物流快递业员工培训体系建设探讨

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(北京中教财联教育咨询中心)

一、物流快递业员工培训现状和存在的问题

自上世纪90年代末期以来，我国的物流快递业获得的极大的发展，有力的促进了产业结构调整和消费升级。同时，在培训方面也存在不少问题。

(一)教育培养体制不完善

从2002年大连海事大学和武汉理工大学经教育部批准率先开展正规物流专业教育算起，我国物流高等教育只有不到20年的历史。与飞速发展的物流业相比，我国高等院校培养的物流工程、物流管理和物流操作人才无论数量还是质量，都满足不了物流行业对人才的需求。而物流快递专业人才的培养，则更是落后于其他物流人才的培养。

(二)师资水平有待提高

与其他职业种类相比，物流师是一个非常年轻的职业，物流师的培养也需要不断的完善，尤其是在师资建设方面。一直以来，国内从事物流教育培训的教师大都从交通运输、机械工程和经济管理类等专业转型而来，属于半路出家，缺乏深厚的物流基础知识积累和丰富的物流管理和操作经验。据统计，我国物流教育师资构成如下：物流专业16%，管理类专业为32%，工程类专业26%，经济类专业13%，专业性明显不足。院校的“双师型”教师由于缺乏丰富的行业知识和实际工作训练，很难胜任物流快递业的培训任务。

(三)培训缺乏系统性和连贯性

物流是商品流、资金流和信息流的综合，贯穿于整个企业管理的战略规划、人力资源、生产、营销、财务和服务等各个领域，还与包装、运输、仓储、分拣、配送和信息交换等操作环节紧密相连。因此，对物流管理人员和一线操作人员的培训，要注重知识体系的系统性和完整性。现有的培训，大多还是单一模块化，缺乏整体规划。

(四)企业和员工对培训的重视不够

目前，很多物流快递企业存在着“重招聘，轻培训”的问题。一方面，管理人才和一线员工紧缺。另一方面，很少有快递企业对新来的员工进行系统的职业培训。对企业来说，由于物流快递业人员分布范围广，培训活动组织实施成本高等特点，很多快递企业认为人才培训的费用高于直接招聘的成本，因此他们不重视也不愿意进行人才培训。对员工来说，薪酬不足、激励缺失、职业上升通道不畅，也影响他们参与培训的积极性。相对于其他行业来说，电商环境下物流快递业还非常年轻，行业的整体管理水平亟待提高。其中，常见的以罚代管、人员流动性高等现象就是管理粗放的真实写照。

二、物流快递业员工培训体系建设

物流快递行业员工培训体系建设，可以从两方面入手。一要从社会宏观层面，由政府部门进行政策法规建设、行业组织进行组织和协调、高职院校实施专业人才培养。二要从企业层面，由物流快递企业加大对员工培训的重视，做好培训规划和实施等管理工作。

(一)做好培训管理工作

培训过程一般分为四个阶段：培训需求分析、培训计划拟定、培训实施和培训效果评价。

1.培训需求分析

物流快递行业人员培训可以采用任务分析法来确定培训需求，就是分析个人业绩评价标准、要求完成的任务以及成功地完成任务所必需的知识、技能和态度。也可以通过业绩评估、分析任务完成情况来确定培训需求。

2.培训计划的拟定

物流快递人员培训目标主要可分为三大类：知识的传授、技能的培训和态度的转变。根据既定培训目标，制订科学有效的可操作性的培训实施计划。这一实施计划主要包括：选定培训内容，设计培训课程，选择场地和食宿交通等，解决资金，制订教学计划，包括课程设置、课程大纲、教材、多媒体和课时安排，选聘教师。

根据物流快递业管理人员和操作人员岗位能力要求的不同，分别选定合适的培训内容。一线操作人员的培训要侧重提高这类员工的实际作业能力，提高作业效率，提高客户服务水平。通过系列培训，提高操作人员的包装、分拣、装卸、运输、投送的熟练程度，降低投送延误、货品破损，降低客户投诉。管理人员的培训侧重企业管理和供应链管理，通过实施人力资源、信息管理、大客户营销、客户关系管理、财务和企业文化等方面的培训和再教育，提高管理人员的职业能力和忠诚度。

3.培训实施阶段

培训计划的落实与操作要有合适的负责人、能胜任的教师和恰当的培训方式。

选聘合格的培训教师。我国物流快递行业培训教师，一部分来自院校理论知识和教学经验丰富的教师。同时直接从企业中大力引进，聘请企业家、高级管理人员、项目经理、高级工程师和行业专家担任培训教师，可以在很大程度上弥补那些来自院校的“双师型”教师在职业能力上的不足。其中需要着力解决的一个问题是，提高这些培训教师授课水平、责任心和积极性。

为更好地从事培训，每一个培训教师都应该了解或掌握一定的心理学、教育心理学、个人职业发展方面的知识和方法。要掌握职业教育基本特点和普遍要求，熟悉特定行业的职业培训特点和方法。

4.选择有效的培训方式在培训中，针对不同的员工知识层次和岗位类型，灵活采用讲授法、案例教学、岗位轮换、师傅带徒弟、多媒体等形式和方法。

5.评估培训效果

培训评估是整个培训管理工作中的最后一环，往往也是企业培训工作最薄弱的环节。如果培训管理缺少了评估工作，则培训无法落到实处，导致流于形式。

分析培训效果时，分培训前评估和培训后评估。培训前，观察和评估员工工作能力情况，包括工作成果、工作效率和工作态度。培训后一段时期内，对照培训前的情况，评估员工的变化。

为获得定量的结果，在评价培训效果时，物流快递企业也可以采用模糊综合法。通过建立评估主体、确定评估指标、设定评估权重、建立评价矩阵等步骤来获得定量的评价数据，评估培训的效果，为以后改进培训工作提供依据。

(1)确立评价指标

根据物流快递行业特点，对培训评价指标从员工个人、教师和培训组织三方入手，选取要求是能最大程度反应培训的实际效果。所以选取确立以下评判指标集：

U={对培训内容理解接受程度，培训内容的先进性和及时性，培训对实际工作有多大帮助，教师的知识技能和讲授水平}

(2)建立评价等级

V={很满意，满意，一般，不满意}

(3)建立各个评价指标权重

虽然不同人群对物流快递行业培训评价指标的认识有所不同，但是根据行业特点，结合培训的目的和对培训的经验认识，可以确定权重集如下：

A={0.20，0.40，0.30，0.10}，各权重数应该满足归一性和非负性条件。

建立模糊综合评判矩阵，加权平均算法得出模糊评判结果。

表明参加本次培训的员工中，45%很满意，40%满意，9.8%一般，5.2%不满意。

(二)加强国际交流

与西方发达国家相比，我国物流业整体发展水平不高。尤其是电商环境下的物流快递行业，更是处在发展的初级阶段。加强国际间的交流，可以更好地借鉴领先企业的成功做法，提高供应链管理能力和客户服务效率。在组织上可由物流企业、行业协会、应用型大学和政府部门组织人员积极开展“走出去”和“引进来”战略。建立海外考察进修制度，开展多式联运、冷链物流、区域物流园区、仓储配送包括“1哩配送”等领域的商务考察活动。与海外物流企业、院校或教育基金会合作，大力引进高水平教师，参与国内物流行业培训。