国企人力资源激励机制中薪酬福利制度研究

赵敏 神华铁路货车运输有限责任公司内蒙古分公司

前言：在现代企业管理中，企业和职工的关系是合作关系，而非计划经济之下的主从关系，这种关系的转变决定了企业人力资源管理中的激励机制要随之改革。而激励机制当中最敏感的莫过于薪酬制度和福利制度，二者直接决定了职工工作积极性。然而目前国企薪酬制度以及福利制度存在一定的问题，这些问题如果不得到切实解决，国企的发展将举步维艰。本论文就国企人力资源激励机制中的薪酬和福利制度展开研究，希望找到影响职工工作积极性的因素，并在基础上给出应对策略，希望对国有企业激励机制的完善做出一些贡献。

一、科学的薪酬福利制度对国企的重要性

任何企业都需要科学合理的薪酬以及福利制度，因为只有这样才能激发员工的积极性和创造力。只是相对比普通企业来说，国企的薪酬福利制度更加复杂，牵扯的主体更多，如果能够建立全面均衡的薪酬福利制度，便可以缩短高管和普通职工收入鸿沟拉近彼此距离，利于国企一些经营政策快速落地，从而确保企业健康运转。

之前，国企是铁饭碗，进入国企代表着养老无忧，故此在国企工作的职工有着心理荣耀感，薪酬和福利稍微差一些也能接受。但是时过境迁，至今国企改革如火如荼，政企分开、产权明晰、职责明确，这是最终改革目的。而且因为国企营业利润下滑，市场竞争加剧，其福利也大不如前，在这样的薪酬福利制度下，职工的工作积极性明显降低。消极怠工、创新力也大大减弱，这在一定程度上直接影响企业的工作效率。从企业实际出发，结合时代特点和员工的基本需求建立科学合理薪酬福利制度，已经成为国企人力资源重要工作任务，其关乎到国企生产力以及市场竞争力提升，甚至于影响着国企的发展及命运。研究国企激励机制有关的薪酬制度和福利制度，也就拥有了重要的现实意义。

二、国企激励机制中薪酬福利制度存在的问题

正如前文所述，国企目前薪酬福利制度的不均衡非常明显，而且从不同层次薪酬组成来看都存在着组成过少、不能兼顾不同需求的问题，薪酬福利制度具有的激励性因此而显得不足。笔者对国企激励机制中的薪酬制度和福利制度存在的问题予以详细总结分析，寻找到问题的致因。

（一）国企薪酬制度存在的问题

薪酬制度的制定一般要考虑到公平性、激励性。可以说不管是高层、中层以及普通职工的薪酬都必须同时考虑这两点，否则必然导致薪酬激励功能降低。而现阶段国企薪酬制度恰恰在这两方面都存在问题，从而导致以下几方面问题：

1.薪酬制度没有体现公平性

2019年，国家出台新的政策，规定国企高管工资不得超过普通职工8倍，如果普通职工工资为2500元，高管工资就是20000元。两万元对于很多职工来说，其仍然是天文数字。有媒体对此担忧，认为国企的利润都被这些高管瓜分，如果国企盈利能力逐年下降，国企将被这些高管“吃穷”，媒体代表着社会公众舆论，可以看得见，普通职工八倍工资仍然没有体现出薪酬制度的公平性。笔者认为造成这样差距的原因，是国有企业薪酬系统组成过少，对人才招聘具有的吸引力低，且高级人才一般都向外企转移，造成国有企业人才流失，最终留住人才只能采用高薪形式，期望以此和外企形成抗衡。然而毕竟这种组成过少的薪酬计算使得职工获得激励的可能性降低，心理落差加大，不利于企业稳定。另外，据笔者了解同为国有企业的本部职工和下属单位工资也存在很大差异，这也使得国有企业工资不平等体现出来。笔者认为国企打造公正公平薪酬体系，是全体员工都能享受企业经营红利，这才使得企业拥有更加强烈的人文管理氛围[1]。

2.薪酬制度和考核关联度低

薪酬和考核是看似一对矛盾体，但其彰显的是企业管理的一种智慧：激励赋予员工所需，然而并非是无条件赋予，而是需要其付出具体劳动才能获得，既充满了激励性也赋予一定挑战性，其符合人的行为心理，即如果企业的激励没有门槛，职工则会认为这种激励获得是必然的，和自己付出劳动与否没有关系，这样反而会造成职工不劳而获的思想。正因此，薪酬制度必须要和考核制度挂钩，让职工能够明白多劳多得的道理，充分地激发其工作积极性。然而现阶段国企单位的薪酬制度、考核制度虽然存在，但是在执行方面并不充分，主要是考核该严不严，严重地造成了内部矛盾。比如在管理层薪酬方面，其考核指标较少，而对于基层职工考核较严。主要是因为高管属于稀缺人才，企业担心其会因为考核过严而离开，但是基层职工则不然，其就业自由度低，技术水平低，跳槽带来的负面影响大，就算严格考核其也会选择留下。另外，具体薪酬考核指标的建立和具体岗位或者工种存在一定程度的分离，即指标不能充分体现岗位特点和价值，这必然使得职工价值和薪酬不对等，很容易出现职工多劳少得[2]。而多劳少得必然体现出了企业薪酬的不公平性，会导致员工对企业产生怨言，不利于企业稳定。

3.能力（岗位）和薪酬存在不对等性

多大能力（多高职位）多大薪酬，以能力（岗位）为准绳定制薪酬，这并没有错。但是考虑能力和岗位同时，还要针对能力和岗位所产生的价值予以计算，以创造的价值为导向形成对应的薪酬，这才是最为公平的。国企能力和薪酬不对等性，主要体现在以下几个方面：

第一，国企人力资源在管理过程中，根据岗位定薪，高管层次薪酬居高不下，往往源于企业认为高管便是高能，实际上并非如此，不排除高管低能的情况，这便是人力资源管理中所要面对的巨大的风险。一旦此方面风险预测能力不足，会导致企业个别高管能力和薪酬不对等。

第二，对于高管价值的计算，国企人力资源相关能力不足。结果造成了以市场数据为准，然而市场数据存在“跟风”风险，即每个企业都没有自己健全的薪酬能力计算体系，都想从市场获得经验，结果市场经验是错误的，很容易导致国企高管薪酬出现了偏差，这便是所谓的“市场风险”。如果对此风险预测不足，同样会导致高管群体能力和薪酬不对等。

第三，普通职工的具体工作更容易量化，比如在单位时间生产数量，以此为基础形成的薪酬较比高管薪酬更具标准性，但是前者付出的劳动更多，甚至存在高负荷体力劳动和脑力劳动，但所获得薪酬和高管付出劳动所获薪酬，并不能体现出企业薪酬和能力对等的理念，特别是那些高薪低能的高管的存在，使得这种薪酬能力对等成为了企业管理的弊病[3]。

（三）国企福利制度存在的问题

现阶段为了实现社会平等，更是因为国企经营问题，导致国企福利在大幅减少。当然，那些经营较好利润可观的国企福利另当别论。所以，笔者在这里讨论的国企福利制度存在的问题，主要针对的是大部分经营不善的国有企业。

1.福利组成不足

随着社会发展，人们对于企业福利的要求越来越多元化，这取决于其本身的需求不同。当然个体需求也是因为社会发展提供了各种消费的机会。然而国企福利体系组成严重不足，比如年假、丧假、婚假、产假属于国家规定的社会福利范畴，一般国企都会很好地执行。当然，还存在其他福利，比如学习、晋升等等。不过，和民营企业、中小型企业相比，国企的福利名单显然薄弱很多，而且在国家政策调控下，很多国企的福利还在减少。这必然会对员工的工作积极性产生不良影响。当然，对于那些经营困难的国企来说，减少福利就是节流开源，但这并不能从根本上解决问题，反而是饮鸩止渴，最终将伤害员工积极性，造成大量职工流失的情况。

2.福利制度缺乏人文关怀

福利本身就是企业人文关怀的体现，但是国企福利制度当中在执行上缺乏这样的精神体现。比如在公司氛围的打造上，应该考虑内部团结，进行定期的聚餐活动，通过这种活动使得不同部门可以产生交流。可事实上，这种简单的需求也往往难以实现。另外缺乏人文关怀的体现是，职工可选择范围低，比如有的因为生产任务重不能休年假，原本按照激励原则可以将年假折算成现金，但是少有国企有这样的方式，无形中等同剥夺了职工休年假的权利，虽然有的可以放到下一年集中休息，但到下一年时又有不同的规定，这使得职工成为了弱势群体，只能听从企业安排。

三、完善国企薪酬福利制度提升激励效应的策略

（一）实现薪酬福利制度的公平性

薪酬福利的公平性主要有对内和对外两种体现。第一，对内公平。首先实现相同岗位之间对比，效率高者工资高福利好，效率低者工资低福利少，这样利于形成健康的竞争机制。其次不同岗位之间薪酬福利要以岗位效益为导向，要能够以理服人，用数据说话，让企业上下知道某人工资高福利好的具体原因，这样利于形成模范效应，也能使得职工建立职业规划，使得自己不断地晋升。而不是遮遮掩掩让人产生不公平的感觉。第二，对外公平。即作为企业职工可以将自己的薪酬和福利和类似企业的职工收入对比不产生自卑之感。这也是企业薪酬福利管理当中人文体现。当然，为了确保对外公平的确切性，人力资源必须要建立详细的薪酬福利信息系统，能够及时地采集当地国企薪酬福利信息，以便于本企业制定的薪酬福利制度科学合理。笔者认为需要在基本薪酬福利基础上考虑到个人的贡献，进行多元化薪酬福利措施，使得个人需求得到满足。这样可以使得职工充分发挥自己的能力创造出更多价值。

（二）建立系统考核确保执行有依据

国企人力资源要针对不同岗位设定不同的考核标准，以能力（岗位标准）、价值（创造的价值）、效益（创造的实际效益）、成果（劳动成果、工作成果）等可量化的因子作为一级指标，然后在这个基础上设定不同的二级指标，二级指标从不同角度来对一级指标进行阐释，每个二级指标都有对应的评价标准，方便人力资源进行评价，当然为了体现二级指标的重要程度，需要赋予不同的权重。这是最基本的考核表格制定过程。为了彰显公平、公正、公开，需要将每个岗位的评价表格在大会上予以公布，获取反馈后再度调整，然后再次征求意见，最终形成大部分人认可的评价制度。

（三）提高人力资源薪酬福利制度制定的风险意识

首先，需要人力资源明确高激励存在高风险。主要是激励需要金钱、物资等来体现，过高的激励必然会提高企业成本。寻找激励的“度”，使其具有一定的吸引力，同时也不会增加企业过多负担，这需要人力资源配合财务部门，对企业拥有的资金、资源、资产等进行充分考量，在充分了解企业状态基础上形成科学合理的薪酬和福利。其次，要了解市场风险。即其他国企单位、民营企业高管工资水平给本企业薪酬福利制度带来的显性和隐性风险。比如为了留住高管，企业参考市场标准后，可以变通地实现年薪制，在此基础上结合严格的考核，确保寻找到有能力的高管。这便是因为人力资源明确市场风险影响而对高管薪酬福利采用的具体措施，其必然对企业发展带来积极影响，也确保人力资源可以用高管的业绩来说话，避免了企业内部产生“分配不公”的舆论，降低了由薪酬分配带来的内部不稳定风险。再次，建立长效薪酬福利制度，降低职工不稳定风险。其中企业为职工提供职业成长规划，将其岗位晋升和薪酬福利挂钩，通过切实的企业培训确保员工能够真正的实现规划，这样便可以稳定企业员工，使其愿意和企业一同成长，从而赋予企业良好的人力资源结构，使其拥有强大的向心力，能够在复杂的市场当中站稳脚跟并取得一定的业绩。

（四）确保薪酬福利制度激励性合法性

国企人力资源要充分学习《劳动法》，要保证给予职工的薪酬和福利符合法律规定。另外，笔者认为其也要建立社会责任心，要考虑到本企业薪酬福利制度对其他企业影响，避免一味地提高薪酬和福利导致人才竞争的恶化。这种恶性人力资源竞争并不利于我国社会发展，甚至于这种恶化正是企业不正当竞争导致的，属于一种违法操作行为。正因此我国才会对国有企业高管工资和福利予宏观调控。

问题是除了薪酬和福利，还如何增加企业争夺人才的能力呢？放眼现在企业竞争，人才是稀有资源，在企业实力相差无几情况下，一般都会通过增加薪酬和福利来吸引人才，实际上换个角度考虑，人力资源完全可以对企业优势进行充分挖掘，除了薪酬和福利之外，还可以打造企业良好的文化氛围，利用这种软实力来吸引人才，因为只有认同企业文化的人才才能真正地和企业达成长期合作，为了高薪和福利而来的人才，大部分在企业发生经营状况后会选择离去，使得企业雪上加霜。当然，企业文化氛围、工作环境等软硬条件需要通过企业自媒体不断地输出，以此来提升企业社会形象，使得企业能够获得更好的社会口碑，获得更多高端人才的关注，从而使得企业不再受人才供给侧影响，保证企业始终拥有充足的人才储备。

结语：总而言之，作为掌控社会资源的国有企业，必须要改变传统人力资源工作方式，要降低身段，在提高自身软硬件水平基础上，结合企业自身情况提高人力资源薪酬福利制度的公平性、合理性、合法性和有效性，使得企业上下和谐一致，充满斗志，这才能使得企业中远期规划得到具体的推行。从而更加有利于企业的健康、有序、和谐发展。