企业人力资源管理动态能力提升问题研究

李 静

(无锡商业职业技术学院，江苏 无锡 214153)

为了保证企业长远高效地发展，企业只有基于未来动态变化的需要，充分认识“第一资源”的重要性，持之以恒地抓好企业人力资源管理工作，并对其进行动态调整，以促进企业的可持续发展战略需要，才能使人力资源成为企业发展的最大动力源。为此，笔者就如何持续不断地对企业人力资源管理动态能力提升问题进行研究。

一、企业人力资源管理动态能力提升中存在的问题

(一)缺乏基于企业发展战略下的人力资源规划目标管理

企业发展战略是指对企业发展中涉及到的整体性、长期性、全面性、基本性等问题进行科学谋划。尽管企业发展战略具有一定的相对稳定性，但是在发展战略的实践中，企业总会根据不断变化的内外部条件，对原定发展战略进行调整、修改、补充和完善。这是企业人力资源动态管理及相对应的能力提升的前提与依据。然而在企业管理水平仍旧处于“初级阶段”的情况下，绝大多数企业既未制定出企业发展战略，也未走出传统意义下的人事管理思维模式，导致在企业人力资源规划上存在如下问题：第一，缺乏人力资源管理战略理念。企业尚未从人事管理的传统视角上升到人力资源管理的高度，过度注重对人事管理中处于静态状况下的“事”的管理，忽略了人力资源管理下除了对“事”的管理以外，尤为重要的是对处于动态状况下的“人”的管理，即人力资源的开发与管理，这远比传统思维支配下的人事管理更重要，也更复杂。第二，人力资源规划目标不够清晰与明确。作为企业战略规划重要组成部分的人力资源规划应当按照滚动计划原则，使其由近至远达到从详细到稍细再到渐粗的程度。但是一些企业的人力资源规划却存在方向不明、思路不清的问题，既弄不清楚明年需要多少及何种人才，更不知道未来最缺少的核心人才是什么及需要多少，基本处于使用部门提需求计划、企业领导批准计划、人力资源管理部门负责招聘的管理模式。第三，人力资源近、中、长远的规划衔接不够紧密。在快速变化的市场环境下，企业唯一不变的就不仅是变，而且是以快适变。企业战略调整后，人力资源规划也必须同时快速进行适应性调整。但往往由于制订及实施人力资源中长远规划时未注重其衔接性，导致企业战略调整后原来的人力资源规划失去了可操作性和可执行性，无法确保企业需要的人才从量到质都得到及时的满足。第四，制定人力资源规划时缺乏必要的沟通与协作性。在现实操作中，企业人力资源部门习惯于参照本单位历史上的统计数据、同行的领先水平以及自身的认识，主观臆断地制定人力资源规划，却不到相关部门调查研究并进行充分沟通与有效协作，使规划几乎变成了人们戏称的“鬼话”，导致企业人力资源规划基本没有科学性和可行性。

(二)缺乏基于复杂环境下的人力资源柔性管理功能

人力资源柔性管理是相对于过去传统人力资源刚性管理而言的。我国不少企业在人力资源管理上仍延用着简单化、感性化、控制性、强制性的低级刚性管理方法，主要表现如下：第一，过分强调管理中的理性作用，却忽略了情感作用。企业比较在意管理实施中制度与管理的权威性、等级性、执行性、规范性、统一性、效果性，却不太重视管理实施中员工的真情实感、个性自由、欲望实现、能力发挥等因素所产生的重要作用。第二，过分强调下听上命，却不重视横向联动。管理是一种上、中、下系统联动的复杂工程。传统管理最大的缺陷是下级只向上级提出需要解决何种问题，但不提出解决问题的多种方案，习惯于领导怎么说自己就怎么做;上级只告诉下级如何解决问题，但不告知“其所以然”，“长官意志”盛行;平级之间各办各事，互不协助，合力不足，整体效果不佳。第三，缺乏人才培养意识，忽视员工的发展需要。尽管柔性管理制度已引起企业的关注，但是一些企业的管理者并没有将人才培养意识融入企业人力资源管理中，往往忽视员工的发展需要，没有考虑到员工的个体性差异，在人才使用上存在岗非所学、用非所长的问题，使人才不能尽情尽才地充分发挥作用。第四，“激励策略”发展不够完善，忽视多元路径发展。当前在企业员工薪资待遇上，主要还是沿袭行政级别、工作业绩、职称级别等制度，并没有融入人性化的工作年限、实际经验、技术能力和业务水平等工作激励策略，缺乏一个公开、公平、公正且多元的员工发展环境。

(三)缺乏基于系统思维下的人力资源综合知识应用

在企业人力资源管理中，不只涉及到单一的人力资源管理学，而且会涉及到战略学、行政学、心理学、管理学、市场学、会计学以及科学技术、研发管理等综合知识，同时，这些学科的知识还必须及时更新甚至提前贮备，要活学活用见真效。但实际上却存在以下不足：第一，企业人力资源管理者知识单一。许多企业人力资源管理者既非源于行政学专业，也缺乏必须的企业人力资源管理经历，导致无法满足复杂的企业人力资源管理工作的需要。第二，缺乏知识综合应用能力。在现代信息技术的推进下，企业人力资源管理工作越来越扁平化、网络化、跨界化、个性化、自管化、柔性化，但现实中仍在执行的“一刀切”式管理模式与知识的割裂及分割使用，使企业人力资源管理工作无法找到适应性更强、效果性更好的知识综合应用方法。

(四)缺乏基于内外统筹下的人力资源整合管理能力

在复杂动态的企业管理环境下，企业要想长期高效地发展，就不仅要用好企业内部的一切人力资源，而且必须具备吸附企业外部所有可用优质人力资源，并加以科学整合的动态管理能力。但在企业人力资源整合过程中，却存在以下问题：第一，整体性不足。企业人力资源整合既未对现有企业内部全体员工的管理目标、价值追求、未来愿景等达成一致，形成统一整体，更未从整体上考虑重视对企业外部优质人力资源吸引力问题。第二，持续性不足。企业人力资源整合管理仍停留在对时点的考核与缺人的招聘阶段，而不是一个持续不断的过程，无法形成一套实用高效的人力资源管理方案。第三，互动性不足。表现为在企业内部人力资源整合时既不重视员工与企业的双向互动，以达到双方的互相适应，也不注意在企业内外部人力资源整合时的全程、圆周式互动，导致企业内外部人力资源整合后的效果达不到预期目标。第四，适应性不足。一是新员工及新换岗员工与工作岗位的双选性不强，如新员工及新换岗员工的能力与所派工作需求不完全一致、新员工及新换岗员工需求(工作目标)与工作提供(适岗性、报酬水平、发展机会)不匹配。二是新员工及新换岗员工的适应性考核未予重视，如员工到岗后其角色行为与企业期望是否一致、是否达到了企业期望的任务绩效、员工是否获得了满意感等，都没有进行适应性动态过程评价。

(五)缺乏基于“第一资源”下的员工培训管理体系

1.培训功能不够完善。一是没有设立专门的培训机构。通常只会在人力资源部门内设人事科、劳资科，但没有培训科，更不会在二级企业安排专门的培训人员具体负责员工培训工作。二是培训实施针对性不强，效果不够明显。企业虽然进行了一些培训，但由于培训机构的选择不当、内容不适等，使受培训人员感到收获不大。

2.培训计划针对性弱。企业虽然认识到了员工培训工作的重要性，但由于对企业需要什么样的人才及应当对员工的哪些方面进行培训等都不太清晰，造成了员工培训工作的调查不充分、需求不明确、计划不科学。

3.培训人员量缺质低。一是企业内部培训人员的相关知识储备不足，专业技术与科学管理能力不够，不能够对被培训人员进行系统的人力资源职业培训，难以获得被培训人员的认可。二是企业内部培训人员专职者少，兼职者多，无法满足大量人力资源培训工作的需要。

4.培训方法不尽合理。企业虽然制定了《员工培训管理办法》，但还存在培训机构职责有待进一步明确、培训人员要求不高、培训计划编制失范、培训方法不够灵活、培训效果需要提高等问题。

5.教材选择不尽适用。一是培训大纲编写不科学，如对各类各层次的人员应培训什么内容、要用多少课时、培训后应达到什么素质、职业前景是什么、今后还需提升什么等，都没有做出明确规定。二是缺少针对性培训教材。培训时提供的教材比较适合各类在校生使用，却不太符合有一定工作经历人员的需要，不能引起被培训人员的兴趣。三是培训案例说服力不足。案例培训要求案例必须真实可信、客观生动、多元多样、高度相关、绝对典型等，但在案例培训对培训师要求较高与案例来源难以满足培训需要的情况下，如果案例选用不当、讲解不透，反而会适得其反。

6.培训效果缺乏有效考核。培训效果考核往往是一卷了之，而不是通过培训人员对培训项目的主观评价做出好坏判断，以形成所有人员对培训效果的基本认识，不能通过对培训人员工作行为上的观察看其是否发生了显著变化，没有调查员工对培训后的效果是否认同。

二、企业人力资源管理动态能力提升的建议

(一)健全动态能力功能，明确改进主要内容

要做到持续提升企业人力资源管理的动态能力，就要根据动态能力的特征，健全动态能力功能，明确其改进内容。

健全动态能力功能包括五个方面：一是对企业人力资源管理动态能力具有鉴别分析功能;二是对企业人力资源管理动态能力具有科学评价功能;三是对企业人力资源管理动态能力具有准确预测功能;四是对企业人力资源管理动态能力具有提前警报功能;五是对企业人力资源管理动态能力具有持续改进功能。

明确改进动态能力主要内容包括预警分析和预控对策两个方面。预警分析的步骤为：监测—识别—诊断—评价。监测是将企业人力资源管理全域、全程的活动与信息列为监测对象，其中活动包括企业内外部人力资源管理及其相关方面的一切活动，信息包括企业人力资源管理中的信息分类、整理、存储与使用等。识别是指根据上述信息对现在及未来的企业人力资源管理动态能力不匹配的情况做出判断。诊断是指对识别中的结论的成因进行分析并预测这种变化的发展态势。评价则指对上述主要不足状态可能产生的不良后果进行评价并预判如果不加以改进可能造成的冲击。预控对策包括三个过程：一是组织准备，指设立企业人力资源动态能力管理的制度及评价标准;二是日常监控，包括日常管理对策与危机模拟控制两个方面，前者指将不适状态调整到适应状态，后者指提前制定好对可能出现的危机进行干预的方案；三是危机管理，指企业人力资源动态能力管理已存在现实危机必须加以扭转的管理方法。上述七个方面就构建起了如图1所示的企业人力资源动态能力管理改进系统。

图1 企业人力资源动态能力管理改进系统

(二)制定与企业发展战略相匹配的人力资源规划

企业人力资源规划必须服务并服从于企业的发展战略。企业人力资源规划包括三个方面：第一，制定发展规划。如人力资源规划的目标、任务、政策、策略;企业未来人力资源的需求预测、企业内部人力资源的供给预测及企业外部人力资源的供给预测;企业发展与员工自身发展的关系。第二，实施企业人力资源规划。分解和落实人力资源战略规划中的目标和计划，如机构设计与优化、职务分析和评价、人员招聘和管理、设计绩效考核体系、评估员工工作表现、确立核心胜任能力标准、重设薪酬激励和福利体系、建立员工培训管理体系、设计员工职业生涯发展目标等。第三，监控评估落实。如人力资源规划是否与企业发展战略相匹配、对人力资源规划实施情况进行分析和评估、调整规划内容以增加对企业发展战略的适应性。

(三)构建企业人力资源柔性管理机制

企业人力资源柔性管理具有内在自驱性、持久恒生性、激励有效性、迅速适应性等特征。建立企业人力资源柔性管理模式要做到：一是要建立柔性化的企业结构。其最大特征就是将传统的多层次垂直型企业管理结构改造成网络型扁平化企业管理结构，以提高信息的传递速度和工作效率，加强企业内部部门间的横向协作与层级间的纵向联系，使企业各项工作可以适应各类员工的不同需要。二是要实行柔性化的企业组织管理。企业人力资源管理动态能力提升的关键是对人的主动性、能动性、积极性、责任性和创造性的调动。而这需要在企业内部打造出一支学习型、研究型、创新型、卓越型的优秀员工队伍，健全圆周式沟通交流机制与民主管理机制，营造和谐向上、持续提升、业绩为主的工作环境。三是要制定柔性的绩效考核办法。主要是在分工明确、目标清晰的前提下，采用目标管理法对员工的绩效进行考核，给予员工施展自己能力的空间，从而在人力资源管理中达到员工追求自我管理、自我实现的最佳理想境界。四是要建立柔性的激励机制。就是在设计薪酬体系时，要充分考虑各类各层员工岗位的不同与贡献上的差异，并柔性化地将其体现在奖酬机制上，以激发员工的工作积极性。

(四)建立科学的人力资源动态能力培训体系

第一，科学的人力资源动态能力培训体系必须基于企业发展战略的需要。人力资源动态能力培训不能为培训而培训，一定要根据企业发展的形势对员工进行培训，因此既可能是业务培训，也可能是管理培训;既可能是为解决现实问题进行的培训，也可能是面向未来发展而进行的培训;既可能是内部培训，也可能是外部培训;既可能是在职培训，也可能是脱产培训。第二，人力资源培训结果必须基于员工个人业绩的提升。员工培训结束后是否提高了工作能力与工作业绩是衡量人力资源培训结果的重要标志。对经过培训后显著改进工作态度、工作效率、工作绩效的员工要承认其新价值，并从岗级及报酬上给予体现。第三，人力资源动态能力培训必须基于员工的职业发展规划需要。只有实现企业与员工的双向需要，才是真正有效的培训。因此，企业人力资源动态能力培训计划不能只是简单地满足企业自身的需要，还必须从员工的兴趣特长、职业规划角度考虑培训内容，使员工对企业产生归属感，以调动员工的工作积极性。

(五)加强企业人力资源动态能力提升考核

首先，要建立企业人力资源动态能力考核体系。第一，要明确企业人力资源动态能力考核的多元目的，如企业战略目的、企业管理目的、员工提升需求目的等；第二，要制定企业人力资源动态能力考核指标，如人力资源环境识别能力、人力资源组织学习能力、人力资源变革创新能力、人力资源杠杆调控能力、人力资源知识管理能力、人力资源柔性管理能力等；第三，要理清企业人力资源动态能力的考核关系，即谁主导考核、谁参与考核、考核者与被考核者之间的关系；第四，要选准企业人力资源动态能力考核方法。其次，要明确企业人力资源动态能力考核步骤。即做好企业人力资源动态能力考核准备工作，明确企业人力资源动态能力考核标准、加强企业人力资源动态能力考核沟通，科学实施企业人力资源动态能力考核工作，及时反馈企业人力资源动态能力考核效果。最后，要促进企业人力资源动态能力考核结果的使用。

(六)优化企业人力资源动态能力提升激励约束机制

首先，要明确企业人力资源动态能力提升激励约束机制的构成要件。企业人力资源动态能力提升激励机制的构成要件包括物质激励、成就激励、认同激励、荣誉激励、升职激励、进修激励、竞争激励等。企业人力资源动态能力提升约束机制的构成要件包括制度约束、道德约束、自我约束、环境约束等。其次，要构建科学合理的企业人力资源动态能力提升激励约束机制。如建立管理企业人力资源动态能力人性化与制度化的平衡机制，制定客观公正的企业人力资源动态能力评价标准，科学调适企业人力资源动态能力激励约束尺度，完善企业人力资源动态能力竞争机制，建立企业人力资源动态能力和谐工作环境等。