结的关系较为紧密的拓展路径。在该条路径下，企业与离职员工在关系维护上只进行基本投入，双方仍有联系但并不深入，虽然信息的可得性较低，但企业仍然从与离职员工的低频率交换中获得新的强联结。如员工离职后进入其他行业会使得双方共同关注的信息减少，从而削弱了联系，但离职员工偶然推荐了合适的人才到企业中任职，企业与新任职员工形成了强联结。

3.以弱关系开辟弱关系。第三象限代表企业与离职员工的关系、与离职员工带来的新联结关系均较弱的拓展路径。如员工离职后从事另一行业，其社会关系网嵌入由原公司转移到新任职的公司，由于经营范围的不同，企业与离职员工、与离职员工带来的新联结建立交流都较少。在该路径下，联系链给企业带来的资源和信息不容易获取，对企业现有的经营业务的发展价值也不高。

4.以强关系开辟弱关系。第四象限代表企业与离职员工保持强关系，与离职员工带来的新联结关系较弱的拓展路径。由于企业与离职员工本身就存在关系，双方建立强关系的可能性较高，离职员工带来的联系是新联结，在初始阶段通常强度较弱。如员工离职后就业于与原雇主经营业务相关的行业，其接触到的信息和联结正是企业拓展经营业务所需要的，在强联系下该员工也积极帮助企业建立新的必要联结。

(三)各路径下离职员工管理策略

1.第一象限内企业与离职员工及其所在的新企业建立起较强的信任关系和合作关系，获取资源和信息的可能性较高，但离职员工给企业带来的资源可能是企业已有或经常接触的(如企业已有了承担相同角色的合作伙伴)，企业从新联结中获得的资源和信息异质性低，吸引力弱，容易造成信息冗余。此时离职员工与企业的合作意愿较强，企业可以与离职员工保持强联系，与离职员工进行沟通以向其表明哪些联结对于企业而言是有价值的，鼓励和引导离职员工给企业带来异质化的联结和信息。

2.第二象限反映企业与离职员工之间的关系本身较弱，交流较少，双方产生的吸引力和交换意愿不高，相应地企业通过离职员工获得资源的可能性也较低，只在非常偶然的机会下才能获得离职员工带来的强联结的情形。对于此类信息不易获取，且获取的信息同质化程度较高的情况，企业可以采取适当放弃的策略。若员工离职后没有表现出与企业进行深入合作的意愿，企业可以只对其进行基本的关系维护，将其基本信息录入离职员工列表、节假日送去祝福等，以此节约管理成本。

3.第三象限内离职员工与企业亲密程度不高，偶尔能给企业带来异质化信息。虽然该情形下离职员工与企业交流并不频繁，但其带来的信息对企业而言却是之前没有接触过的，有可能通过新的组合成为企业的创新源泉。因此，企业要根据自身发展需要来进行离职员工的关系管理，首先与该类离职员工保持投入成本较低的弱联系，若企业战略发生变化，对离职员工或新联结所拥有的资源产生了需要，企业则可以重点改进和加强与该类离职员工的关系，投入对方所需要的资源，促进交换的实现。

4.第四象限内同时具备了信息可获得性高和信息异质化程度高的优势，是关系视角下企业通过离职员工进行社会网络拓展的理想路径。基于强关系中所包含的信任、合作和稳定特征以及弱关系在获取异质资源上的优势，企业可以通过强关系来开拓新关系，建立弱联结，并在试探性的接触中不断加深对弱联结的认识和了解，最终实现资源交换[4]27。对此，企业既要在该类离职员工的关系管理上进行深入投入，与其保持密切关系以使双方就各类资源信息进行交流，也要在从新的弱联结中获取企业所需资源，同时强化该联系，以期通过该联系获取新的弱联结。

四、研究结论与展望

文章基于社会网络理论中的两大视角，提出利用离职员工关系管理来拓展企业社会网络的构想。通过研究发现，在结构洞视角下，企业可以以离职员工为连接点来占领结构洞位置，拓展企业网络边界，但结构洞数量过多也会造成关系冗余、信息过载、资源浪费等问题；在强弱关系视角下，企业与离职员工、与新联结的关系强弱有所差别，相应地企业应采取不同的策略以进行符合情境的网络扩展。

文章的理论贡献在于：(1)当前有关离职问题的研究主要集中于离职模型构建，特别是对模型中离职前因变量的分析较多，文章关注员工离职后的流动对增强企业社会网络的价值，丰富了社会网络理论和离职管理问题的研究；(2)将组织层面和个人层面的网络相结合，关注员工流动对企业社会网络的影响，为企业拓展其社会网络提供了新视角。文章提供的实践启示有：(1)在关系日益多元化的今天，企业在重视组织内部员工、组织高层管理者的关系维护的同时，还应认识到离职员工、普通员工的价值，将离职员工管理纳入企业人力资源管理之中，逐步建立起系统的离职员工管理制度；(2)企业与离职员工建立的关系本质上是一种交换关系，在通过离职员工获取外部信息的同时，也应注重离职员工的利益，积极向离职员工提供其所需要的支持，坚持互利共赢。

文章具有一定的局限性：(1)仅从理论层面进行分析，没有运用具体的社会网络分析工具模拟离职员工流动对企业社会网络的影响，没有收集数据对强弱联结、结构洞数量与企业绩效间的关系进行实证研究；(2)没有探讨企业规模与社会网络规模间的契合关系。现有离职员工关系管理实践多见诸于阿里巴巴、腾讯、麦肯锡等大型企业之中，小规模企业进行离职员工关系网维护的投资回报率、企业社会网络规模与企业规模的最佳适配度等问题还亟待研究。