高校教师专业技术职务聘后管理机制的探索

乐有方

（福建师范大学，福建 福州 350117）

一、问题的提出

推进教师专业技术职务聘任制改革是深化高校教师人事制度改革的重要组成部分，涉及广大教师切身利益、学校师资队伍建设水平乃至学校的办学质量。聘后管理是高校教师专业技术职务聘任制改革的重要环节，受到各方的重视。2017年中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于深化职称制度改革的意见》明确提出：健全考核制度，加强聘后管理，在岗位聘用中实现人员能上能下。2018年《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》中也明确指出：加强聘期考核，准聘与长聘相结合，做到能上能下、能进能出；加强聘后管理，激发教师的工作活力。

高校教师专业技术职务聘任制改革有三个重要环节：岗位设置、择优聘用、聘后管理。当前，高校在岗位设置、择优聘任等方面工作都探索出很多很好的经验，而聘后管理却是高校普遍存在的一个薄弱环节。聘后管理是按照岗位职责对受聘的教师进行科学、客观的考核评价，优化教师发展环境，实现由“身份管理”向“岗位管理”、“合同管理”的转变。因此，对高校教师专业技术职务聘后管理机制进行探索，对高校教师专业技术职务聘任制改革有重要的意义。

二、高校教师专业技术职务聘后管理机制探索

（一）合理设定岗位职责是高校教师专业技术职务聘后管理的前提

岗位职责是高校实施教师专业技术职务聘任制的前提和基础。为合理设定岗位职责，高校需要广泛征求意见，力争使制定的教师专业技术职务岗位职责全面、科学、合理。

1.对“人”进行分类，即对教师进行分类管理。大多数高校将教师岗位分为教学为主型、教学科研并重型、科研为主型三类：教学为主型以讲授大学公共课程、本科课程为主；教学科研并重型（一般占到教师总数60%以上）既承担教学工作，又承担科研任务；科研为主型主要以科学研究任务为主。教师可以根据各单位需要和自身条件选择其中一个类型，实行按需设岗、自选申报、分类评价、动态管理。通过教师分类，使教师都能充分发挥自身专业特长，更好地服务学校教学科研和事业发展需要。当然，教师的这三个类型不是一成不变的，下一轮聘期，教师还可以根据单位需要和自身条件重新进行选择，保持动态平衡。

2.对“事”进行整合，即对岗位职责进行合理设定。教师岗位职责对教师参与教学科研、人才培养、学科建设、服务社会等方面提出相应要求。岗位职责可采用积分制的办法，除一些必须的要求外，对照国家级、省（市）级等各类项目、论著、获奖、专利、咨询报告等成果的对应积分，不同类型教师完成相应积分即可。岗位职责设定后，教师对照职责内容，结合自身情况规划完成相应职责。

（二）健全目标考核体系是高校教师专业技术职务聘后管理的核心

目标管理是高校很多改革的重要举措，高校教师专业技术聘任制度改革也不例外。而目标管理的前提就是设定考核体系，起到导向作用，让广大教师围绕目标导向、“不踩红线”。

1.强调考核的“普遍性”。习近平总书记指出：“要把立德树人的成效作为检验学校一切工作的根本标准”“评价教师队伍素质的第一标准应该是师德师风”。要特别突出教师立德树人和师德考核，把立德树人和师德师风作为教师岗位职责的根本标准、第一标准，对违反师德师风、学术不端等行为给予严厉处理。要建立科学、客观、全面的人才评价标准，把教学效果放在教师考核的重要位置，重视同行评价和学术成就的影响。强调教师特别是高级职称教师为本科生上课的制度，将承担本科教学任务作为教师聘用的基本条件，引导优秀教师为本科低年级学生上课，在教师专业技术职务晋升中实行本科教学工作考评一票否决制。

2.强调考核的“特殊性”。作为学校层面，教师岗位职责只能是对全校教师履行职责的合格评价，作为下一轮聘期考核合格的依据，不是水平性评估。各二级单位可根据本单位工作性质和任务，在不低于学校岗位基本职责的基础上，制定本单位相应详细的教师岗位职责，重点突出业绩考核。对不同学科教师考核，要体现学科特色，充分尊重并考虑文、史、哲、理、工、教、经、法、管、农、艺等不同学科门类之间的差异，防止“一刀切”，克服“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”倾向；对教师取得不同成果，可将各类项目、论著、获奖、专利、咨询报告等成果换算成相应积分，既体现成果的梯度和区分度，又突出导向性;不同类型、不同岗位教师的业绩考核，除了在教学科研等方面予以量化，在服务社会等方面也要明确。

（三）优化教师发展环境是高校教师专业技术职务聘后管理的保障

教师专业技术职务聘任制改革要真正落到实处，在很大程度上依赖于教师的内生动力，发挥教师的积极性和主动性。要积极发展优秀良好的氛围，持续激发教师的积极性、创造性和自我激励、自我约束的作用。

1.注重发挥老中青三代教师积极性。高校教师专业技术职务聘后管理不能“一刀切”，对待老中青三代教师要实行“差异化”对待。对待老教师，要注重其“传承”，让他们把好的经验传给中青年教师，主要考核其培养青年教师和青年学生的情况；中年教师是高校发展的“主力军”，要注重全面考核，促进其在人才培养、科学研究、团队建设、服务社会等方面为高校作出更大的贡献；青年教师是高校发展的未来，要采取有力措施加强青年教师队伍建设，既加大培养力度，又给压担子，发挥其潜力。

2.完善奖惩制度。将聘后管理与奖惩机制相结合，是聘后管理真正落到实处的重要体现。要打破分配中的大锅饭、平均主义，在注重公平的基础上，更加强调绩效，把岗位绩效、业绩绩效作为教职工收入分配的根本依据。在奖励性绩效分配中，向本科教学倾斜，引导教师把更多精力投入本科教学；科研奖励以创新质量和实际贡献为导向，把有限的经费用于标志性成果奖励。同时，针对出现触犯法律、违背师德、学术不端等方面的行为给予解聘、低聘、缓聘等。

3.营造良好环境。很多教师专业技术职务晋升后，就“跳槽”到其他高校“另寻出路”，一方面有可能是教师自身的原因，但另一方面也有可能是高校的氛围环境不能很好地适应教师发展。因此，要形成尊重劳动、尊重知识、尊重创造的良好氛围，鼓励教师干事业，支持教师干成事业。要积极创造条件改善教职员工工作生活条件，为大家创造优良、舒心的工作生活环境，使大家都能在学校辛勤地工作、快乐地生活。