构建新时代民政事业单位人才激励机制

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新时代面临新形势、肩负新使命，民政工作对象不断拓展、工作内容不断完善、工作标准不断提高，要充分发挥民政事业单位作用，满足人民群众民政领域的相关需求，关键在“人才”。充分发挥事业单位“人才”的作用，离不开有效激励机制的构建，构建与民政事业单位履职尽责相匹配的人才激励机制，引导人才资源尤其是适宜民政事业的人才向民政事业单位配置和流动势在必行。

民政事业单位人才激励现状

初步建立聘用合同制度，破除人才的单位依附。民政事业单位基本落实了国家分类推进事业单位改革推出的聘用合同制，基本打破选人用人“论资排辈”的观念和做法，基本形成广纳群贤、能上能下、人尽其才、充满活力的用人机制。人才聘用合同制的实施，增强了事业单位用人自主，保障了人才自主择业，打破了人才与单位的依附关系，为现代激励理论中相关激励因素的引入以及作用的发挥初步创造了良好的用人制度环境。

初步建立绩效考评制度，鼓励人才能者多劳。民政事业单位在落实国家分类推进事业单位改革过程中，为配套深化人事制度改革，推行收入分配制度改革，引导事业单位建立客观评价人员绩效的考核制度，鼓励人才能者多劳、多劳多得，经过多年的探索实践，已初步建立“德、能、勤、绩、廉”五个维度的绩效考核制度，考核结果主要用于绩效工资发放和职务晋升等的参照，并建立绩效考核监督机制确保考核过程和结果公平公正。

初步建立职业发展机制，推动人才自我实现。民政事业单位已初步围绕个人职业技能的提升建立起人才继续教育、交流锻炼等职业生涯的发展机制，综合运用自修自学、内部轮岗、挂职锻炼、研修、讲座等多种形式提高民政事业单位人才的胜任能力、综合素质、职业潜力以及岗位环境适应能力等职业能力，一定程度上解决了民政事业单位人才在职业“适应阶段”的能力之困，在职业“维持阶段”的成长之惑，是人才职业生涯过程中重要的激励手段。

民政事业单位人才激励的主要问题

激励要素和手段有待丰富。民政事业单位目前的激励手段相对匮乏，人才的成长缺乏引导、培养和保障，人才的成长仍处在较为粗放的散养式的自我发展状态；为人才提供激励的要素还不够丰富，分层次、分类别地为人才提供覆盖全职业生涯的有效的、系统化的激励较为缺乏，体现在：物质激励方面，处于推行按劳分配的初级阶段，数额有限、方式简单，知识、技术等要素参与分配的市场化激励有待充实；非物质激励方面，职业发展通道有待拓宽，表彰表扬、教育培训、职业发展等制度还有待进一步完善。

绩效考评有待完善。民政事业单位绩效考评实践中，因分类推进改革起步较晚，要求不够具体，步伐不够统一，民政事业单位收入分配改革相配套的顶层统一的制度环境尚未建立，各事业单位推行岗位设置管理过程中“三定方案”的设计普遍较为简化，绩效目标设定模糊平均，绩效考核内容和指标笼统、简单，绩效考核过程形式大于实质，绩效考核与绩效管理缺乏联动支撑，造成绩效考核在实质上难以实现应有的激励功能，难以承担为打破“铁饭碗”“大锅饭”提供客观有效依据的重任。

顶层设计有待加强。中央关于分类推进事业单位改革指导意见颁布七年来，民政部门围绕民政职责、民政事业单位人才特点的事业单位人才激励制度和环境建立等的顶层设计还有待加强，还需在改革管理体制、健全法人治理结构、配套人事制度、收入分配制度和保障制度等方面作进一步深入地思考和推进，民政事业单位原有的生活、教育、养老等保障型的激励环境已破除，但新型的激励环境却没有建立完成，公益服务供给总量不足、供给方式单一、资源配置不合理、质量和效率不高等困扰民政事业单位的老问题依旧存在。加强顶层设计，破解民政事业单位激励困局，充分发挥人才作用尤为迫切。

民政事业单位人才激励机制的构建策略建议

构建新时代民政事业单位人才激励机制，宏观上主要是管住无效的、不合理的激励，给事业单位激励的更多自主权，构建与事业单位履职尽责相匹配的，与我国经济社会全面深化改革相适应的，有利于现代激励理论和手段发挥作用的新型制度环境；微观上主要是构建多层次、多元化的激励机制，完善绩效考评制度，为激励提供客观依据。

强化顶层设计，构建民政事业单位激励新制度环境。强化民政事业单位激励的顶层设计，继续改革管理体制，试点管办分离、取消行政级别；试点并推开管理的法人治理结构，健全决策、执行和监督机制；继续深化人事制度改革，取消行政任命，推行全员聘用合同制，进一步细化和规范事业单位“三定方案”，用人进编进岗，完善岗位管理制度，所有空岗实行公开招聘、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理；继续深化收入分配制度改革，推开绩效工资制度，统一要求，建立目标明确完备、指标清晰有效、方式客观合理的绩效考核体系，试点并推广项目工资制，允许知识、技能等要素参与分配；深化社会保障制度改革，改革“老人老办法、新人新办法、中人逐步过度”的做法，建立统一的养老、医疗等补充保障制度，解决人才作用发挥的后顾之忧；进一步完善事业单位监督管理，健全绩效考评制度，以绩效为目标，在构建科学合理的绩效考核体系基础上，深化激励要素、方式和手段等的改革，引入市场化的激励，放开各事业单位激励机制的审批权，形成在事业单位监督框架下各具特色、因地制宜的激励机制，构建职责清晰、监督有力、保障完善、能进能出、能上能下，能培育创造活力和创造能力，推动创新发展的新时代民政事业单位激励新环境。

转变管理理念，基于人才需要构建多层次、全方位的激励机制。激励是动态变化的过程，民政事业单位的激励要改革行政化的激励方式，围绕人才不同阶段的切实需要，有目的、成系统地开展激励。把新时代民政事业单位的激励建立在适当物质激励的基础上，逐步侧重非物质激励，包括决策参与、文化融入、职业发展、自我实现等。物质激励方面，按劳分配、维护公平，积极引入市场化机制，探索知识、技能等要素参与分配，积极探索多形式的收入分配。非物质激励方面，定期分级分类开展人才需求调研，及时主动掌握人才的动态需要信息，做好动态激励的基础工作，有条件的民政事业单位可为每位人才建立个人综合特点台账或档案，及时掌握或预判人才不同时期和发展阶段的需要，将激励工作做到人才需要产生的初始阶段。基于需要构建多层次、全方位的人才激励机制，充分利用薪酬激励、扩大决策参与、规范和深化职业发展、向上文化氛围等多元化的方式，全方位、全生涯地进行激励。

完善绩效考评制度，客观评价人才绩效。民政事业单位的绩效考评制度是民政领域收入分配制度改革的基础，为民政事业单位绩效工资制的实施提供依据。绩效考评应以单位职责的清晰界定、岗位的合理设置和岗位职责的准确定位为基础，在制度设计的价值取向上注重公正、客观、全方位的进行评价，突出效率，兼顾公平。考核内容和指标综合考虑德、能、勤、绩、廉，不同通道、序列、层级的人才建立不同的可操作的指标体系，实行德、廉“一票否决”；重点考核能与绩，通过学历资历、继续教育、论文论著、工作突破、业务创新、社会参与等衡量能的维度；通过区分等级、类别的管理、业务工作或项目数量、质量与难度加权确定绩的维度；通过出勤情况、工作态度、勤奋程度等考核勤的维度。考核主体要充分考虑全面参与，不仅要有上级领导、绩效考核部门的参评，要有服务对象的参评，也要有其他相关主体参评以及自我评价。多样化考核手段和方法，综合利用问卷、访谈、评分表等多种方式；建立完善绩效考核信息化平台，简化程序、提高效率。制定考核方案，优化考核程序，使过程接受监督、结果接受上诉，并及时进行考核相关信息公开。将考核结果充分运用到人才的绩效工资分配、职业发展、岗位和职务调整等方面，充分发挥绩效考评在激励中应有的作用。