医院新入职职工归属感提升策略和实践探索

■ 李 童 李 军 张 瑶 杨 奕 杜晓霞

职工是单位的根本，而职工的归属感既是提升单位核心竞争力、激发职工工作热情、发挥职工创造性的内在动力，又是实现单位既定目标，促进单位又好又快发展的重要动力。因此，职工归属感的高低直接关系到单位的生存发展和和谐稳定[1]。首都医科大学附属北京同仁医院（以下简称“我院”）作为一所具有132年历史的北京市属三级甲等综合医院，有眼科学、耳鼻咽喉科学两个国家级重点学科和鼻过敏反应科一个国家级重点专科，医院现有员工3 500余人。作为一个具有多个重点学科和庞大医务人员数量的组织，医院人才队伍的稳定性很大程度地决定了医院的未来和发展。医院也充分认识到了这个问题的重要性，在实践中不断创新总结，采取了多种方式稳定、发展医院的人才队伍。医院工会在医院党委领导下也通过多种形式丰富职工文化生活，帮助职工解决困难，希望通过一系列措施提高职工的归属感并达到稳定、发展医院人才队伍的目的。

值得关注的是，近5年来，医院新入院职工逾700人，超过全院总人数的20%；近10年来，医院新入院职工逾1 500人，超过医院全体人数的40%。显而易见，这个队伍的稳定性很大程度上决定了医院未来的发展。作为医院建设、学科发展未来的主力军，医院新职工归属感的高低必然决定了医院的未来。同时，如何帮助新入职工迅速融入医院并获得归属感是一个非常值得研究和思考的问题。我院工会为了让这些新职工迅速融入医院环境、提高其归属感，设计了一套新职工归属感提升方案。通过两年的实践，获得了科室和职工的普遍认同。

1 研究现状及问题

归属感是一个组织凝聚力和竞争力的重要支撑和根本保障，作为员工能否在心底里认同自身的组织行为，是其能否完成本职工作的基础[2]。因此，归属感的研究十分必要。特别是在公立医院，医务人员是医院的根本，而他们的归属感既是提升医院核心竞争力、激发医务人员工作热情、发挥医务人员创造性的内在动力，又是实现医院既定发展目标、促进医院又好又快发展的重要动力。

医务人员归属感的研究近几年正逐步开展。汤佳等[3]结合医院具体的探索与实践，讨论了从岗前培训、沟通机制、情感关照、培训深造4个方面入手，使医院青年职工特别是外地毕业生尽快消除陌生感，找到职业归属感。刘丹[1]采用自行设计的招聘职工归属感调查问卷，对不同岗位的360名招聘职工进行调查，并得到结论：只有通过“以人为本”的各种改革措施，不断提升招聘职工的归属感，才能实现全院职工的大融合，促进医院又好又快发展。张伟娜等[4]采用自制问卷对1 800名聘用制医务人员进行问卷调查，得到的结论是：聘用制医务人员对医院认同感及归属感总体一般，不同年龄、专业系列、起点学历人员的认同感存在差异（P＜0.05)，不同年龄、入院年限和起点学历的人员归属感存在差异（P＜0.05)，需根据医务人员的不同特点，有针对性地分层次采取相应措施，提高认同感和归属感。

综上，医院员工归属感相关研究已经进入了一些医院管理层的视角，但从文献报道情况来看，该主题的研究文章数量不多，并且缺少从方案设计角度的实践成果类文章。而在新职工入院培训的其他方面，王丹若等[5]通过对医务人员职业认同感现状的分析，以提高新进人员的职业认同感为导向，对优化岗前培训体系进行了创新优化。该研究表明，通过岗前培训的手段可以提升医务人员的职业认同感。因此，希望通过在新职工岗前培训工作的基础上，对医院职工的归属感提升方案进行创新研究。

2 医院新入职职工归属感提升方案

从理论层面来看，帮助职工融入医院的本质无非是促进“个人与组织融合”，只有个人与组织的有效融合，才能实现二者的双赢。影响个人和组织融合的主要因素包括4点：一是形成激励相容的格局；二是形成融洽的人际关系；三是激发职业动力；四是构建适宜的组织文化[6]。因此，基于上述4个主要因素，我院工会对我院可用资源进行梳理、分析后，设计了一套贯穿新职工融入医院全过程的活动方案。

2.1 重视入职培训，树立标杆样本

考虑到新入院职工进入医院与工会发生的第一次正面接触是医院新职工入职培训的课堂，因此，重视入职培训讲课并做好课程设计，是一个非常重要的环节。过去的医院工会新职工入职培训课程，无非是对医院工会的工作职责和开展的各项活动做一个简单的介绍。在医院职工归属感提升的主题工作下，笔者对课程进行了重新设计，将课程分为两个部分：一是保留原有课程并进行精炼；二是增加医院榜样职工（如全国和北京市劳模、五一劳动奖章获得者）的介绍，并通过优秀职工事迹的宣讲和身边榜样的树立，给新职工树立良好的价值观，让其在入院伊始便确定正确的发展方向，将个人发展目标与医院发展目标相结合，从而让个人在实现自我价值的同时，也实现组织价值，形成了激励相容、利益一致的格局，以达到促进新职工与医院融合的目的。

2.2 开展拓展活动，助力融入医院

在完成新职工入职讲课、为新职工树立与医院发展相一致的职业目标后，我院设计了通过拓展活动的方案来达到促进职工人际关系融合的目的。人际关系融合从新职工角度来讲，分两个维度：一是新职工之间的团队融合，此部分由我院人力资源部门通过组织岗前培训活动来解决；二是新职工和所在科室、工会分会的团队融合，也就是新职工对未来工作、学习、生活和成长所在地的熟悉与被熟悉，接纳与接纳的过程，该部分的团队融合是在新职工未来工作、学习、生活和发展方面有着非常重要的作用，因此，我院把着眼点放在第2个维度的团队融合。

就目前为止，我院通过在新职工入职期间，对部分新职工进行了拓展训练的试点工作。在试点工作中，医院工会指导新职工所在的分会开展拓展培训，并同时联合党支部、团委及下属的团支部开展联合活动，三方助力新职工的“党团工”组织融合，不仅在人际关系方面让新职工有了“破冰”，更让他们感受到了医院的温暖和对新成员的重视。通过试点，取得了很好的效果，参与拓展的新职工表示，通过入院伊始的拓展活动，为新职工和科室、分会的老师们搭建了工作之外的交流平台，帮助他们快速融入团队。

2.3 提高科室要求，院科联合协作

在完成初步的团队融合的基础之后，新职工的集中培训阶段基本结束，大家正式来到自己的工作岗位上履行其作为一名医务人员的岗位职责。因此在这个阶段，医院工会在医院层面上通过制定政策和给科室、工会分会提出工作要求，来引导科室和工会分会做好新职工的接洽，帮助他们融入岗位、融入科室团队。同时，基于工会的分工职责，笔者设计了“基于岗位练兵的新职工融合活动安排”，即在每年分会的岗位练兵活动中，要求新职工必须作为活动的参与者之一。通过岗位练兵活动，一是提高新职工的业务熟悉程度和临床诊疗技术；二是让新职工在入院不长的一段时间里，能够在科室和工会分会搭建的平台上，有一个展示自己风采的机会，大大提高了新职工的职业自信；三是希望新职工在活动过程中，能够融入到工会分会和科室的团队中来，并借助岗位练兵的平台，将科室业务骨干树立成为新职工的榜样，让新职工从榜样的力量中激发个人的职业动力，更让新职工的个人发展目标与科室的发展目标相融合。

从目前的试点工作情况来看，部分科室的积极性很高。有一些科室还在新职工入职的几个月的时间里，进行了系统的科室内部的新职工技能培训、融入科室的系列教育活动，大大提高了科室新入职职工的归属感，并帮助他们快速适应科室的工作和生活，取得了很好的效果。

2.4 关注职工生活，促进文化传承

在职工业余文化生活方面，我院工会在医院已经成熟的15个兴趣小组（摄影小组、合唱团、乐队和舞蹈队、健身操小组、易筋经小组、瑜伽小组、皮具饰品制作小组、烹饪小组、烘焙小组、篮球小组、羽毛球小组、乒乓球小组、足球队、跑步小组、钓鱼小组）的基础之上，对医院新职工的兴趣特长进行“推介式问卷调查”的实名问卷调查。根据调查结果将有特长的新职工推荐进入相应兴趣小组，并在问卷调查过程中告知新职工如对以上兴趣小组有学习的兴趣可“零基础”（除乐队和舞蹈队之外）报名参加小组活动进行学习，极大程度地提高了新职工和院内同兴趣、同爱好同事的交流。同时，工会还和团委积极探索开展单身职工的联谊活动，帮助单身职工解决婚姻问题，搭建交流平台。

此外，从近些年医院新入院人员的情况来看，每年约有10余名京外职工。在每年新职工入职工作完成后（8月）不久，便是中国传统佳节中秋节。作为一个以团聚为主题的节日，医院更是对这些职工给予了高度关注，目前的新职工中秋活动，主要以慰问形式为主。因此，工会希望通过在中秋节前，联合医院党团部门采取多样形式来传达节日问候，如可通过参观学习北京特色的地理名胜、博物馆等形式，传递医院给大家的关心、问候，并结合医院年度主题工作，逐年形成医院的品牌项目，让我院“精诚勤和”同仁文化中的“和”字得以彰显和传承。

3 讨论

3.1 实施效果评价及问题

通过目前两年的实践探索，新职工归属感提升方案已经初步形成。在2018年的整体实践结束之后，笔者设计访谈提纲并选择医生、医技、护理和管理岗位的4名新入院职工进行了深入访谈，在访谈过程中发现了一些需要调整的内容。

3.1.1 理论课程设计问题。从新职工代表反馈情况来看，理论课程的设计思路非常值得肯定。但是目前理论课程授课时间只有40分钟左右，希望将课程分为两个部分，一是政策解读，明确工会职责、职工办理相关手续的流程、相关福利待遇的告知；二是细化医院发展目标和核心价值观，并通过理论授课的一些特定环节，如标杆样本的讲座、访谈等有异于传统理论授课的创新形式，帮助新职工树立与医院一致的工作目标和价值观。但问题是，总体时间比较紧凑，很多希望深入了解的内容无法在理论授课阶段完全认识与掌握，在入院后也没有对相关问题进行查询的地方。因此，建议更加完善理论课程，可以增加授课时间，在必要的情况下可以增加课时，如榜样树立阶段可以专门作为一场讲座来给大家做具体介绍。

3.1.2 入科后员工参与问题。新职工代表普遍反映工会、工会分会、科室组织活动的及时性非常好，在入职之后就能够参与帮助他们融入科室、临床工作的岗位技能练兵，的确有助于帮助他们适应新的环境和操作流程。但在实际操作中，往往会因为临床排班、不同院区导致的工作分散、住院医师规范化培训、住院护士规范化培训等因素组织和参加活动有一定困难。建议从医院层面设置新进人员的主题活动月、活动季，形成系列活动，帮助大家参与其中。

3.2 多科室多部门联合模式的思考

从目前的新职工融入计划总体实施角度来看，理论课程讲授是在人力资源处组织的新职工入职培训中得以实现；新职工的拓展工作是在党委（党支部）和团委（团支部）的共同支持和组织下得以实现；职业技能培训是在工会各个分会依托临床科室的支持下得以实现；职工联谊活动是在团委的配合下得以完成。但除了工会办公室外，其他科室、部门组织工作的目的，主要是完成自己科室的岗位职责。同时，其他部门的工作配合目前处于试点阶段，如在全员范围内推行，则在短时间内会抽调医院大量人力资源，在医院医疗服务输出量较大的暑期难以付出如此高的人力成本。因此，考虑可以基于新职工融入医院和提升职工归属感进行多科室联合的主题工作，通过为活动设置主题，节约组织活动的人力资本和时间资本，将新职工的融入计划从每年的8月入职开始到当年的12月31日为止，形成一个更加完整、主题突出、逻辑衔接顺畅的大型医院迎新系列活动。

4 结论和展望

本文基于我院工会探索加快新职工融入医院环境、提高新入职职工归属感的工作方案，对方案设置的背景、目的、实施细节、效果评价和问题进行了具体论述，并论证了开展多科室、多部门的联合融入模式的可能性，为医院新员工融入医院和提升归属感提供了实践操作范本和理论依据。在未来的研究中，将针对新职工融入医院和归属感提升进行进一步的研究，并考虑通过设计评价量表来对职工该项工作实施的成效和满意度进行实证研究。