职业经理人工作家庭丰富研究综述

吴双

（广州华商职业学院，广州510000）

1 引言

20 世纪60 年代以来，西方学者们陆续就工作与家庭之间的关系，如工作家庭冲突和工作家庭丰富进行了探讨和研究。而相对于组织中其他员工，从事企业中高层管理、承担企业资产保值增值责任的职业经理人则承担着更多的责任与压力，工作在时间、精力与行为上对职业经理人提出的要求更高，因此他们更容易经历工作与家庭的冲突。另一方面，职业经理人更加关注个人的职业发展，更加注重工作与家庭两个领域的生活质量，而组织也往往会为职业经理人提供更多的支持性资源，职业经理人也有着更强的动机与更多的自由去利用这些资源，提高两个领域的生活质量[1]。

2 职业经理人的基本定义

职业经理人这个角色和职业起源于美国。人事部全国人才流动中心与职业经理研究中心制定的《中华人民共和国国家标准——职业经理人资质》（以下称为《标准》）中，职业经理人的定义为：具有良好的职业道德、经营管理知识和良好的经营管理能力，从事经营管理工作，可受聘于组织，以经营管理工作为职业的人员。《标准》将职业经理人划分为高级、中级和初级三个等级。其中，高级职业经理人指“具有经营管理知识，丰富的管理经验，受聘于企业，对法人财产拥有经营权和管理权并承担保值和增值责任，以经营管理企业为职业的人员”。中级职业经理人指“具有经营管理知识和一定的实践经验，从事经营管理工作，受聘于企业的人员”。基层职业经理人指“具有经营管理基础知识，从事初级管理工作、受聘于企业的人员”。

3 工作家庭丰富的测量

工作与家庭关系研究起源于角色理论。早期西方学者研究表明，工作与家庭之间的关系是不相容的冲突关系，即当来自工作和家庭两个领域的角色压力在某些方面出现难以调和的矛盾时，便产生一种角色交互冲突。

3.1 个体层面的因素

个体特征不同，不仅对于环境解释和反应不同，还能前瞻性地、主动地去创造环境。换句话说，个体特征能够提高或降低工作家庭丰富的程度。现有的一些文献主要研究的个体层面的工作家庭丰富的影响因素有性别、个体特质、个人成长、核心自我评估、角色显著性和角色参与等，其中性别是最显著的个体变量。大多数研究认为，女性经历了更多的工作家庭丰富，原因是女性更加具有“女子本性”。一些研究证明，性别与工作层面的特征，如家庭友好计划的利用、工作灵活性、工作安排以及家庭层面的特征，如父母角色相关。女性更加善于利用和创造工作安排的灵活性，从而降低她们的丈夫对于家庭友好计划的利用程度。

3.2 组织层面因素

Mesmer-Magnus 与Viswesvaran 认为，家庭友好的工作环境（Family-Friendly Work Environments）包括两个组成部分：工作家庭计划、政策、福利 （work/family programs， policies， or benefits）以及家庭友好文化。总体而言，组织有两种工作家庭支持方式：正式支持和非正式支持。正式的支持指组织提供的家庭友好计划，非正式的支持指家庭友好文化。

3.2.1 家庭友好计划

家庭友好计划是指那些由任何雇主发起的，帮助员工平衡工作和非工作需求的福利或工作条件。Eby 等人对1980-2002 年工作家庭领域进行了分析研究，发现研究组织对帮助员工管理工作和家庭责任的措施有三类：依靠他人的看护（dependent care）、在家工作（work-at-home programs）以及组织对工作家庭问题的响应能力（organizational responsiveness to work-family issues）。

3.2.2 家庭友好文化

目前，学术界对家庭友好文化（Family-friendly culture）的定义没有统一。家庭友好文化包括对支持性工作家庭文化的感知、支持和灵活的直线领导以及同事、减少和消除利用家庭友好计划对职业发展产生的不利影响等。总的来说，家庭友好文化体现了组织中支持家庭的文化氛围。

3.2.3 家庭友好计划与工作家庭文化的关系

O'Reilly 等认为，文化对员工的态度和行为有着重要的影响。未成文的期望对行为的引导常常比成文的期望对行为的引导作用更有力。有研究显示，与正式的制度性的家庭计划相比，非正式的工作家庭文化对员工的工作家庭丰富及相关结果变量的作用更大，想要提高员工的工作满意感，组织与其投入大量的精力和财力在开发和建立正式的工作家庭支持设施和活动，不如投入精力和时间在建立非正式的家庭友好的文化氛围上。

3.3 家庭层面因素

许多研究将家庭层面的因素作为工作家庭丰富的原因，文献主要考察的家庭层面因素有：家庭关系、家庭互助与配偶支持。由于中国儒家传统文化非常强调孝道，父母支持在中国情景下可能是非常重要的。但目前将父母支持作为工作家庭丰富前因变量的文献还没有出现。

4 工作家庭丰富的后果变量

很多学者对自己感兴趣的工作家庭丰富的后果变量进行了研究。工作家庭丰富的后果变量主要分为三类：工作相关的后果、非工作相关的后果以及健康相关的后果。工作相关后果考察的是丰富对工作及工作场所因素的影响，比如对工作满意度、离职意向、组织承诺影响。非工作相关的后果探讨了丰富对家庭及其他非工作相关的后果的影响，比如家庭满意度和生活满意度。健康相关的后果包括生理和心理健康。

4.1 工作相关后果

学者考察了的工作家庭丰富带来的与工作相关的态度和行为方面的后果有工作满意度、情感承诺、离职意向。工作满意度是目前研究最多的一个后果变量。研究成果主要有两个方面，即工作对家庭的丰富促进了工作满意度，以及家庭对工作的丰富促进了工作满意度。大量的实证研究显示，工作对家庭的丰富与家庭对工作的丰富均与离职意向负相关。可能的解释是，无论是工作对家庭的丰富还是家庭对工作的丰富发生时，个体有可能对工作经历了更多的积极情感。再依据社会交换理论，个体经历了丰富时不仅会回报以积极情感，还会回报以行为。因此，经历了工作对家庭的丰富或家庭对工作的丰富的个体会呈现更少的离职意向。

4.2 非工作相关后果

一些实证文献揭示了工作家庭丰富对个体工作外的生活有积极的影响。对工作家庭丰富的非工作相关后果的研究主要集中在生活满意度、家庭满意度这两个变量上。研究表明，家庭对工作的丰富则能够显著地预测家庭满意度，参加家庭领域的活动与更多的生活满意度相关。

4.3 健康相关的后果

资源保持理论认为，拥有资源的人可能会经历更少容易导致生理和心理健康的紧张情况，解释了工作家庭丰富会导致健康相关的后果。Willams 发现高工作家庭丰富与更高的生理健康相关，原因是个体拥有的“固体的资源库”使得他们有更好的能力去处理压力，导致更高水平的健康程度。Grzywacz与Bass 考察了工作家庭界面与心理健康的关系，认为当工作家庭促进水平高，工作家庭冲突低时，成人的心理健康水平高。

5 未来的研究和展望

通过对以往的研究，我们发现，对工作家庭丰富进行研究是工作家庭关系研究的一个趋势和进步。针对特定群体的工作家庭丰富机制的研究仍为少数，而将职业经理人作为特定群体，研究他们的工作家庭丰富机制仍是学术领域中的空白。未来的研究可以关注于个体、组织、家庭多个层面的因素对职业经理人工作家庭丰富的影响作用，也可以针对特定的某个或几个影响因素对职业经理人工作家庭丰富的作用进行探讨。由于大量文献显示，工作家庭丰富会产生与工作相关、非工作相关以及与健康相关的后果变量，目前针对工作家庭丰富与绩效方面的后果变量关系的实证研究比较缺乏，结合职业经理人的特点，对职业经理人工作家庭丰富与这些后果变量的关系进行探讨，有助于推动学术领域的积极发展。