吉林省妇幼保健机构人力资源配置的公平性研究

张瑞洁 夏昉

1 吉林大学公共卫生学院，长春，130021；2 长春中医药大学管理学院，长春，130117

妇幼保健作为医疗卫生事业的重要组成部分，承担着促进妇女儿童健康，提高出生人口素质的重要作用，是我国公共卫生的一项重要内容[1]。随着二孩政策的全面开放，居民对妇幼保健的需求迅速增加[2]。妇幼保健卫生服务由人力，财力及其他资源支撑，其中人力资源是卫生资源的核心和重要组成部分，也是开展工作的基本条件[3]。人力资源配置的公平性和有效性是保障妇幼保健机构服务能力的前提，是满足居民多层次需求的基础[4]。因此，本文选用2010-2015年吉林省妇幼保健机构数据，运用基尼系数对吉林省妇幼保健机构人力资源按人口和地理面积配置的公平性进行量化，利用泰尔指数对公平性差异产生的原因进行分解，动态分析2010-2015年吉林省妇幼保健人力资源公平性的变化，为吉林省优化妇幼保健卫生资源配置提供实证资料和政策建议。

1 资料来源与方法

1.1 研究对象

本研究数据来源于2010-2015年 《吉林省卫生统计年鉴》及《吉林省卫生统计摘要》 ，指标包括妇幼保健卫生技术人员数以及医师、护士、药师、技师数。根据经济发展的速度(人均国民生产总值)，将吉林省的8个地级市1个自治州分为经济发展速度较快的A类地区(长春市、吉林市、松原市), 经济发展速度一般的B类地区(辽源市、通化市、白山市)和经济发展较慢的C类地区(四平市、白城市、延边州)。

1.2 研究方法

1.3 统计学方法

运用SPSS21.0软件搜集并整理数据，详细核对后，计算基尼系数和泰尔指数。

2 结果

2.1吉林省妇幼保健机构人力资源配置的基本描述

截至2015年末，吉林省妇幼卫生人力资源的卫生技术人员总人数为4322人，较2010年增长4.4%，其中医师2057人，护士1300人，药师193人，技师298人及其他474人。2010-2015年，医师与药师人数均有不同程度下降，下降幅度为10.4%和1.0%；护士和技师人数同比上涨，上涨幅度为20.6%和11.2%。总的来说，药师人数变化不大，医师、护士以及技师人数变化较明显。

从表1可见，2010-2015年吉林省每万人口的妇幼保健卫生技术总人数在1.56上下波动，医师与药师总体呈递减趋势，而护士与技师呈现不同程度的增长。但2014-2015年，无论是卫生技术人员还是相关的医生、护士等的绝对人数，或是每万人口的相对人数均呈现小幅下降。

表1 2010-2015年吉林省妇幼保健卫生资源状况(1/万)

2.2 基于基尼系数的吉林省妇幼保健人力资源配置公平性分析

吉林省妇幼保健人力资源配置的基尼系数无论按人口配置还是按地理面积配置均低于0.3，表明2010-2015年吉林省妇幼保健人力资源都处于最佳公平状态。除医师外其他各类人员按人口配置的基尼系数均优于按地理面积配置的基尼系数。卫生技术人员按人口配置的基尼系数最优，除2011年均在0.2以下，资源分配处于最佳公平状态；医师按照地理分布的基尼系数则相对高于按人口配置的基尼系数，且二者均有增长趋势；护士的基尼系数在两种分布中相对较低，均低于0.22；药师基尼系数最高，技师基尼系数也相对较高。

2.3 基于泰尔指数的吉林省妇幼保健人力资源配置差异性分析

2.3.1 泰尔指数分析。从表 3来看，无论是总泰尔指数还是三类地区的各类人员的泰尔指数均呈上升趋势。2010-2015年，卫生技术人员的总泰尔指数由 0.0215上升至0.0365，增幅为69.3%；技师的总泰尔指数增幅最大，达到101.1%；其次为护士，增幅89.8%，再次为医师，增幅为47.1%；变化最小的是药师，但指数最高，在0.497-0.666间波动，配置的公平性最差。

从分类的地区来看，2010-2015年A类地区的平均泰尔指数最小，公平性最好，C类地区的平均泰尔指数最高，公平性最差；A类地区的医师和药师指数优于B类，但就其他指数而言，B类地区则优于A类地区。

2.3.2 泰尔指数的贡献率分析。从吉林省妇幼保健机构的泰尔指数贡献度分解来看，区域内差异的贡献率均有不同程度的上升趋势，区域间差异的贡献率则呈现下降趋势。影响医师配置泰尔指数的主要原因是区域间差异，2010-2015 年，区域间差异对泰尔指数的贡献率均高于 67%；护士和药师配置的泰尔指数受区域内差异影响较大，药师最高，2015年已达到86.7%；影响技术人员和技师公平差异的因素逐渐由组间因素向组内因素转化。

表2 2010-2015年吉林省妇幼保健人力资源基尼系数

表3 2010-2015年吉林省妇幼保健人力资源配置的泰尔指数

表4 2010-2015年吉林省妇幼保健人力资源配置的泰尔指数及贡献率(%)

3 讨论

3.1 吉林省妇幼保健人力资源配置总量不足，医护比例失衡

总体来看，除2015年吉林省妇幼保健卫生技术人员人均拥有量略有减少外，2010-2014年呈现增长趋势，这说明新医改以来，吉林省妇幼保健人力资源建设取得一定成就，但是2015年遇到瓶颈，这与辽宁省妇幼保健建设基本一致，辽宁省2015年人均拥有量下降了2.8%，这与周欢等人的研究一致，一方面可能是妇幼保健服务人员工作压力大，薪酬低等原因造成人员流失明显，另一方面人口增长速度超过了卫生技术人员增长速度，引起妇幼保健卫生技术人员人均拥有量的减少，这也说明为了满足居民的需求，妇幼保健人力资源总量有待进一步增加[8]。 从配置结构来看，《中国护理事业发展规划纲要(2011—2015年)》中关于医师与护士的最佳比例的目标是1∶1-1.0∶1.2，截至2015年末，吉林省妇幼保健医护比为1.00∶0.65，与标准相差甚远，但护士分布公平性改善的速度高于医师。因此，吉林省应该优化妇幼保健服务人员的薪酬制度，加大对卫生人员的培训，鼓励医学生从事妇幼保健专科工作，尤其是加强对护士的培养，做到妇幼保健人力资源的可持续发展；同时鼓励优质妇幼保健人力资源下沉到基层，推进医联体建设，提升每一位在职人员的服务能力，缓解人力资源不足的问题；另外加强政府引导，增加护理人员编制，增强护理人员培训，切实解决医护比例失衡的问题。

3.2 吉林省妇幼保健卫生服务人力资源布局较公平，区域间和不同类别间存在差异

从基尼系数来看，2010-2015年吉林省总体妇幼保健卫生技术人员按照人口和地理配置的基尼系数均在0.3以下，林琳等研究表明我国妇幼人力资源按照地理配置配置的基尼系数均在0.6以上，由此可见，吉林省妇幼人力资源配置均等化程度较高[9]。从总泰尔指数来看，不同区域的泰尔指数存在差异，经济水平高的地区妇幼保健人力资源配置公平性高于经济落后的地区，这与王称等的研究结果一致，卫生资源多集中在经济发达、交通便利的地区。经济相对落后地区占有的卫生资源相对较少，因此造成了区域间的差异[10-11]。从泰尔指数分解来看，影响医师均等化水平的主要原因是区域间差异，影响护士、药师和技师公平性差异的主要原因是区域内差异，由于工资待遇、工作环境、医疗设备等区域间的差异，作为卫生人力资源的主力医师倾向于往经济水平较高的地区就业，而政府也倾向于加大对经济发展较快的地区的投入，因此区域间的差异成为影响医师配置公平的主要因素[9]。对此，吉林省应该建立妇幼卫生人力资源的区域调节机制，提高资源的利用效率，鼓励经济发达市区加强对相对落后县市的妇幼卫生人力的对口支援工作；制定合理的区域卫生规划，针对公平性突出问题进行纵向调整，按照妇幼保健卫生技术人员类别进行合理化的调整，切实解决区域间、区域内公平性的差异，做到区域间和区域内卫生资源的统筹兼顾，避免卫生资源的过度集中。