劳务公司“员工制”管理实施障碍及发展对策*

□ 王秀花

劳务公司“员工制”管理即劳务公司与劳务服务人员签订劳动合同，确立劳动关系，接受劳动法律规范，由企业给劳务服务员工按月发放薪资和缴纳社保，劳务服务员工接受劳务公司的管理并到雇主家庭、单位、社区提供各类服务的管理模式。根据服务内容的不同可以分为综合劳务公司、建筑劳务公司、家政服务公司等。

一、劳务公司实行“员工制”管理的优势分析

随着我国改革开放的不断推进，企业所有制改革的深入，以及农村富余劳动力不断涌向城市，形成了一个庞大的劳动力市场。服务业已成为产业结构转型时期我国新增就业的主渠道。在更为开放的现代服务业劳动力市场中，许多劳务公司和职业中介机构应运而生，但大部分劳务服务公司采用“中介制”“会员制”的模式，存在劳动关系不稳定、劳动组织松散、劳动力流动性强、管理不规范等问题。劳动服务公司向“员工制”管理模式转型可以推动行业规范化发展，促进从业人员的职业化发展，缓解行业风险与纠纷，保障企业、从业人员、用工方三方权益。具体优势有以下几方面：

（一）提高劳务服务质量，雇主用人更为安全便捷

安全性是劳务服务业特别是家政服务业中雇主重视的首要因素。在“中介制”和“会员制”的模式中，劳务公司承担责任少，对员工的管控能力十分有限，风险预防和控制意识弱，安全保障和解决问题能力差，雇主用人存在诸多不安全因素。市场价格混乱、技术参差不齐、欺诈违约、纠纷时有发生。很多中介公司仍是“一张桌子、一支笔”的营业状况。规范、科学的“员工制”管理一方面提高公司风险防范意识和问题协调解决能力，另一方面提供的服务质量较高，使雇佣者安心、放心、省心。服务质量是劳务服务公司立足的根本，也是与“中介制”和“会员制”最大的区别所在。

（二）劳务人员工作稳定，更有安全感和归属感

“中介制”“会员制”劳务公司与劳务人员除中介期间，其他时间段联系少。“员工制”有利于二者形成稳定持久的关联。通过“员工制”管理，劳务服务人员有更为稳定的劳动关系和劳动权益保障。一方面能够减少工作搜寻成本和讨薪风险，提高收入的稳定性，防止被用工者拖欠工资，减少劳务人员的心理压力，增加其安全感，使劳务服务成为受法律保护的正式职业。另一方面，劳务服务公司“员工制”管理更有保障，能增强劳动者的尊严和归属感，获得培训学习提升的机会。同时，“员工制”管理有利于城镇化和农民工市民化进程的推进，更好地吸纳农村剩余劳动力，形成更稳定的劳动力供应市场。

（三）规范劳动力市场，减少社会管理成本

当前我国劳务服务行业普遍存在管理不规范、品牌意识不强的问题。劳务人员流动性大，整体文化程度不高，培训不足，法律和契约意识不强。从业人员更多是非职业化的、游击式的务工。“员工制”管理可以通过相应的体制机制将“散、弱、小”的劳动服务供给者与分散多样的劳动需求者相结合，明确劳动中的权利和义务，提高劳动供需双方的满意度，有利于整个行业趋向现代化和规范化，也有利于农村富余劳动力的合理输出，辅助实施政府就业扶贫政策。通过行业规范化管理，政府可以降低其社会管理成本。

（四）提升企业服务质量，提高经济效益

随着居民收入水平的提高，对家政等劳务服务水平的消费要求也逐渐提升。通过“员工制”管理推进劳务服务公司品牌化、规模化、连锁经营，能够稳定和支撑劳务市场，形成独特的市场优势。通过合理高效的管理激励员工提升服务水平，以顾客满意度为导向，提高“员工制”劳务公司的盈利水平，增加员工收入。

（五）加强社会服务参与，提升社会效益

随着社会分工的推进、家庭结构的变化、女性就业比例的不断提高、人口老龄化的加速，许多由家庭自身提供的基本服务迅速转向专业化的市场服务。实施“员工制”管理的劳务公司可以借助于社会基本公共服务发展的契机，参与政府购买服务的竞争，为社区、家庭提供由政府引导支持的基本公共服务，如社区居家养老服务、康复护理服务、残疾人照护服务、日间照料服务等，既能够提高政府购买服务的质量，提升社会效益，又能拓宽劳务服务公司的市场。

二、劳务公司实施“员工制”管理的障碍及难点分析

尽管劳务公司“员工制”管理拥有诸多优势，但当前在我国劳务市场中发展缓慢。一是总体数量十分有限，“员工制”劳务公司呈零星状开展。二是“员工制”劳务公司，如“员工制”家政服务公司盈利能力有限，大多是与“中介制”管理相结合开展。三是政府补贴结束后的去向不确定，政府停补后的后续发展堪忧。本文认为造成劳务公司“员工制”管理推行难的障碍主要有以下三个方面。

（一）公司成本提高

这是劳务服务公司推行“员工制”的关键难题，很大程度上影响了相关三方参与推进的积极性。

1.直接成本

（1）劳务公司方面。由于“员工制”劳务公司与劳务服务人员之间确立了劳动关系，依照《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳务公司应当承担相应责任和义务，主要包括缴纳社会保险费、法定节假日休息、最低工资标准、非劳动者过错的解雇赔偿等。基本社保费用由单位与个人按一定比例共同承担，仅这一项费用就大大增加了企业的经营成本。同时企业还需负担培训、管理（身份核实、监督、信息记录、解决纠纷）等费用，提高了劳动力供给成本，而成本的提高进而影响到企业的竞争力，使其难以与“中介制”和“会员制”等成本较低的劳务服务公司形成竞争优势。一些地方政府为“员工制”管理提供了如营业税优惠、社保费用年限补贴等优惠政策，促进一些企业尝试实施“员工制”管理，但补贴的有限性和发展中盈利不足造成的畏难情绪的存在，导致实施效果并不理想。

（2）服务人员方面。由于需要缴纳管理费用和社会保险费，与中介制、会员制、社会免费介绍受雇的服务人员相比，“员工制”服务人员的市场服务收入必然会减少，这对于重视当期消费的外出务工人员来说是一笔不小的数目。在当期收入减少的情况下，农村劳务人员缴纳社保费的积极性降低，很多务工人员宁愿获得更多的薪酬收入，也不愿缴纳较大比例的社保费用。特别是40～60 岁年龄较大劳务服务人员，缴纳社保的意愿不强。不少“超龄”的家政服务人员还需补缴一笔费用，他们中很多人不愿全部缴纳这笔钱，但如果让企业承担又将加大运营成本[1]。大多数务工人员已经参加了城乡居民养老和医疗保险，虽然保险水平较低，但享有政府补贴。同时城乡居民保险比较稳定，不需要随着工作变动频繁办理转移接续。

（3）雇佣者方面。由于“员工制”劳务公司需投入的成本较高，与其他职能较少的管理形式相比，除了经济条件较好、重视服务质量的用工者外，很多经济条件有限的中低收入用工者对高质量服务的支付能力不足，恐难承受。不少用工方更倾向于找熟人介绍，放心的同时也节约了中介费用。比如家政服务倾向于找40～60 岁的中年妇女，该年龄段妇女跨地区远距离工作的意愿较低，熟人介绍多。非“员工制”管理中劳务供需双方在工资、更换和终止服务等方面调整相对比较灵活方便。

2.间接成本方面

公司责任风险提高，管理难度加大。 “中介制”劳务公司主要为雇佣双方提供信息，其他责任风险小。而“员工制”劳务公司的风险和责任更大，主要有：培训风险，劳务服务中对劳动者的培训成本较高，相关风险主要是公司花费较大培训成本后员工跳槽给企业带来的投入损失[2]，以及用工方与员工私下交易的风险；事故赔偿风险，包括用工方给员工造成的伤害、员工给用工方造成的伤害和损失以及其他在服务中可能出现的民事和刑事案件法律风险、意外事故。相关风险可能给“员工制”公司带来致命性打击，特别是家庭服务业风险责任确定难，务工人员工作环境是用工人员为务工人员提供的私人空间，管理监督难度较大。如何防范“员工制”劳务服务公司增加的风险？如何通过合理的体制机制保持“员工制”劳动公司的有效运作，增效降本？这是对员工制管理企业能力提出的严峻考验。

（二）企业盈利能力不足

员工制模式总体门槛较高，提高了企业投资和运营成本。企业需以更高水平的规模和设施投入来获取相应的收益。当前，“员工制”劳务公司在市场中数量十分有限，很多企业居于“员工制”与“中介制”的中间地带。“员工制”企业盈利能力有限，靠经营其他业务贴补维持经营。企业转型起步中包袱较重，在与有成本优势的“中介制”和“会员制”竞争中，要想轻装上阵，成功转型，除了政府的相关扶持政策外，还要通过自身品牌建设，以自身独特优势赢得市场地位，防止“劣币驱逐良币”[3]。当前政策倾斜和落实不够，“员工制”企业如何通过多渠道管理经营方式与高效的管理服务能力获得市场优势，是该管理模式发展的又一个关键难题。

（三）服务人员稳定性较差

1.劳务服务供需双方稳定性差

一是劳务服务行业本身需方（雇佣方）在劳务需求上临时性、变动性较大，存在不稳定性。二是从事劳务服务的人员多为专业性、技术性不强的农村外出务工人员，流动性较大，部分是往返城乡的临时性外出人员。一个服务人员同时服务于若干雇主和劳务公司的现象比较普遍。三是需方对劳务服务特别是家庭服务要求特殊，关系处理复杂易变。性格不合、相处困难、习惯差异等也使得雇佣关系不稳定。要想发展“员工制”管理，需要解决如何以稳定的劳动关系对应不稳定的服务方和雇佣方这个难题。

2.“员工制”企业与员工关系稳定难

薪酬考核难度增加。“中介制”“会员制”在费用上关系明确，约定灵活，劳务人员缴纳一定的中介费和会员费即可，雇佣者为劳务者支付劳务费，双方之间均可自由协定。“员工制”管理在服务价格上由劳务公司与雇佣者协商，服务员工不直接获得雇佣者支付的报酬，而是由公司支付。许多劳务服务人员观念尚未转变，单纯认为“员工制”公司定期收取管理费用直接减少了其可获得的收入，拿了应该支付给他们的钱。由于劳务服务用工形式零散，劳动存在间歇性，间歇期需支付给员工最低工资。较常规企业管理来说，要想落实“员工制”管理，还需要解决如何在待遇支付中对服务员工进行科学考核，使员工获得公正合理的收入，实现员工留得下、干劲足这一难题。

三、推行劳务公司 “员工制”管理的原则

（一）合理定位原则

“员工制”管理优势明显，难点也较多。“中介制”和“会员制”也因其一定的优势占据较大的市场。市场需求本身也是多层次的，不同的消费者有不同的消费重点。笔者认为应当合理定位，适度稳步推进，不可一刀切强制推行，否则政府扶持压力大，市场也不买政府的账。“员工制”劳务公司的特点是成本较高、管理规范、员工较稳定、服务品质更高、更值得信赖等，这一类型的劳务公司应定位于提供较高端服务，并在市场中形成品牌间的自由竞争，以适应市场的分层化，以“劳务品牌”连锁经营的示范效应带动劳务输出市场的规范化发展。当前，“员工制”劳务公司依然在探索中，发展缓慢，应根据市场中供需双方的实际需求，在政府优惠政策引导激励下自由发展，同时允许多种管理经营形式的合法劳务公司存在。

（二）政府扶助原则

发展劳务公司“员工制”管理有重要的经济和社会效益。发展初期由于成本等问题起步较难，政府通过一定的优惠政策给予激励引导，能够减轻劳务服务公司转型期的压力，降低探索实践成本，为其市场优势的形成提供一个缓冲区间。

（三）灵活适应原则

劳务公司“员工制”管理发展中存在一些实际与政策规定相冲突的情况，如果能够在法律和政策框架下采取更灵活、更能适应公司发展和劳务人员意愿的措施，可以减少相关障碍，让市场中的相关主体更容易接受。例如，在家政劳务市场中，根据各方意愿，劳动时间可更为灵活化。

（四）经济与社会效益相结合的原则

“员工制”管理的发展不仅是服务现代化发展的需要，也是稳定劳动力市场，保障劳务输出人员和消费者权益的举措。政府扶持中应注重促进“员工制”劳务公司参与公共服务、就业扶贫的积极性，为其提供有效的参与渠道，将劳务公司的经济效益、服务优势与政府公共福利目标相结合。

四、劳务公司 “员工制”发展思路及政府扶助建议

（一）降低起步成本，激励企业转型

1.政策扶助，降低直接成本

一是通过免征营业税等税费优惠减轻“员工制”劳务公司的直接成本。鼓励“员工制”劳务公司的转型发展，为其提供良好的转型环境。对试点企业在店面装修、培训、信息系统开发、员工招聘等方面给予扶持。在员工来源上，可以与政府的转移就业扶贫政策及就业保障政策有效结合。

二是完善社保补贴和就业补贴政策。《劳动合同法》规定建立劳动关系，签订劳动合同，用人单位需缴纳社会保险费。基于部分农村劳务输出人员年龄较大的现实，在其社会保险缴纳上可根据现实情况分类灵活对待。对于较年轻的服务人员参加社会保险。对于超过某个年龄的服务人员，可采用投资与运营成本居中的“准员工制”管理方法[4]，进入企业规范管理，不参加相应城镇职工养老和医疗社会保险，尊重其参加社会保险种类的意愿。劳务公司须为员工缴纳工伤和意外商业保险。可减少养老保险反复转移接续的管理成本与烦琐程序。政府在公司发展初期通过给予企业一定年限的社会保险补贴，帮助其降低起步成本。提供特殊劳务用工岗位，如“公益性岗位”适度就业补贴同样有利于成本的降低[5]。

三是政府扶助“员工制”劳务公司开展培训。包括提供员工培训费用补贴，购买专业培训机构为其开展人员培训，鼓励校企合作培训，组织号召志愿者队伍参与培训。政府制定各类劳务服务行业统一的职业资格和等级认证制度（如家政专业技能等级证书、母婴护理等级证书、老年人护理等级证书等），统一标准、统一考核鉴定、统一发放证书，有利于各类培训机构的规范化和多元化。扶贫开发中，政府可为农村有劳动能力的贫困人员免费提供职业教育或给予培训补贴，使其在市场中获得进入“员工制”劳务公司的基本资质，以多样化渠道参加培训获得统一认证，可以减少劳务公司作为培训主体的培训成本，同时分散培训损失风险。

2.防控风险，降低间接成本

在培训成本风险方面，上文提到可通过政府扶助、多渠道培训、统一资格认证减少公司培训成本，降低培训损失风险。另外，以明确的规章制度限制员工干私活给公司造成的损失。事故赔偿风险方面，对于员工可能受到的损伤通过为员工缴纳工伤保险费来预防。对于员工可能给雇工方造成损失的赔偿风险，应以购买商业保险的方式化解服务中可能对用工方造成的损失风险，必要时与商业保险公司合作开发新的险种。鉴于部分劳务服务工作的空间封闭性，事故责任评估较难，应加强员工责任风险防范方面的培训，经劳动供需双方同意，采用适当的科学监控设施。各方签订合同时明确工作内容、各方的责任内容、工作流程、服务合同解除条件及赔偿方式。

（二）加强品牌建设，提高企业盈利能力

1.以服务质量树立品牌

“员工制”劳务服务公司获得可持续发展、自主发展的能力，最终要靠专业化、高品质的服务赢得市场，走品牌化发展的道路。通过完善业务、人事、行政、财务、信息等管理制度，不断提升经营管理水平，为用工者提供安全、放心、省心、优质的服务。只有形成盈利优势，才能抵消成本相对较高的不利影响。一是加强员工职业化管理。传统管理模式下，劳务人员易受短期利益驱动，契约精神有限，毁约成本较低，供需双方难以建立充分的信任，不利于产业发展。“员工制”通过建立员工信息档案，核准员工身份，使服务人员来源清晰。包括记录服务员工的身份、资质、教育水平、体检健康状况、性格特质、服务经历等。充分准确的员工信息有利于开展管理，提高服务水平，降低服务风险，维护消费者合法权益，增进劳务员工的责任意识。二是鼓励发展连锁经营，加盟经营打造服务品牌，形成经营的规模效应，提高企业品牌的公众认知度和竞争力。连锁经营中注重与社区服务相结合，探索社区经营，使居民获得方便、可信任的就近服务，社区待业人员就近获得工作机会。三是建立规范化的合同管理机制。以合同规范三方权利义务，规范招聘、培训、绩效考核等管理模块。四是加强企业诚信和品牌建设。以诚信带动品牌，提高企业的核心竞争力，激发其服务活力。政府利用公共服务平台介绍宣传“员工制”劳务服务公司，对信誉良好的企业给予肯定及更多合作机会。激励员工以更专业规范、优质可靠的服务增进用工者的信任，获得更好的保障。五是推进智能化管理。共享互联网平台，开发线上业务管理系统，建立在线营销和呼叫平台、跟踪回访和质量评价模块。利用信息化提升效率、降低成本、提高信誉。

2.与政府相关部门合作

政府为信誉良好的“员工制”公司提供劳动力信息和劳动需求信息。一方面，政府就业服务部门与试点企业合作，使“员工制”劳务公司获得一定的信息优势。优先为“员工制”劳务公司输入政府扶助就业的劳务人员。政府在困难群体就业扶助中以帮扶补贴形式优先与“员工制”劳务公司合作。另一方面，参与社会公共服务。政府购买公共服务竞标时给予“员工制”劳务公司适当倾斜。例如，在养老服务、康复护理服务、基础设施建设服务购买中优先考虑“员工制”劳务公司，在提高政府服务效率的同时，提高公共服务质量。同时，对于在社会公共服务中表现优秀的服务人员由政府给予奖励和补贴，提高服务水平同时增加员工收入。

3.加强行业管理服务能力

政府引导扶助“员工制”劳务公司建立行业协会，加强行业本身的约束规范能力。一方面，以劳动合同约束相关各方行为，加强管理规范化。为企业和个人设立信用等级，增强其责任意识和职业道德，维护消费者及信誉良好企业和员工的正当权益。方便各类劳动服务行业整体的协调管理，制定行业服务标准、规范行业定价、支持劳动者维权、协助办理社保相关业务等。另一方面，开发各类行业信息管理系统。如上海市家政协会为会员量身定制“云家政”系统，功能包括身份验证、短信群发、提醒定制、业务记录、雇主点评等，扶助家政企业规范管理。

（三）激励稳定员工，增强企业凝聚力

“员工制”劳务公司的关键产品是服务，如何稳定优秀服务员工也是一个关键问题。自由与保障是劳动力在劳动力市场中的考虑因素。不同的劳动者，尤其是农村劳务输出劳动者对报酬和劳动形式的偏好不同。因此，企业在尊重劳动者合法意愿的同时，通过合理的规则制度和激励机制稳定服务员工，让员工留得住、有干劲。

1.优化薪酬考核

“员工制”劳务服务公司的薪酬由所属企业发放，而不是用工方直接支付给服务员工。要稳定员工，除了增强企业的盈利能力，提高员工收入，以明确的规章制度约定服务期限和赔偿方式，还要根据员工的奉献水平合理优化考核与薪酬制度。形成以服务满意度、技术水平、信誉等级等为基础的考核指标体系，以市场服务价格为依据的常规化待遇调整机制。通过增进员工的参与度、公平感提高其满意度。增进企业关怀、完善安全保障，营造良好的企业文化，提高员工的认同感和归属感。

2.维护保障权益

推进劳务公司“员工制”管理除经济效应外，还有稳定劳动力市场、保障农村输出劳务人员权益等社会功能。政府应将“员工制”劳务公司的发展与农民工市民化政策相结合，打破户籍壁垒。以劳动关系为基础，使“员工制”劳务公司的员工享受与当地市民同等的劳动与社会保障权益，包括最低生活保障、住房保障、子女教育保障、就业保障、法律援助等。当地政府就业服务部门联合劳动争议仲裁委员会、工会、律师事务所等开设平台，结合行业协会规范，为“员工制”劳务公司员工提供便捷的维权渠道。

3.发展企业文化

劳务公司“员工制”管理中要注重企业文化的发展，根据劳务公司不同行业类型的要求，以发展相应的企业文化促进品牌建设，增强员工的归属感、责任感、使命感和荣誉感，提高员工服务意识、爱岗敬业精神和团队合作精神，保持企业活力和服务竞争力。

4.配套政策帮扶

使大量农村劳务输出人员在城镇稳定就业的一个重要前提是农村留守人员的照料问题。农村务工人员家属在城镇稳定居住条件尚不具备或家属（主要是老年父母）自愿留守的情况下，结合当前政府社区治理和基本公共服务均等化的要求，扶助发展农村社会化照料服务，为农村劳务服务员工提供相应的家庭支持政策，进一步促进青壮年劳动力实现稳定就业。

五、结语

劳务服务公司“员工制”管理模式对于规范行业和劳动力市场，促进员工职业化发展具有重要意义。当前，基于发展“员工制”面临成本高、盈利能力弱、人员不稳定等障碍，应合理定位、逐步推进，条件不成熟的企业可先实行“准员工制”管理。政府主要从社保补贴和税费优惠、培训扶助、资格认证、宣传合作、家庭支持等方面给予一定支持，促使企业适度降低成本、加强品牌建设和管理、稳定员工，扶持激励劳务公司向“员工制”转型发展，最终形成劳动关系稳定、相关利益各方权益有保障、兼具盈利优势的现代化管理模式。